關于公司建議書（精選19篇）

關于公司建議書 篇1

　　近幾十年來，集團公司項目管理已成為一個熱門的話題，它的廣泛應用，是管理史上的一次飛躍。集團公司項目管理是一門藝術，一門綜合了多學科的藝術，是應用領域專業知識、通用管理技能，以及溝通能力等相互融合后的綜合管理。對企業管理、工程建設等有著非常重要的意義。

　　簡單地說，集團公司項目管理就是負責本項目啟動、實施中的協調、安排、掌控項目進度、提交項目相關報告及成果等。因此，集團公司項目管理的計劃、組織、協調、執行和控制能力，是衡量集團公司項目管理人員的一個重要指標。

　　集團公司項目管理體系應包括幾個方面的內容：項目綜合管理、項目成本管理、項目進度管理、項目范圍管理、項目風險管理、項目團隊管理、項目溝通管理、項目質量管理、項目采購管理。這也是集團公司項目管理的9大知識領域。

關于公司建議書 篇2

　　1、強化價格宏觀監控。在市場經濟中，政府價格管理職能是一種服務型管理。在資源性商品價格持續上漲時期，政府應關注受沖擊較大的家電等制造行業，給予必要經濟調控措施。

　　2、面對當前中小企業的融資難的現狀，要引導銀行創新體制機制。對有產品、有信用、有發展前景，確因生產經營出現困難的中小企業，要降低收費標準，減輕企業融資成本。對還款確有困難的企業，要積極加強與協作銀行溝通，爭取予以適當展期，或由短期貸款轉為中期貸款，以實現續貸續保，幫助企業解決融資困難。

　　3、支持企業提高自主創新能力。充分發揮財政資金的引導作用，促進經濟增長方式轉變。

　　4、要引導企業練好內功。突出戰略、營銷、財務、風險和質量管理，千方百計增收節支，降低成本，靠管理求效益。

　　5、要積極引導企業開發人力資源。加大對職工的職業技能、現代知識的培訓，著力提高經營者和職工素質。發揮職工在克服生產經營困難中的積極性、智慧和創造力，堅定信心，迎難而上，促進平穩發展。

　　6、多方努力，搭建展銷平臺。以清理企業庫存產品為目的，開展各類展銷活動。

關于公司建議書 篇3

　　尊敬的領導：

　　本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問題;工作中的積極性與職責心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

　　以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:

　　一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

　　二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

　　三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　20xx年x月x日

關于公司建議書 篇4

　　尊敬的總：

　　您好！

　　在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題，

　　一、溝通不暢，執行力不足

　　部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力就只能是空談。

　　二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程

　　對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。

　　三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度

　　要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　四、進一步加強企業文化建設

　　它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：

　　一、強化辦公室工作職責。

　　一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。三是提高綜合協調能力。

　　辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯系，通報重要事宜，協調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

　　二、強化服務意識。

　　房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。

　　同時，我們還應不斷提升工作標準，規范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統計。進一步整理出公司規范用語，并可向各部門推行，整體提升企業形象。

　　三、加強和提高檔案管理管理水平。

　　對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規范的執行。目前資

　　料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門（或項目部）應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規范公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。

　　四、針對于內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：

　　1、建立企業戰略方針和質量方針。

　　以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

　　2、設立總經理信箱，目的在于：

　　廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。

　　3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。

　　在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。

　　首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。第三，企業鼓勵員工“一崗

　　多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

　　以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。

關于公司建議書 篇5

　　尊敬的領導：

　　為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的進取性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情景，特建議：

　　1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

　　2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，并構成制度按必須的執行。

　　3、降溫、取暖費：在每年冬（3個月）、夏（3個月）間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。

　　4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制！

　　建議人：

　　時間：

關于公司建議書 篇6

　　本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發生。幸好公司經過20多年來的發展，積累了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。

