2023年隊伍建設調研報告（精選19篇）
2023年隊伍建設調研報告 篇1
人力資源在社會各種資源中，是最寶貴、最重要的資源，人才決定著國家的興衰成敗，決定著民族的前途和命運。一切社會組織的競爭歸根到底是人才的競爭，社會經濟發展的主要動力來自于知識和科技創新，科學技術是第一生產力，所以，人才開發是經濟社會發展中起著基礎性、戰略性和決定性作用的重要推動力量。
國土資源管理是人才和技術密集型行業。近年來，黨中央、國務院先后就嚴格土地管理、加強土地管理體制機制創新、整頓和規范礦產資源秩序做出了一系列重大部署和調整，國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰，在這樣的情況下，進一步加強行政隊伍和專業技術隊伍建設，打造一支思想解放、能力強、技術硬、作風扎實的隊伍就成為應對挑戰最重要的、具有決定性的取勝因素。近期，結合學習實踐科學發展觀活動安排，按照國土資源廳開展“四個一”活動(建設一個好班子，帶出一支好隊伍，完善一套好制度，創造一流好業績)要求，我對國土資源管理工作隊伍建設進行了專題調研。
一、國土資源隊伍建設總體情況
(一)國土資源隊伍基本情況
**市國土資源局共有在職職工118人(在崗職工114人，退二線3人，關系未轉1人)，中共黨員83人，女職工21人，少數民族職工56人;具有大專以上學歷人員有73人，具有中級以上職稱人員15人;年齡在35歲以下職工36人，在51歲以上的8人。
局黨組由6名同志組成，有調研員1名，副調研員2名。局機關行政編制25名(實際27人)，機關后勤服務編制3名，內設辦公室、地質礦產科、土地利用規劃科、耕地保護科、地籍管理科、監察室、鄉鎮國土資源管理科7個科室，黨群機構有局機關黨委、工會、團支部;下設**市地籍管理站(編制27人，全額撥款)、**市土地勘測規劃整理中心(編制21人，全額撥款)、**市礦產資源管理所(編制21人，自收自支)3個事業單位;局派出古城、上橋、東塔、板橋、金積、高閘、扁擔溝、金銀灘、馬蓮渠、郭橋、孫家灘11個國土資源管理所(編委批復為10個鄉鎮所，編制22人，全額撥款)和太陽山國土資源分局;自治區國土資源廳直屬**市國土資源執法監察支隊(編制10人)。
(二)國土資源隊伍建設工作情況
近年來，在國土資源廳黨組的領導下，市國土資源局大力加強班子和隊伍建設，強力推進基層建設，積極開展文明創建，扎實構建反腐倡廉體系，努力探索構建國土資源特色文化，使國土資源隊伍綜合素質有了新的提高，依法行政水平躍上新的臺階，行風政風出現新的氣象，各項工作取得新的業績。
一是以班子建設為重點，提高干部工作能力。建設一個好的班子，是加強隊伍建設的重中之重。市國土資源局十分重視和切實加強領導班子建設，科學合理地調整了領導分工，充分發揮每位領導統攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執行的能力，使領導班子切實起到帶頭示范作用，抓學習、抓業務培訓、抓作風建設得到有效推進，帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。
二是以效能建設為抓手，夯實國土資源工作基礎。通過認真開展“機關效能建設活動”，制定了《行政過錯責任追究制度》、《市國土資源局工作規則》、《考勤考核獎懲制度》、《績效考核獎懲制度》等制度，做到用制度管人管事，激發干部職工做好本職工作的積極性，切實糾正“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”等不良現象，強化了職責意識，提高了工作效率，使國土資源各項基礎工作得到有效加強。
三是以基層建設為起點，樹立國土資源窗口形象。基層國土資源所是國土資源管理的前沿，是落實各項工作任務的基礎。體制調整前，市區國土資源所為鄉鎮辦事機構，業務上受上級國土資源局領導。體制調整后，改為市國土資源局派出機構，人員全部依照公務員管理，通過加強國土資源所基礎設施建設和隊伍建設，形成了一套形之有效的管理體系和考核機制，在國土資源依法行政、服務群眾中發揮出窗口作用。
四是以廉政建設為要務，打造廉潔高效干部隊伍。認真貫徹落實中央關于建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐化體系精神，將廉政建設擺在重要位置，不斷推進全局廉政建設。以制度建設為抓手，注重從源頭上防治腐化行為制定了《**市國土資源系統廉潔從政若干規定》;以推進陽光政務為重點，堅持做到政務公開，并積極拓展公開的范圍與渠道，全面公開辦事內容、辦事程序、辦事權限、辦事時限、辦事結果，自覺接受社會監督;認真開展“三服務一推進”主題實踐活動和 “廉政文化進機關”活動，對各部門黨風廉政建設責任制執行情況進行督察，按照《黨風廉政建設責任制考核辦法》嚴格考評，并作為領導干部評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據，使廣大干部牢固樹立正確的權力觀，有效提高了自我約束能力。
二、當前國土資源隊伍建設存在的問題
1、專業技術人才總量相對不足。高學歷、高級職稱專業人才奇缺，不能適應技術業務工作要求。國土資源事業所需要的專業人才明顯不足，一方面，國土資源事業發展更加有賴于科技支持，但科技人才數量少、層次低，全局沒有高級職稱專業人才，中級職稱專業人才有15名，占全局人數的12%，初級職稱專業人才有21名;從學歷看，局機關及局屬事業單位高學歷層次人才
也相對短缺，現有研究生學歷2人，但屬非國土資源管理專業技術專業;本科學歷23人，占全局人數的20%，大專學歷50人，僅占全局人數的40%，從當前發展形勢看，國土資源主要技術業務方面的復合型、創新型人才嚴重不足;另一方面，伴隨著事業發展帶來的專業技術人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出。
2、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是為了激發和調動優秀人才的工作積極性，人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內容來看，這方面存在的問題還很多，突出表現在以下幾個方面：一是分配機制不完善。高度統一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關系，造成干好干壞都一樣的思想認識比較普遍;二是獎勵機制落實難。由于缺乏財力支持，各種獎勵的經濟利益不高，對干部職工缺乏吸引力，難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用。
3、隊伍培訓不規范、培訓效果不明顯。首先是培訓不規范，缺乏科學有效的培訓計劃，存在很大的隨意性，一旦遇到其他活動或重要工作，學習培訓就要讓路，培訓課程缺乏系統性和長遠計劃，培訓效率低下;其次是培訓效果不明顯，現行的培訓教育政策關注領導層人才多，關注普通工作人員少，培訓方式單一，存在趕形勢、走過場問題，往往無法達到預期的效果。
2023年隊伍建設調研報告 篇2
一、政工隊伍建設現狀的分析
