組織行為學讀書心得范文（通用4篇）

組織行為學讀書心得范文 篇1

　　如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進的方向;組織的經營業務流程屬于船身，它貫穿整個操作過程;而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠游航船的平衡,最終順利到達彼岸。

　　那什么是組織，什么是團隊呢?一個公司從外部來看應該是一個組織，具有明確的層級結構，具有清晰的部門分工，具有高效的組織運轉;而從內部來看，則應該是一個團隊，一個由所有伙伴組成的共同體。團隊中，充分發揮每一個成員的優勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協同工作、解決問題的目的。團隊的管理并不是所有工作的簡單加總,而是代表一系列傾聽、鼓勵和回應，傾聽成員的意見，鼓勵成員的積極性，回應他們對于組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持并尊重他們的興趣和成就，將企業的企業精神化作他們自己的價值觀念，將企業的目標化作他們自己的目標和愿景，將企業的生存發展化作他們自己事業的發展，從而讓每一位成員都成為團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都遵從企業發展目標的指引。

　　由于群體中的所有個體的行為并不等同與單個個體行為的簡單累加，因為個體在群體中的行為與他們獨自一人時的行為十分不同，所以要對組織行為有更全面的了解，就需要研究群體，而組織行為學正是側重與群體行為研究的學科。

　　目前,全球經濟仍然處于一個萎縮不振的階段,歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來,而我國經濟則從通脹的預期一下掉到了對于通縮的恐懼,各行各業都面臨著寒冬的考驗，而物流行業作為整個產業鏈的中間環節，是整個產業經濟發展的晴雨表，也正面臨著嚴峻的考驗。在讀罷《組織行為學》一書后，我不禁對自己平時的工作產生了深深的思考。物流行業的管理和經營是對于人的管理與經營，維護上下游客戶的關系，打理公路局、鐵路局相關管理人員的關系，激發部門內部員工的積極性，將部門群體發展的過程盡量穩定在規范和執行的階段，增強團隊的凝聚力，從而保證組織行為的高效進行。

　　注重傾聽與鼓勵

　　從事物流行業要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細心，因為大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸的順利進行都需要我們時時關注可能出現的突發情況，對于突然情況則需要當機立斷的處理，以避免引發連鎖反應。特別是對于危險品運輸而言，更是如此。因此這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓能力和突發情況處理能力。而對于運輸風險的事前防范、事中控制和事后補救則是我們所應特別注意的。

　　由于我們的工作不能時常在運輸第一線，因此我們要格外注重對于員工意見的傾聽和鼓勵，關注他們所說的每一個細節，對于他們的疑問要及時給予解答。當他們需要幫助時，我們要積極調動資源來支持他們工作的展開，從而促進工作的有序進行。

　　加強團隊內部協同合作

　　物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結果，從一開始的業務洽談，到后來的運輸計劃制定和最后的運輸行為實施，正是各部門通力合作的成果。而協同合作是我們團隊精神的核心。只有協同合作，才能使團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大于各部分之和;只有協同合作，才能使團隊所有工作整合成一個有機整體，而這個有機體的工作成效才能經得起檢驗。這是團隊建設的目標。

　　而協同合作的首要要求，則是成員間的相互尊重理解，相互傾聽與鼓勵。正是有了第一步的傾聽與鼓勵，才能促進成員的相互理解，才能讓每一位成員都設身處地地為其他伙伴思考，才能做到問題不推諉，責任一起擔，才能順利完成工作目標與計劃。

　　增強團隊凝聚力

　　有了傾聽與鼓勵才能協同合作，只有長時間的協同合作才能將團隊員工都擰成一股繩，才能真正實現團隊凝聚力。

　　凝聚力是團隊精神的境界，是全體成員的向心力凝聚力，這是松散的個人集合走向團隊最重要的標志。只有實現相互傾聽與尊重，形成團隊的歸屬感，才能將團隊凝聚成一個整體。只有具

　　有了清晰明了的協作意愿和協作方式，才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感才有了團隊背靠背一起努力的底氣，有了協作才有了共同進退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起，最終形成團隊的執行力，朝著團隊的目標奮力前進。

　　擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和重視，鼓勵坦誠交流避免惡性競爭，為每一項業務的達成找到最佳的協作方式。

　　組織行為的考量需要建設一個高效的團隊，而團隊的建設貴在堅持。團隊建設是一個持續的動態過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩定的企業凝聚力的前提下，不斷改進、提高，因時而變，因事而變。將每個員工對企業的忠誠轉化為鞏固經營成果的安全防護墻;最終保證業務經營的健康持續發展。

　　團隊的真正意義在于找到一群人，他們技能互補、目標相同、工作表現指標一致、具有協調的認知、彼此為對方負責。而我作為團隊的一份子，正要為這個團隊的建設貢獻自己的價值。

組織行為學讀書心得范文 篇2

　　《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發展。

　　學習了組織行為學我對其中的領導一章節非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

　　我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

　　而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

　　一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯!”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 “大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然后猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

　　從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那么勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終于有一天又進了監獄……

　　人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

　　管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

　　這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產!

　　公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

　　盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

　　特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

　　由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因于此。

　　以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

　　總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。

　　這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧

組織行為學讀書心得范文 篇3

　　學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發展。

　　《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

　　在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

　　比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理發現，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業績時停止，很少依規定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業績，銷售部經理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業績繼續上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”

　　另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

　　20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業金字塔組織結構的基礎，在世界范圍內掀起了一股企業組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業已經進入一個多元化的組織結構創新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

　　這就是我在學習《組織行為學》后，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

組織行為學讀書心得范文 篇4

　　聽到祖林老師激昂的課堂語言，給我一種感染，覺得人生都要保持這種狀態去激勵自己，并感染他人。

　　說到祖林老師的課，思路清晰，內容邏輯性強。給我的啟發：無論做什么事情都要有所計劃準備，才能循序漸進，忙而不亂，輕松的生活和工作。

　　問自己，做人，做事，做自己, 做企業，這次所學的的《組織行為學》都是一把規尺，來滿足以后的成長，慢慢地深入了解，結合實戰，真正的認識個人與企業，企業與個人之間的長久發展。