　　現在，終于盼到了一個真正干工廠實業的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。

　　但，一個公司或集團的持續良好發展，領導者必須高度處于‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創新，這才立于不敗之地。

　　本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業增加了高成本的營運。我公司現在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰。

　　我公司現面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創新之路。但我們在推動變革的時候，會發現一些員工或里面所有的人員，并不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然后給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創造一個變化;第二種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是非常固執保守派，就是不愿意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發到：一個企業的領導者，他最好是屬于那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業里最好培養的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們如何有效地掌握，在變革的里面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程序、行為或者人的態度著手;硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。

　　現在，一一來分析一下，如果公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢?

　　(一)

　　成功改革的步驟：

　　首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。

　　第零階段：

　　——認識改革的原理和必要性。在這里的重點就是高層團隊做一些系統化的學習，比如說對公司變革里面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室里面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司里面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個過程里面，我們的推動變革的這種支動力來源于哪里?了解之后必須下達變革的決心，并快速進入到改革這個狀態。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。

　　第一階段 ：——組織診斷

　　一、 做公司變革之前，先要診斷：

　　1、 公司現在的危機程度是什么?

　　2、 公司財務是否存在嚴重緊缺問題?

　　3、 公司內部的向心力有沒有問題?

　　二、組織診斷的層次：

　　a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)

　　1、 公司的優勢在哪里?(比如：產品市場、生產規模、設施配套、企業文化等是否存在優勢)

　　2、 公司現況的營運流程是否精簡高效?

　　3、 公司模式管理是否有足夠的人才配備?

　　4、 公司生產營運上有沒有財務上逼切的危機?

　　5、 公司是否有歷史遺留下的債務，非得立刻解決的問題?

　　b、部門的問題：(把每一個部門依序地查考一下)

　　1、 這個部門的內聚力如何?(團隊精神)

　　2、 團隊的工作能力如何? (技能程度)

　　3、 部門的領導人能力如何?(管理能力)

　　4、 他們在跟整體的部門當中協調運作的狀態如何?(溝通合作)

　　5、 是否有的部門里面士氣很高昂;有的那個部門領導人如果沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢?(工作態度)

　　所以，我們必須要做好部門的診斷。

　　c、個人的問題：(關鍵崗位或者是個人的診斷)

　　這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構多，就不太容易，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調查了解，以便能知道現在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?了解大家的心理狀態跟擔心點之后，就可以進入下一個階段了。

　　第二階段：——建立快速解決問題的團隊(或稱改革小組)。

　　公司內部的問題點已經積累得過多，且有些管理層觀念保守滯后、沒有奮發上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度(這些由于企業文化積淀和股東們內斗所帶來的后遺癥，這不能全怪他們)。這個時候如果大規模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠的未來，大家可能會沒有信心，也沒有興趣。所以這個時候，領導者必須要開始積累，積累什么?除了你原擁有的權力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。

　　若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個車間里面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什么世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣非常地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。

　　1、 由行政總裁辦公室成立一個改革小組;

　　2、 每一周做一次深刻的會談;

　　3、 邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來提有建議性的意見;

　　4、 將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然后運用改革小組的權力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。

　　總結：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內，利用公司的任何公告欄、內聯網或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什么?這樣的話大家就可以清楚到，現在公司正在快速處理這些問題當中。這個階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。

　　第三階段：——建立運作系統：即建立各個部門的工作流程系統。

　　如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個部門里面的職責范疇、管理項目，權限劃分，及各生產部門的工序標準先制定好，讓這個部門內要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先后緩急，現分成三個步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事后的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現在所發生的問題，現在的問題如果解決了，那就可以避免發生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅持落實執行。是建立一個快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個部門按作業流程去做該做的事情，并做到位的流程系統。

　　第四階段：——建立共同愿景。

　　公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來的發展計劃，經過一番市場考察和結合本公司的實力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計劃為目標共同作出努力。

　　計劃方案可圍繞三個問題去設想：

　　1、 下一階段怎樣改造?