在調研中大家認為，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工干部自覺貫徹落實黨的路線方針政策，對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工干部把黨建工作融入到企業管理的全過程，推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤，起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢，為穩定員工隊伍、構建和諧企業，發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下，各級政工干部堅持以科學發展觀為統領，緊緊圍繞施工生產，在唱響發展主旋律、打好建筑市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，53%的被調查者認為書記難當，政工難做。二是由于削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業重大問題難以監督，個人說了算的現象在一些單位表現突出，違規違紀現象有所抬頭，反腐倡廉成了一句口號。三是宗旨觀念、公仆意識不強。有的單位政工干部公仆意識淡薄，對員工缺乏真感情，關心職工群眾疾苦不夠，滿足于在接待上訪中解決問題，忽視深入基層，把問題解決在萌芽中;少數政工干部作風不夠扎實，有時僅滿足于召開會議、下發文件、部署工作;在督促落實的過程中，聽匯報多，實地檢查少，跑面多，跑點少，工作方法還不夠細致。四是部分政工干部不注重系統的理論學習和業務鉆研，缺乏一定的理論功底，說話毛躁，辦事粗糙，不可打造。部分政工干部自我要求不嚴，憑經驗按部就班，創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應新形勢下政工工作的需要;部分政工干部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏，仍采取粗放型管理的老辦法，與施工生產的快速發展不相適應。五是精神狀態需作進一步調整，在機關的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認為政工干部有職無權，難以完成領導交給的任務，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工干部的培養又缺乏力度，二至三年內將出現青黃不接。
二、政工隊伍存在問題的原因
——放松自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現為部分政工干部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規章制度以及優良傳統和作風的學習，放松了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工干部中占有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創新和深入開展�？陀^因素表現為少數政工干部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛煉。經過多年來的努力，一大批優秀中青年政工干部進入各級領導班子，45歲以下的政工干部已成為政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平，思想解放、思維敏銳、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠，對政工干部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持，缺乏有效機制作約束，“高壓線”不帶電，致使有的政工干部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標，說起來重要，做起來次要;會上強調，會后忘調;平常忽視，出了問題才重視。有些單位對政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年終考核外，難以及時了解干部平時的表現;組織監督在一些單位還比較薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過于集中，加上監督機制不完善，致使對企業和項目行政主管監督難，存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成分和組織形式的多樣化及其發展，使價值取向多樣化，有的政工干部不能正確把握人生觀、價值觀，迷失了政治方向;利益關系和分配方式多樣化，導致各種物質利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數政工干部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活，把權力、地位作為與利益交換的“籌碼”，經不住權錢的誘惑，產生拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建筑企業大集團施工生產快速發展，而基層黨建工作并沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用，而輕視基層黨組織的自身建設;過多精力用于應付組織、協調，不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工干部的積極性，使政工干部在感情上難以接受，83%的被調查者認為政工干部沒干頭;在基層政工干部選拔上，仍然存在“經驗主義”的錯誤，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷，加劇了青黃不接的趨勢。
三、政工隊伍建設的思考與建議
新形勢下政工隊伍建設，要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，著力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，著力增強政工隊伍的活力;突破難點，在提高政工隊伍整體素質上下力氣，在選準、配強、用好政工干部上下功夫，在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招，從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平，為推進企業發展提供堅強保證。
(一)加強政工隊伍思想政治建設，提高服務科學發展的實戰能力
認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平。按照黨的17大的部署和要求，組織政工干部進一步深入學習中國特色社會主義理論，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工干部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中，依托黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恒的學習，做到真學、真懂、真信、真用，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程;各級政工干部要廣泛涉獵多方面的知識，不斷拓展學習領域，完善知識結構，更新知識體系，從而應對各種復雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識，必須反復學習，深刻領會，把握精髓，融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑒保持共產黨員先進性教育活動的成功經驗，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫，潛心研讀馬克思主義經典原著，真正做到鉆進去，曉悟大義，心領神會，并能走出來，化為思路，自覺應用，解決問題。不同政工干部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習，把學習作為一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任，努力建設學習型企業。
