新員工入職培訓(xùn)(Orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。

　　一顆風(fēng)險(xiǎn)種子

　　提起入職培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解：“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個(gè)簡單“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯(cuò)，但卻會(huì)埋下人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。

　　其間的緣由不難理解。

　　新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個(gè)典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會(huì)被新的群體接納?初入一個(gè)全新的環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險(xiǎn)種子也就不奇怪了。

　　要規(guī)避這顆風(fēng)險(xiǎn)的種子，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。

　　引言：

　　新員工培訓(xùn)是人力資源工作很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大到整個(gè)培訓(xùn)體系的搭建，小到具體每一次的培訓(xùn)組織和執(zhí)行，都是我們需要花時(shí)間去梳理和落實(shí)的。然而，現(xiàn)在企業(yè)常見的新員工培訓(xùn)模式往往以單向的教育為主，員工被動(dòng)接收，參與性不強(qiáng)，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓(xùn)，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓(xùn)，起到培訓(xùn)的預(yù)期目的就成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動(dòng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　有效的新員工的培訓(xùn)不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而企業(yè)管理者面對(duì)新員工的到來常常出現(xiàn)一種誤解“報(bào)到上班后慢慢來，自然會(huì)熟悉一切，何必大費(fèi)周章�！边M(jìn)而沒有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓(xùn)呢？分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。

　　第一，明確培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。

　　對(duì)于新員工而言，當(dāng)剛?cè)胄缕髽I(yè)時(shí)，面對(duì)不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強(qiáng)烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機(jī)會(huì)，又能得到什么？培訓(xùn)初期就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，為之后培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇埋下伏筆。

　　對(duì)于企業(yè)的HR來說員工培訓(xùn)是個(gè)相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)，而對(duì)于新人培訓(xùn)更是重中之重，因?yàn)樾氯藖淼侥吧�的地方，是需要從零開始的，他們需要適應(yīng)新公司的環(huán)境，他們也會(huì)通過當(dāng)下公司各方面的表現(xiàn)同過去的老東家進(jìn)行對(duì)比，這個(gè)時(shí)候?qū)σ磺惺敲舾械�，通過對(duì)外在的感知傳播到心理。決定一個(gè)職場人在一家企業(yè)去留的關(guān)鍵其實(shí)就是心理，所以對(duì)于HR來說，做好新人的心理培訓(xùn)很重要！關(guān)于新人的心理培訓(xùn)，需要HR做好以下幾個(gè)方面：

　　1.第一步將公司的企業(yè)文化潛移默化地進(jìn)行輸送，讓其對(duì)公司產(chǎn)生一種發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感，讓自己感覺到成為其中的一員而驕傲，一個(gè)新人一旦有了這樣的心理暗示之后自然而然的就會(huì)愛上這家公司，從而產(chǎn)生一定的歸屬感，眾所周知，一家有歸屬感公司的員工離職率是非常低的。

　　2.設(shè)計(jì)一些公司內(nèi)部的精神文明傳承，讓新員工產(chǎn)生歸屬感的同時(shí)也感覺到一種新鮮感，人都是會(huì)好奇的，只有讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的探索發(fā)現(xiàn)的欲望，才能夠更好的進(jìn)行工作，更好的去追求與滿足心中的好奇，讓整個(gè)人都充滿斗志，而不是死氣沉沉，只是想來公司混混日子，混混工資。

　　3.對(duì)新人進(jìn)行深入的交流，探索其心理最深處的想法，有些人可能想說HR面試時(shí)不是交流過了嗎？其實(shí)面試只是一個(gè)非常簡短的過程，只能讓HR簡略的了解新人，想要深入的了解就只有深入的溝通，讓新員工從心理上放下包袱與圍墻，讓其吐露出自己的心聲，這樣才能讓其安排到最適合的位置上去，讓每個(gè)人都人盡其用，而不是直接非常武斷的憑借面試就安排下了崗位。

　　快銷品公司如何做分公司培訓(xùn)?