　　2、 希望改到什么程度?

　　3、 希望最終呈現什么結果?

　　第五階段：——調整公司組織架構。

　　按照未來的愿景計劃與目標，組織架構怎樣調整呢?

　　1、 共同討論：經過前三個階段后積累了影響力和信心作為推動力。

　　2、 找出誰真正具有解決問題的能力?

　　3、 誰是支持公司改革者的人?

　　4、 把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。

　　5、 有能力有意愿的人，讓他們當改革的主力;

　　6、 有意愿沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意愿學，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變為有意愿有能力的人。

　　7、有能力沒有意愿的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創傷，理論上這種人經過第二階段和第三階段的時候，都已經加強了這種動力，萬一他的意愿還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。

　　8、 沒有能力也根本沒有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。

　　總結：國內一些企業家在“人員流程”上的缺失表現為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開發他們的價值(沒有價值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構調整時，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調整之前，必須規劃公司必要的人力資源，這點比任何都重要。

　　第六階段：——建立起各部門的職能責任制度。

　　如果一開始就做第六階段，公司一定會發生混亂，這是企業管理學上的邏輯性規律。因為這個時候有太多問題沒有排除，出了問題他們會互相推卸說很多事情不是我不愿意解決，是那個部門的問題，是上層的問題，他們會四處作怪。可是經過前期這一些積累，他們到這里已經積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現狀的問題都解決得差不多了，所以對部門而言，現在又換了一個新的狀態，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經組織改造之后，大家總是有一種動力，希望好好的干一番，這時我們可利用這種動力的余威，能夠讓整個部門的日常運作體系成熟化下來。

　　◆制定部門日常各項管理項目，分為七個步驟：

　　1、 制定部門計劃與目標。

　　2、 制定部門各項管理項目的崗位職責。

　　3、 管理項目有效分工，并且把權限劃分清楚。

　　4、 制定作業方法把它標準化下來。

　　5、 加強人員的培訓，讓他們實施操作。

　　6、 發現問題，快速解決、快速修正。

　　7、 把部門導入自主化的運作軌道。

　　總結：改革進入到第六個階段里面，一般3000—8000人的大企業大概需要運作約6~10個月左右，它才能轉到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經密切鏈接一起，日常管理和業務溝通上也順利接軌了。若這六階段已經成型，也就很自然進入第七階段。

　　第七階段：一一復制1~6個階段到下一級。

　　就是把第一個動作到第六個動作往組織的下一層做推動，有人可能想這樣是不是太慢了，其實你要知道一個組織，它要一步一步練到能夠自動化，是需要時間的，操之過急反而會一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個階段，化了大概6個月到一年的時間才能完成。那么，到第七階段的時候，因為前面已經有熱身，所以到第七個復制階段大概需4~6個月就轉入正規化了。理論上分析，在1年到1年3個月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉動起來。其實說起來還算蠻快的。

　　總結：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰真正的未來了。

　　總之，任何一個變革取得成功的企業或公司，高層領導者必須先做一名高執行力的主管，把握好變革之中的四點關鍵和七項要素：

　　(a)變革的四點關鍵：

　　1、 領導班子的強勢作風與緊盯不懈;

　　2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;

　　3、 變革內容的事前溝通，事中觀察與事后修正;

　　4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。

　　(b)變革的七項要素：

　　1、 了解你的公司和員工;

　　2、 堅持以事實為基礎;

　　3、 樹立明確的目標和實現目標的先后順序;

　　4、 不斷評估和監督跟進;

　　5、 對執行有功者進行獎勵;

　　6、 提高各管理員工的能力和素質;

　　7、 了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或學習來彌補。

　　(二)

　　尋找創新的機會(略)