圍繞中心，服務大局，帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作。不是惻隱之心，而是政治責任;不是策略安排，而是價值取向;不是權宜之際，而是根本要求。做好這項工作，可以知民心、察民情、體民意、解民難，密切黨群干群關系，鞏固黨的執政基礎。帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近，不搞“背靠背”。教育引導各級政工干部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脫出來，把接訪當作密切干群關系的民心工程;感情上克服“好人不告狀，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虛入實，不搞“空對空”。察實情，見微知著，一葉知秋;說實話，言之有理，查之有據;辦實事，能辦的竭盡全力辦，難辦的想方設法辦，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行為失范的群體上訪，要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎，切異唇槍舌劍、爭高論低，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的復雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行為;對態度粗暴的上訪者，要以細對粗，細語輕言、和風化雨，消除其積蓄的怨怒，達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工干部“貴族化”傾向，培養政工隊伍為民、務實、廉潔的良好作風。調研中，46%的被調查者反映，在政工隊伍中間，有生活上講究排場，作風上脫離群眾、高高在上，工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認為是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在于少數政工干部放松了黨性修養，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工群眾是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力后，自以為高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來，手中的權利不是職工給的，而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認為自己憑努力當了官，享受一點是應該的�！百F族化”傾向發展下去，害莫大焉。水可載舟，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向，首先，應加強黨性修養，提高思想境界。政工干部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨。其次，必須堅持艱苦奮斗，勤儉節約。“由儉入奢易，由奢入儉難”。一些政工干部走上腐化犯罪道路，大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮斗、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態，能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工干部應將節儉意識貫穿于履行職責、行使權力的過程中，用有限的財力、物力為職工群眾創造最大的效益。再次、必須密切與職工群眾的聯系，不斷增強公仆意識。只要心里時刻裝著職工，把他們的安危冷暖掛在心上，自然就會得到職工的擁護和支持。同時，政工干部每年應有三分之一的時間深入基層，真學、真幫、真干，想職工所想，急職工所急，辦職工所需，努力為職工多辦好事、實事，以此取信于民。
(二)重才育才，為年輕政工干部成長成才開通“綠色通道”
黨的17大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設�！必瀼芈鋵�17大的這一精神，需要對培養造就年輕政工干部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工干部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工干部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工干部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工干部，為科學發展提供組織保證。要創新干部選拔任用工作機制，把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想干事、能干事、干成事、勇于創新、善于開創工作新局面的年輕優秀干部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中，注重在施工一線培養、鍛煉和發現人才，研究制定“領導來自基層，干部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工干部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工干部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成為政工干部成長進步、脫穎而出的主陣地。加強后備干部的補充、培養、鍛煉和使用，通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強后備干部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醞釀、差額表決為主要內容的干部差額選拔任用工作;積極探索科學的干部考察、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度，進一步規范會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話了解干部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價機制，充分調動各級政工干部的積極性，為科學發展提供組織保證。同時，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰并重，不斷健全科學的考核、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準，嚴格程序、嚴明紀律、嚴格監督，把那些熱愛政工工作的優秀干部選拔進來、穩定下來、使用起來，讓他們為企業發展作貢獻。此外，要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板，不安心工作，掛名不辦事、出勤不出力，業績不明顯、工作能力差、群眾不認可的，經組織考察確定后，堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制，開通年輕政工干部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工干部。一是經常了解他們的思想動態，及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題，盡可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對群眾認可、工作突出的，給予充分肯定，鼓勵他們扎實干好工作;表現突出，具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政干部一同看待，給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看，政工干部只有推薦的權利，沒有享受的待遇。有的政工干部說，政工沒干頭，前途沒奔頭，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀，從而提高政工干部的工作積極性。四是開通年輕政工干部成長成材的“綠色通道”，對有才干、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且群眾認可度高的，要積極創造條件，給他們搭建更好的成長平臺。