　　對(duì)于一些連鎖的快消品公司，分公司是拓展業(yè)務(wù)和發(fā)展壯大公司的重要途徑，如何才能做好分公司的培訓(xùn)呢?看下面的案例解析。

　　某快銷產(chǎn)品連鎖公司m，集團(tuán)總部設(shè)在香港，在深圳，上海，北京，成都，武漢等地均有辦事處，每個(gè)辦事處有若干連鎖門店。XX年，公司第2季度的銷售業(yè)績大幅下滑，公司銷售副總經(jīng)理到各辦事處調(diào)研，了解情況。經(jīng)考察，銷售副總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)各辦事處區(qū)域的連鎖店，新員工入職不培訓(xùn)直接上崗，多數(shù)店面不召開晨會(huì)做工作分享，公司的規(guī)章制度也不組織學(xué)習(xí)……，這些業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)做法都沒有得到有效培訓(xùn)和落實(shí)，最終直接導(dǎo)致銷售業(yè)績的下滑。雖然總部也會(huì)不定期組織分公司培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)方式顯然無法滿足公司各地辦事處和門店的實(shí)際需要。連鎖快銷品公司，分公司培訓(xùn)如何做?請結(jié)合本案例分析。

　　案例解析

　　知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)管理，主要是為規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)流程的規(guī)范性運(yùn)作，包括：需求調(diào)查，培訓(xùn)方式選擇，培訓(xùn)組織，培訓(xùn)實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的目的主要是提升員工的職業(yè)技能，職業(yè)素養(yǎng)，綜合素質(zhì)等。培訓(xùn)管理的最終目的是完成對(duì)人員開發(fā)的管理。

　　案例解析：從本案例來看，各辦事處區(qū)域的連鎖店在培訓(xùn)方面薄弱，這些直接導(dǎo)致銷售業(yè)績的下滑�？熹N連鎖行業(yè)的標(biāo)注化要求高，規(guī)范化程度高。

　　1、在培訓(xùn)實(shí)施前，應(yīng)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查，并確定針對(duì)性的培訓(xùn)課題。

　　2、盡管總公司不定期組織分公司培訓(xùn)，教學(xué)方式還是比較單一，需要考慮其他的培訓(xùn)方式，比如：新員工培訓(xùn)，晨會(huì)工作分享，制度學(xué)習(xí)和實(shí)踐，板報(bào)，工作欄宣傳等。

　　人員流動(dòng)是整個(gè)藥品零售行業(yè)極為普遍的問題。對(duì)于新入職的員工，如何讓其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，迅速成長為企業(yè)所需的人才，是每個(gè)藥店經(jīng)營者不容忽視的問題。筆者認(rèn)為，制定切實(shí)可行的新員工培訓(xùn)計(jì)劃及考核制度，是企業(yè)發(fā)展及人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵之一。具體來說，可從以下6步驟著手落實(shí)：

　　第1步：培訓(xùn)的目的

　　“新員工培養(yǎng)”是企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)不可缺少的一部分。新員工通過培訓(xùn)，了解公司的概況、企業(yè)文化、組織框架、規(guī)章制度以及發(fā)展前景等后，會(huì)在不同崗位為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。然而，大多企業(yè)卻沒有足夠的耐心去培養(yǎng)新員工，一是因?yàn)橥度氲臅r(shí)間與精力較多，再者是擔(dān)心人才流失。但是，企業(yè)若一味地?fù)?dān)心這些問題，最終會(huì)局限人才的培養(yǎng)，久而久之，企業(yè)會(huì)陷入“用人困境”。

　　第2步：培訓(xùn)的方式

　　在開展新員工培訓(xùn)時(shí)，建議采用脫崗培訓(xùn)(崗前集中化培訓(xùn))及在崗培訓(xùn)(在實(shí)際崗位中通過帶教老師培訓(xùn))兩種方式相結(jié)合。脫崗培訓(xùn)主要采用集中授課的形式，可將同一批就職的新員工集中化培訓(xùn)，提高新員工的競爭意識(shí)(利于企業(yè)尋找“種子型選手”);在崗培訓(xùn)則以一對(duì)一的帶教模式為主，給每位新員工都指定專門的帶教老師，針對(duì)銷售技巧、服務(wù)注意事項(xiàng)等進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)。

　　第3步：培訓(xùn)的內(nèi)容

　　新員工的培訓(xùn)以讓其了解行業(yè)現(xiàn)狀以及增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)為基礎(chǔ)，包括以下內(nèi)容：公司概況(公司的發(fā)展歷史、成長背景、經(jīng)營理念以及發(fā)展愿景等)、組織框架、福利待遇、規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程、與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

　　新員工入職培訓(xùn)(orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。

　　一顆風(fēng)險(xiǎn)種子

　　提起入職培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解：“不就是報(bào)到上班嘛!慢慢來，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的!何必大事聲張?”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當(dāng)作員工到崗日的一個(gè)簡單“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯(cuò)，但卻會(huì)埋下人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。

　　其間的緣由不難理解。

　　新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個(gè)典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會(huì)被新的群體接納?初入一個(gè)全新的環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險(xiǎn)種子也就不奇怪了。

　　要規(guī)避這顆風(fēng)險(xiǎn)的種子，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。