　　我們必須先逐一達成以上七個階段后，才能來談創新階段。

關于公司建議書 篇7

　　___股份有限公司管理當局：

　　我們在審計貴公司20__年度會計報表的過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。

　　我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：

　　一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：

　　1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。

　　建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失;建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。

　　2、對逾期應收賬款催收力度不足

　　應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。

　　3、缺乏銷售退回管理制度

　　建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明;倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。

　　4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料

　　建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。

　　5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作

　　建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案

　　建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。

　　二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。

　　建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單(或采購合同)、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　三、生產管理的內控制度未能得到有效的執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。

　　建議強化對生產現場“6S”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。

　　建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。

　　四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。

　　建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。

　　以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。

　　我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。

關于公司建議書 篇8

　　尊敬的領導：

　　一、制度

　　我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。

　　二、業務知識

　　不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

　　三、招聘

　　目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

　　四、表揚與評優秀員工

　　對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

　　五、衛生

　　做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

　　六、獎罰

　　管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。

　　七、用人原則

　　有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會

　　想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

　　公司合理化建議內容

　　1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

　　建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

　　2、一切要以事實說話。

　　建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

　　建議人：

　　時間：

關于公司建議書 篇9

　　尊敬的總：

　　您好！

　　在公司下發“查漏洞、找原因、提措施，我為控虧扭虧增效獻一策”的活動通知后，及時組織班組長以上人員進行學習和討論，

　　引導大家從各自的崗位實際出發，進取地為控虧扭虧提出自我的合理化建議和意見，員工的合理化建議和意見正在收集，目前總庫存在的問題和建議如下：

　　1、原燃料倉儲的基礎設施存在很多的不足，建議加快料場基礎設施的建設：

　　（1）原料出庫大部分沒有計量，這在必須程度上掩蓋了管理中的問題，也不利于成本控制，建議立即為料場完善計量設施，細化原料出庫，核實成本；

　　（2）目前料場地面無硬化，無防雨排水設施和防風降塵設施，造成的自然損耗比較大，建議加快工業站料場的擴建和改造及村莊的搬遷工作。

　　（3）目前原燃料存儲地點小，且比較分散，原燃料的內部轉運，不僅僅增加了轉運費用，并且在轉運過程中也造成了原料的損耗和浪費，不利于原料的存儲管理。

　　2、備件材料管理。

　　（1）目前備件材料計劃的可依據性不足，科學性差，系統運行有很大的管理潛力可挖，總庫已派主管計劃的人員出去學習。

　　公司應將其作為一個重要的項目來開展工作；

　　（2）庫房倉儲地點小，不確定，來回搬遷費用大，且損耗比較大，建議盡快建設貼合當前生產需要的比較穩定的新庫房。

　　3、原燃料的表觀質量驗收和取樣管理過程帶有必須的管理風險，目前我們已在這方面開展班組建設管理工作，從規范班組會議入手整頓紀律，嚴明作風，采取示范引領推動班組各項工作的達標管理。