2023年隊伍建設調研報告 篇3
一、當前我市統戰部機關干部隊伍的基本情況1、市委統戰部機關干部隊伍基本情況。
市委統戰部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中共黨員10名。
(1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。
(2)年齡構成情況為：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。
(3)學歷構成情況：大學本科8名，大學專科3名。
2、縣級統戰部機關干部隊伍基本情況。
我市13個縣(市、區)共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中共黨員69名。
(1)職務構成情況：13位統戰部長中，有6位是由縣(市、區)委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。
(2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。
(3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學專科33名，中專7名，高中及以下10名。
二、對統戰部機關干部隊伍綜合素質的基本估計
總體來講，我市各級統戰部機關干部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業務精、作風硬”來概括是較為恰當的。具體體現在：
1、敬業精神較強。統戰部門多年來被不少人看作是清閑、休閑、休身養性之處，似乎都是些軟任務，干好或不干都影響不大。但從我市統戰干部的精神狀態看是振奮的，特別是不少從外單位進入統戰部門的領導干部，能夠很好地平衡心態，進入角色，干一行，愛一行，甘于清貧，打破寂寞，干出新思路，增強統戰工作的影響，打開工作新局面。
2、大局意識較強。統戰干部能夠跳出部門意識小框框，從整體發展的大局出發定位統戰工作思路，圍繞發展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業發展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統戰方式在經濟工作中的作為贏得黨委、政府重視。如吉安縣開辟的金華招商平臺、永豐縣開辟的香港招商平臺都在縣里影響很大，大大提升了統戰部門和統戰干部的影響力。
3、操作能力較強。統戰工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統戰干部能夠認真學習和領悟統戰工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢于根據實踐中出現的問題和現狀創新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服務意識較強。統戰工作的性質決定了統戰部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統戰干部能夠加強自我修養，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿于具體工作中，以為人就是為己的態度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持�？梢哉f，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統戰部門主動服務結出的碩果。
三、加強統戰干部隊伍建設的措施
19次全國統戰工作會議以來，我們對統戰干部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、爭取黨委重視，加強統戰部門領導班子建設。一是20xx年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導匯報全國統戰工作會議關于統戰部長由擔任的精神，并提出了具體的安排建議，經市委會研究，一次安排了6個縣的統戰部長進。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統戰工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區)分管書記提出加強統戰部干部安排力度，加強班子建設。截止到20xx年底，由統戰部門科以上干部交流到外單位的有14人，外單位科以上干部交流到統戰部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活干部資源，增強統戰部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州區外，其他縣(市、區)都形成了統戰部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區)都成立了光彩事業促進會辦公室，大部分與統戰部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統戰部管理。這些機構的成立，為統戰干部的培養使用建立了新平臺，一批統戰干部走上了領導崗位，大大激發了干事創業的積極性。
2、健全制度，在規范干部管理中增強統戰干部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考核等制度，注重平時的培養和管理，在平凡的工作中培養干部的組織紀律性、勤奮好學的精神。二是領導干部談心制度。部領導經常性地與干部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統戰干部與黨外人士交友聯誼制度，要求統戰干部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養，不斷提升各方面的品味，努力成為人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統戰干部。四是建立調研制度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統戰干部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。
3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統戰干部的綜合素質。一是舉辦基層統戰干部培訓班，較為系統地學習統戰理論和各領域統戰方針政策，提高政治把握能力和業務工作能力。二是及時推薦統戰干部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高干部的整體素質。三是通過協調，參與干部年度考核或干部考察工作，了解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統戰干部壓擔子，在活動中培養干部，鍛煉干部，發現干部，對活動中脫穎而出的優秀統戰干部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統戰干部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，并以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統戰干部了解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統戰干部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創工作新局面。