　　4、公司每年的基礎建設設施維修需立項的項目比較多，費用也比較高，建議公司成立一支自我的維修隊伍。

　　5、目前各職能部門的職能職責界定不明確，不夠細化，導致各職能部門的本位主義嚴重，造成部門之間的配合力度不夠，未能充分發揮出職能部門之間的職能配合作用。

關于公司建議書 篇10

　　【一】建議書的寫法

　　建議書的寫作格式一般由標題、稱呼、正文、結尾、落款幾部分構成。

　　（一）標題

　　標題一般在第一行中間寫上"建議書"字樣。有的建議書還寫上所建議的內容，如"關于暑期中小學補課的建議書"。

　　（二）稱呼

　　建議書稱呼要求注明受文單位的名稱稱呼或個人的姓名，要在標題下另提一行頂格寫，后加冒號。

　　（三）正文

　　建議書正文由以下三部分構成：

　　第一，要先闡明提出建議的原因、理由以及自己的目的、想法。這樣往往可以使受文單位或個人從實際出發，考慮你的建議的合理性，為采納你的建議打下基礎。

　　第二，建議的具體內容。一般建議的內容要分條列出，這樣可以做到醒目。建議要具體明白切實可行。

　　第三，提出自己希望采納的想法，但同時也應謹慎虛心，不說過頭的話，不用命令的口氣。

　　（四）結尾結尾一般是表示敬意或祝愿的話。同一般書信相同。

　　（五）落款落款要署上提建議的單位或個人的稱呼姓名，并署上成文日期。

　　【二】關于對公司的建議書

　　作為第一批進入公司的員工，看著公司的'成立到現在的不斷發展壯大，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以后能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。

　　在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。

　　1、明確職責和責任，防止推諉

　　工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害；

　　2、鼓勵和肯定多一點，罵少一點

　　公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。

　　3、加強項目前期的成本控制

　　公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2—3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。

　　4、加強項目收款

　　我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。

　　5、建立適當的獎勵政策

　　建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。

　　6、提高工資水平

　　員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現"多勞多得"的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。

　　以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。

　　愿每個人都能開心的工作。愿公司的明天會更好！

關于公司建議書 篇11

　　關于員工的培訓

　　企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，僅有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和本事的重要途徑。

　　1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，異常是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，僅有在員工對公司制度到達完全理解與認同的情景下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(異常是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等)，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也僅有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人建議：

　　⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應當是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情景，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖堅持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應當把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢?

　　⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應當瑟培訓教師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

關于公司建議書 篇12

　　尊敬的領導：

　　你本人現有資金1000萬元，欲設立一公司。鑒于具體的公司設立程序你不是很甚清楚，就此我為你設立公司提供一點法律建議。具體建議如下：

　　一、 一人有限責任公司

　　1、法定股東人數：按照《公司法》規定，一人有限責任公司只由一個自然人股東和一個法人股東出資設立的有限責公司。

　　2、法定資本的最低限額;一人有限責任公司的全部資產均由有單一股東出資組成，其法定注冊資本的最低限額為人民幣10萬，股東應一次足額繳納公司章程規定的出資額。一人有限責任公司的股東僅以其出資為限對公司債務承擔責任。

　　3、公司名稱和住所；一人有限責任公司應有自己的名稱和辦事機構的住所。

　　4。公司機構：一人有限責任公司不設股東會。法律規定股東會的職權由股東行使，當股東行使相應職權作出決定時，應采用書面形式，并由股東簽字后

　　二、有限責任公司

　　1、 股東符合法定人數。

　　按照《公司法》規定，有限責任公司由50個一下股東出資設立的有限責任公司。股東可以是法人，自然人或者經濟組織。當然，在公司設立階段，由于公司尚未成立，嚴格來說此時還不能成為股東，而應成為發起人。由于發起人對公司設立承擔責任，所以法律對公司發起人做了一定的限制，如發起人應具有完全民事行為能力。

　　2、股東出資額達到法定資本最低限額。

　　⑴規定了股東出資方式。按照《公司法》第27條的規定，出資方式可以是“貨幣，實物，知識產權，土地使用權”。同時法律對出資比例作出了限制，規定全體股東的貨幣出資金額不得低于有限責任公司注冊資本的30%。

　　⑵公司注冊資本最低限額哈股東出資的繳納期限作出了要求。按照《公司法》26條規定:“一人有限責任公司的注冊資本為在公司登記機關登記的股東認交額”。一人有限責任公司的注冊資本最低限額為人民幣十萬元。公司股東的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十，也不得低于法定資本的最低限額，其余部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。

　　2、 股東共同制定公司章程。

　　章程是公司股東或發起人在不違反國家強制法律法規的前提下在意思自治的基礎上制定的，規定公司組織機構、經營行為及股東權利義務的綱領性文件。公司章程的各種規定應由全體股東參與制定。