2023年隊伍建設調研報告 篇4
一、政工隊伍建設現狀的分析
在調研中大家認為，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工干部自覺貫徹落實黨的路線方針政策，對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工干部把黨建工作融入到企業管理的全過程，推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤，起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢，為穩定員工隊伍、構建和諧企業，發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下，各級政工干部堅持以科學發展觀為統領，緊緊圍繞施工生產，在唱響發展主旋律、打好建筑市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，53%的被調查者認為書記難當，政工難做。二是由于削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業重大問題難以監督，個人說了算的現象在一些單位表現突出，違規違紀現象有所抬頭，反腐倡廉成了一句口號。三是宗旨觀念、公仆意識不強。有的單位政工干部公仆意識淡薄，對員工缺乏真感情，關心職工群眾疾苦不夠，滿足于在接待上訪中解決問題，忽視深入基層，把問題解決在萌芽中;少數政工干部作風不夠扎實，有時僅滿足于召開會議、下發文件、部署工作;在督促落實的過程中，聽匯報多，實地檢查少，跑面多，跑點少，工作方法還不夠細致。四是部分政工干部不注重系統的理論學習和業務鉆研，缺乏一定的理論功底，說話毛躁，辦事粗糙，不可打造。部分政工干部自我要求不嚴，憑經驗按部就班，創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應新形勢下政工工作的需要;部分政工干部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏，仍采取粗放型管理的老辦法，與施工生產的快速發展不相適應。五是精神狀態需作進一步調整，在機關的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認為政工干部有職無權，難以完成領導交給的任務，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工干部的培養又缺乏力度，二至三年內將出現青黃不接。
二、政工隊伍存在問題的原因
——放松自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現為部分政工干部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規章制度以及優良傳統和作風的學習，放松了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工干部中占有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創新和深入開展�？陀^因素表現為少數政工干部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛煉。經過多年來的努力，一大批優秀中青年政工干部進入各級領導班子，45歲以下的政工干部已成為政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平，思想解放、思維敏銳、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠，對政工干部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持，缺乏有效機制作約束，“高壓線”不帶電，致使有的政工干部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標，說起來重要，做起來次要;會上強調，會后忘調;平常忽視，出了問題才重視。有些單位對政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年終考核外，難以及時了解干部平時的表現;組織監督在一些單位還比較薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過于集中，加上監督機制不完善，致使對企業和項目行政主管監督難，存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成
分和組織形式的多樣化及其發展，使價值取向多樣化，有的政工干部不能正確把握人生觀、價值觀，迷失了政治方向;利益關系和分配方式多樣化，導致各種物質利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數政工干部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活，把權力、地位作為與利益交換的“籌碼”，經不住權錢的誘惑，產生拜金主義、享
樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建筑企業大集團施工生產快速發展，而基層黨建工作并沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用，而輕視基層黨組織的自身建設;過多精力用于應付組織、協調，不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工干部的積極性，使政工干部在感情上難以接受，83%的被調查者認為政工干部沒干頭;在基層政工干部選拔上，仍然存在“經驗主義”的錯誤，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷，加劇了青黃不接的趨勢。
三、政工隊伍建設的思考與建議
新形勢下政工隊伍建設，要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，著力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，著力增強政工隊伍的活力;突破難點，在提高政工隊伍整體素質上下力氣，在選準、配強、用好政工干部上下功夫，在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招，從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平，為推進企業發展提供堅強保證。
(一)加強政工隊伍思想政治建設，提高服務科學發展的實戰能力
認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平。按照黨的xx大的部署和要求，組織政工干部進一步深入學習中國特色社會主義理論，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工干部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中，依托黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恒的學習，做到真學、真懂、真信、真用，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程;各級政工干部要廣泛涉獵多方面的知識，不斷拓展學習領域，完善知識結構，更新知識體系，從而應對各種復雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識，必須反復學習，深刻領會，把握精髓，融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑒保持共產黨員先進性教育活動的成功經驗，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫，潛心研讀馬克思主義經典原著，真正做到鉆進去，曉悟大義，心領神會，并能走出來，化為思路，自覺應用，解決問題。不同政工干部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習，把學習作為一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任，努力建設學習型企業。
圍繞中心，服務大局，帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作。不是惻隱之心，而是政治責任;不是策略安排，而是價值取向;不是權宜之際，而是根本要求。做好這項工作，可以知民心、察民情、體民意、解民難，密切黨群干群關系，鞏固黨的執政基礎。帶著感情做好新形勢下的職工群眾工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近，不搞“背靠背”。教育引導各級政工干部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脫出來，把接訪當作密切干群關系的民心工程;感情上克服“好人不告狀，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虛入實，不搞“空對空”。察實情，見微知著，一葉知秋;說實話，言之有理，查之有據;辦實事，能辦的竭盡全力辦，難辦的想方設法辦，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行為失范的群體上訪，要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎，切異唇槍舌劍、爭高論低，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的復雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行為;對態度粗暴的上訪者，要以細對粗，細語輕言、和風化雨，消除其積蓄的怨怒，達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工干部“貴族化”傾向，培養政工隊伍為民、務實、廉潔的良好作風。調研中，46%的被調查者反映，在政工隊伍中間，有生活上講究排場，作風上脫離群眾、高高在上，工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認為是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在于少數政工干部放松了黨性修養，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工群眾是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力后，自以為高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來，手中的權利不是職工給的，而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認為自己憑努力當了官，享受一點是應該的。“貴族化”傾向發展下去，害莫大焉。水可載舟，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向，首先，應加強黨性修養，提高思想境界。政工干部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨。其次，必須堅持艱苦奮斗，勤儉節約。“由儉入奢易，由奢入儉難”。一些政工干部走上腐敗犯罪道路，大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮斗、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態，能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工干部應將節儉意識貫穿于履行職責、行使權力的過程中，用有限的財力、物力為職工群眾創造最大的效益。再次、必須密切與職工群眾的聯系，不斷增強公仆意識。只要心里時刻裝著職工，把他們的安危冷暖掛在心上，自然就會得到職工的擁護和支持。同時，政工干部每年應有三分之一的時間深入基層，真學、真幫、真干，想職工所想，急職工所急，辦職工所需，努力為職工多辦好事、實事，以此取信于民。
(二)重才育才，為年輕政工干部成長成才開通“綠色通道”
黨的xx大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實xx大的這一精神，需要對培養造就年輕政工干部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工干部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工干部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工干部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工干部，為科學發展提供組織保證。要創新干部選拔任用工作機制，把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想干事、能干事、干成事、勇于創新、善于開創工作新局面的年輕優秀干部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中，注重在施工一線培養、鍛煉和發現人才，研究制定“領導來自基層，干部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工干部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工干部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成為政工干部成長進步、脫穎而出的主陣地。加強后備干部的補充、培養、鍛煉和使用，通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強后備干部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醞釀、差額表決為主要內容的干部差額選拔任用工作;積極探索科學的干部考察、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度，進一步規范會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話了解干部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價機制，充分調動各級政工干部的積極性，為科學發展提供組織保證。同時，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰并重，不斷健全科學的考核、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準，嚴格程序、嚴明紀律、嚴格監督，把那些熱愛政工工作的優秀干部選拔進來、穩定下來、使用起來，讓他們為企業發展作貢獻。此外，要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板，不安心工作，掛名不辦事、出勤不出力，業績不明顯、工作能力差、群眾不認可的，經組織考察確定后，堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制，開通年輕政工干部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工干部。