　　3、 有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構。

　　一是公司名稱一般由公司所在行政區域、商號、行業或經營特點和“有限責任公司”字樣組成。二是公司組織機構，是形成公司獨立意志，代表法人進行各種活動的機構，如股東會，董事會，監事會和經理等。

　　4、 有公司住所。

　　按照《公司法》第10條的規定：“公司一其主要辦事機構為住所”，公司有多個經營場所，但是作為公司主要辦事機構所在地住所只有一個。 一人有限責任公司與有限責任的區別

　　1、股東人數的區別：

　　一人有限公司故名思義，一個股東成立的有限公司

　　有限公司，股東為2-50人

　　2、注冊資本最低限額區別：

　　一人有限公司注冊資本金最低10萬元

　　有限公司注冊資本金最低3萬元

　　3、出資方式的區別：

　　一人有限公司不能采用分期到位方式成立，股東必須一次繳足認繳出資額。 有限公司可采用分期到位方式成立，首次出資不低于注冊資本的20%，余額2年內繳足。

　　5、設立個數的區別：

　　一人有限公司規定：一個自然人只能成立一個一人有限公司。

　　有限公司，股東可成立多個有限公司。

　　建議公司發起人最好不設立一人有限公司，因為一人有限公司經營起來費用大些，此外，《公司法》第64條 一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立于股東自己財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。意思就是說，當公司財產和個人財產不能區分時，個人對公司債務承擔無限連帶責任置備于公司。

　　建議人：

　　時間：

關于公司建議書 篇13

　　尊敬的領導：

　　根據公司的發展和現狀，并結合公司各個方面因素的研究，給公司做出以下合理化的建議：

　　1、關于財務方面的問題。

　　公司的財務收入、支出及一些日常報銷要正規、嚴謹，避免出現一些不利公司的問題；員工本人均要遵守公司的財務制度，不存在特例現象。

　　2、關于公司值日方面的問題。

　　由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行，并且各個部門要相互監督，爭取把辦公環境有個很大的改善。

　　3、關于業務部內部人員的協助問題。

　　大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體————當新員工做成一筆單子后，上頭的領導也給予相應的獎勵，其最終目的也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。

　　4、關于公司推廣方面。

　　讓我們每個人都充當起一個業務員的主角，在閑暇之余也對相關網站多去發貼子，資料主要寫一些關于公司的相關情景，如公司簡介、經營范圍等。這種方法可能不會很快見效，但我相信只要長期堅持下去，肯定會有效果的。

　　5、關于文件打印方面。

　　建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，到達節儉用紙的目的。

　　6、關于網絡使用方面。

　　建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用（重大病毒爆發應隨時升級病毒庫），另外辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。

　　7、關于工作模式方面的問題。

　　將公司的打印機能夠設置共享，這樣每個人都能夠隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

　　8、關于下班后關掉公司相關設備的問題。

　　每一天下班后電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關掉了。

　　以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但期望能對公司起到必須的用處。

　　20xx年x月x日

關于公司建議書 篇14

　　尊敬的領導：

　　隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。

　　1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

　　2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，并且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

　　3、個人建議：

　　⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求進取予以幫忙聯系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規范的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。

　　⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務規范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓經過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最終理論和實踐考核全部經過后方能上崗。

　　⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

　　⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

　　建議人：

　　時間：

關于公司建議書 篇15

　　尊敬的領導：

　　1、人才嚴重短缺，吸引人才和培養人才。能夠通過兩種方式來改善：

　　①外部采取招聘吸引頂尖人才；

　　②內部采用有效的激勵機制保留和發展人才。通過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。

　　2、團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當積極的培養全員的團隊合作意識：

　　①溝通與協調，包括部門內部的和部門之間的。有效的溝通與協調能及時消除管理層與員工之間、各部門之間、員工與員工之間的分歧、誤會和成見。

　　②建立和諧的人際關系，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創造一個充滿關愛、信任、友好的氛圍，讓員工的關系更加融合。