一是經常了解他們的思想動態，及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題，盡可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對群眾認可、工作突出的，給予充分肯定，鼓勵他們扎實干好工作;表現突出，具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政干部一同看待，給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看，政工干部只有推薦的權利，沒有享受的待遇。有的政工干部說，政工沒干頭，前途沒奔頭，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀，從而提高政工干部的工作積極性。四是開通年輕政工干部成長成材的“綠色通道”，對有才干、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且群眾認可度高的，要積極創造條件，給他們搭建更好的成長平臺。
2023年隊伍建設調研報告 篇5
國以才立，政以才治，業以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養造就源源不斷的高素質建設者。
一、南京教育人才隊伍建設的現狀
到x年底，全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等)，在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：
1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發展戰略的優先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創新人才工作機制，大力實施干部聯合公選、干(來自)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優崗計劃”等一系列創新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制，使全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善，已基本適應當前教育事業發展需要。
2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的'教育管理者隊伍，南京市堅持以戰略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。
3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續發展奠定了基礎。
二、南京教育人才建設目標任務
1、南京教育發展目標：期間，南京要圍繞“建一流教育，創教育名城”總體目標，率先發展、加快發展、科學發展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現現代化建設作出貢獻。到x年，全面達到全面小康社會階段的教育發展指標，基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現教育現代化；到20xx年，教育發展主要指標達到世界中等發達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。
2、南京教育人才培養目標：期間，南京教育培養目標要努力凸顯三大特征：
一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養、現代文明行為的現代公民。
二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。
三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼備多種才能、具有“創業創新創優”精神的人才資源。
3、南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍
(1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上；其中具有大學�？埔陨蠈W歷的小學教師比例，x年達到65，20xx年達到80以上；具有大學本科及以上學歷的初中教師x年達到60，20xx年達到70以上；具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師，x年達到10，20xx年達到12。中等職業學�！半p師型”教師x年達到40，20xx年達到50以上。
(2)、實施“教師興�！�、“人才強教”戰略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優良、數量適當、結構優化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業，不斷提高思想政治素質、業務素質，勤奮敬業，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。
(3)、高度重視教師隊伍的專業化發展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續提升教師的學歷層次，從x年開始，中小學新進教師全面實現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業技能。
2023年隊伍建設調研報告 篇6
根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。
一.存在問題及建議
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1.教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。
2.生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。
2023年隊伍建設調研報告 篇7
“農民、農村、農業”問題是我國現階段經濟發展的重要問題，為此中央連續幾年以中央一號文件的形式，強調農業發展的重要性，并提出按照“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村莊整潔、管理民主”的目標建設社會主義新農村，發展現代農業。本人作為第三批選派干部到村任職，為更好的領會中央政策，使之與任職村的實際情況相結合，以便扎實推進社會主義新農村建設，本人對任職村進行了詳細的調研和思考，現將調研情況報告如下：
一、基本情況
村座落在皋城以西，蓼城南端，地處新312國道以南，與老105國道相鄰，距鎮中心5.5公里。寧西鐵路穿村而過，東西橫跨四個村民組，共14.7公里，村內建有鐵路客、貨兩座站臺，交通十分便利。因此，村內煤炭經營公司、郢通搬運公司、民發運輸公司等民營企業應運而生。全村共有8個村民組，一個中心村（136戶），共496戶，口人，58名共產黨員，農民安居樂業，干群關系和諧。村內擁有耕地1900余畝、山林3700畝（其中圓竹600畝、板栗林700畝、用材林2400畝），森林覆蓋率80%以上，空氣清新，人杰地靈。村內建有縣級示范小學一所。1998年在全縣率先建成首個村級電話程控機房一座，聯通、移動無線信號塔村前村后遙相聳立，通信相當發達。年初在全縣第一個在村級開通光纖，并轉播有線電視節目38套，村民了解農業信息方便快捷。本村先后榮獲省、市“先進黨支部”、“五個好村黨支部”、“農村基層組織建設先進單位”、“小康村黨支部”、“林業生態示范村”等榮譽稱號。年又被列為省級社會主義新農村建設示范村。