　　③相互信任，團隊是一個相互協作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。

　　④集中力量解決重大難題。

　　3、分工不明，職責不清。應當優勢互補，職責細化。

　　4、有的制度無法有效的推行。培養員工的認識水平和自覺意識，然后相關部門應當加強監管，持之以恒。

　　5、對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工積極性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現。

　　6、電腦不足，影響工作效率。

　　7、推薦公司組織員工去大企業參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業的發展拓寬思路。公司應當多多帶給學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自己，造福公司，到達雙贏的效果。

　　8、公司應當認真的對待每一個員工提出的推薦，組織相關人員對推薦的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態度參加到公司的發展和管理中去，員工這樣才會更加積極主動的提出一些對公司及個人發展有利的好推薦。

　　9、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。

　　10、一些實驗操作能夠制作成視頻或者把操作規程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養成規范性操作的習慣。

　　建議人：

　　20xx年xx月xx日

關于公司建議書 篇16

　　王總你好:

　　企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習。

　　本人進入公司已四個月了, 針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

　　1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。

　　2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執行力度不強。

　　3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

　　4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!

　　工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力只能是空談。

　　公司需要規范管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

　　綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

　　二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

　　三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

　　倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

　　20__年4月13日

關于公司建議書 篇17

　　尊敬的領導：

　　作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

　　對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

　　對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；

　　部門之間協助與監管有序，有章可循，且能到達制約和權力的平衡。

　　企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

　　這就是企業的生存之本，也就是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，到達企業與員工共同發展的境界。這也就是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的，僅僅就是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一齊努力來實施。

　　就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才就是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

　　綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像就是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能夠帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不就是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也就是所不可缺的，他們就是本部門或本崗位的領軍人物，就是企業架構里務必引起重視的環節，就是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

　　引進了人才，會用人才就是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。

　　針對本公司目前而言：

　　1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

　　2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

　　4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

　　5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

　　6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，然而員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

　　為了公司的長遠發展思考，公司可從以下方面著手突破：

　　1、人才的引進、留住及激勵。

　　2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

　　3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

　　㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

　　㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

　　㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

　　4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

　　5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

　　6、培養員工創新和節約的意識。

　　以上就是本人的一點所思所想，期望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都就是期望公司能夠更好的發展。

關于公司建議書 篇18

　　尊敬的領導：

　　1、辦公環境：

　　對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。

　　建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

　　2、衛生環境：

　　目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

　　建議人：

　　20xx年xx月xx日

關于公司建議書 篇19

　　1、團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當用心的培養全員的團隊合作意識：

　　①溝通與協調，包括部門內部的和部門之間的。有效的溝通與協調能及時消除管理層與員工之間各部門之間員工與員工之間的分歧誤會和成見。

　　②建立和諧的人際關系，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創造一個充滿關愛信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關系更加融合。

　　③相互信任，團隊是一個相互協作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。

　　④集中力量解決重大難題。

　　2、電腦不足，影響工作效率。

　　3、分工不明，職責不清。應當優勢互補，職責細化。

　　4、對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現。

　　5、有的制度無法有效的推行。培養員工的認識水平和自覺意識，然后相關部門應當加強監管，持之以恒。

　　6、推薦公司組織員工去大企業參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業的發展拓寬思路。公司應當多多帶給學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自我，造福公司，到達雙贏的效果。

　　7、人才嚴重短缺，吸引人才和培養人才。能夠透過兩種方式來改善：

　　①外部采取招聘吸引頂尖人才；

　　②內部采用有效的激勵機制保留和發展人才。透過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。

　　8、一些實驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養成規范性操作的習慣。

　　9、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。

　　10、公司應當認真的對待每一個員工提出的推薦，組織相關人員對推薦的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態度參加到公司的發展和管理中去，員工這樣才會更加用心主動的提出一些對公司及個人發展有利的好推薦。