二、發展現狀
根據村五年發展規劃和新農村建設總體布局，本人選派到該村后，迅速投入到新農村建設的熱潮之中，并取得了一定成效。
一是基礎設施比較完備�；就瓿伞按宕逋ā钡缆匪嗦访媸┕�，村部東面與105國道相連并直達火車站的姚關大道即將完工，村民勞作經商進出方便。中心村136戶農戶集中居住，并形成街道，路燈設施齊備，閑瑕時間農戶可以在街頭農民公園散步，聊天，其樂融融。位于中心村東面的村部寬敞凈潔，圖書室、黨員活動室、農民學校、新農村建設辦公室、計生服務室等樣樣齊全，成為村民學習、娛樂、共商農村建設的陳地。新落成的村級衛生室，人員、藥品齊備，并積極加入新農村醫療合作，農民享受到小病不出村的方便。
二是農村經濟較為發展。農民發揮地理和資源優勢，積極做好“山上、田里、庭院、市場”四篇文章。依靠交通便利，成立了數個運輸公司。利用荒山，興辦輪窯廠，一方面解決幾百人就業問題，另一方面為農民自身建房提供了便利條件。全村積極發展優質稻生產，形成一村一品的良好產業結構。利用山林資源，興辦數個竹木半成品加工廠，讓“綠色銀行”為農民帶來滾滾財源。
三是人與自然和諧共存。全村竭力打造“生態示范村”，合理利用山林，在砍閥林木之后，不忘栽種，使森林資源取之不盡，用之不竭。積極推廣“一池三改”，發展綠色種植，綠色養殖，使用清潔能源，保持清潔水源，共同維護清潔家園。
三、主要做法
一是加強基層組織建設。有條不紊地進行，不能照搬他村發展的模式，要有自己的規劃，要有讓農民贊成的規劃，要有讓農民參與的規劃。新農村建設千頭萬緒，必須要有一個團結、奮進，能吃苦的領導集體。通過集體學習中央政策，堅持民主集中制，堅持民主決策，規范民主管理。實踐表明，只要大家形成共識的事情，就能辦成、辦好，同時又促時了村支兩委和黨員干部在農民心中的地位和形象的提高。
二是利用各種渠道向農民宣傳新農村建設的政策和重要意義。有時農民對中央的政策了解的比較偏面，需要村支兩委和黨員率先垂范，并向農民宣傳好中央的惠農政策，堅持正確的輿論導向，激發農戶投入全面建設社會主義新農村的熱情。否則僅靠村干的力量是難以完成新農村建設的各項艱巨任務。
三是筑巢引鳳，招商引資。在新農村建設過程中，首先要打好基礎，把各項基礎設施建好，在發展農業生產的前提下，向外多宣傳，利用好自身的資源和環境優勢，多方吸引資金和技術，發展其他產業。
四、存在的問題
一是農田基本改造亟待解決。村境內農田參差不齊，不便耕作，水渠常常淤阻，年年需要花大氣力清淤，耗費了農戶大量時間和精力，從長遠打算應著力進行整治和改造。
二是林業經濟發展較為粗放。農戶對林木圓竹的加工僅是半成品，在市場中的銷售利潤不高。林木加工點分散，沒有形成相當規模的經濟聯合體和協作組織，存在互相壓價，虧損經營的情況。
三是飲水問題。由于90年代村內建有小型鋼廠，有部分地下水受到污染，且村民各自打井取水極不方便，現村內有自然河流穿村而過，在中心村鋪設自來水管道有利于農民生產、生活，但目前缺乏項目資金。
四是村內道路需要繼續建設。中心村道路與村部東面姚關道之間的2.3公里道路雖有路基，但一到陰雨天，泥濘難行，為部分村民出行帶來一定困難，且在一定程度上削弱了中心村的優勢地位，該道路需投資40余萬元，依本村村民籌資建設暫無可能。村內8個村民組之間的道路也常年失修，崎嶇不平，為農民勞作、生產、生活帶來較大阻礙。
五是村民環境保護意識需要加強。中心村聚居村民較多，因此產生的生活垃圾也較多，加之村民環保意識不強，垃圾隨處堆放、亂倒現象沒有有效改變。在加強宣傳的同時，需要設置垃圾箱，安排專人清潔街道。
六是村級衛生室設施不健全。雖然村級衛生室已啟用，并有4名醫師，但衛生室內部規章制度不健全，在有92%以上的農戶加入新農村合作醫療的情況下，診療設備顯地力不從心，應對廣大農戶的保健就診還相當吃力。
七是新農村建設的配套資金較高，農民有一定經濟壓力。在進行新農村建設過程中，中央和地方在惠農政策和資金上向農村均傾斜較大，農民的積極也非常高漲。但在項目的實施過程中，農民需要自籌相當大的資金，比如“沼氣池”配套的“一池三改”工程中，國家全力支持利用綠色能源，投入800元/池建設沼氣池，應該是非常優惠，但農民需配套投入700元左右，如進行“一池三改”工程，農戶需要建豬圈、廁所等，每戶農民需配套投入4000多元，給農民帶來一定壓力。
五、發展建議
�。ㄒ唬﹪@“生產發展”目標，增加農民收入。
發揮地理和資源優勢，調整農林業產業結構，做好“山上、田里、庭院、市場”四篇文章。山上主要抓好圓竹、板栗、用材林的項目開發。優化種植結構，增加產量。整合半成品加工廠，引進資金，進行竹木用品深加工。發展村集體經濟，于年年底建一處中等規模的竹木市場，實現剩余勞動力轉化，實現人均年增收100元的目標。田里倡導科技興農，在促進農民增收工作中，把加快科技進步，加大新型農民培訓，提高農民素質作為重點，通過新技術，新品種的推廣和應用，建設優質稻生產基地，到年年底完成整村培訓，培養優質稻種植科技當家人40名以上。到平均每人年增收200元，形成一村一品、一組一業的產業格局，并于底完成700畝基本農田改造。庭院主要培育戶養千只禽、戶養百頭豬的養殖專業戶和養殖專業組。市場主要發展壯大村*輸公司、煤炭公司等，引導農民成立多種經濟協會，以竹木加工、優質稻種植為龍頭，帶動其他產業發展。同時大力開展“陽光工程”，進一步加強村民的技能培訓工作，為輸出務工村民提供就業保障和法律服務。
（二）圍繞“生活寬裕”目標，提高群眾生活質量。
1、年年上半年完成“村村通”水泥路面工程（2.3公里），方便村民直通新105、312國道。國家投入資金加村民籌資56萬元。
2、年年下半年完成中心村街道500米路面柏油澆注工程。
3、下半年完成中心村至姚關大道的中心村主干道2300米的水泥路面硬化工程。
4、下半年基本完成村內8個村民組“組組通”沙石路面工程。
5、下半年完成中心村自來水廠建設工程。
6、上半年完成組組通有線電視工程。使全村100%農戶通有線電視。
7、年年下半年進一步健全村衛生室建設，擁有醫師4名，至上半年使100%村民享受到合作醫療。
8、年年底投入0元用于村民的新型農民教育培訓，使45歲以下的村民掌握1至2項生產治富技術。
9、年年底完成全村100戶沼氣池建設工程，節約能源、綠化環境、減少生產成本投入，享有綠色能源。
10、底完成村幼兒園建設工程，增加示范小學辦學資金，增加師資力量，讓教師留下，教好課。
�。ㄈ﹪@“鄉風文明”目標，扎實開展文明村建設活動
1、加大資金投入完善村民活動陣地建設。在村部設立并健全多種村民活動場所，如圖書室、娛樂室和培訓室。在其他村民組完善“三小”活動陣地（即黨小組、村民小組、計生小組），使村民有一個固定的活動場地。
2、以實現“平安關山”為目標，開展“綜治三包”活動，成立禁賭、禁黃小組；實現社會治安穩定，無黃、賭、盜等違法犯罪現象。于年年底在關山村建立巡回法庭和警務室。
3、開展“創十星、評十戶”活動，倡導村民學文重教、崇尚科學，喜事新辦、喪事簡辦、遵紀守法、移風易俗新風尚。
（四）圍繞“村容整潔”目標，實施生態村建設工程
1、年年起開展“三清六改”（清垃圾、清污泥、清路障、改院、改水、改廁、改溝、改圈、改廚）為主要內容的村容村貌大整治，在各個中心村建垃圾焚燒池，成立環境督導隊，使柴草亂垛、垃圾亂倒、畜禽亂跑、污水亂流的現象得到有效改變。實現戶戶庭院整潔，村容村貌美化。年年底完成中心村“穿靴帶帽”工程。
2、底完善中心村街頭農民公園建設，在進村路旁栽種綠化樹、整修下水道，在街頭三角公園建體育活動器材。
�。ㄎ澹﹪@“管理民主“目標，建設民主法制示范村
1、堅持民主決策。凡是涉及村民切身利益事項的決策，均召開村民代表會或村民大會，完善村民會議和村民代表會議制度。
2、規范民主管理。一要規范公開形式。在村部建村務公開欄，同時以公開欄、入戶宣傳單、下組入戶宣傳等形式及時公開村情村務，確保村民對村務的知情權、參與權、議事權和監督權。二要規范公開內容。將村務決策、村干部補貼、集體財務收支、計生指標、山林耕地企業發包、工程投標、宅基地分配、救災物資發放等內容向村民定期公開。三要規范公開時間。根據公開內容按照年度性、常規性、臨時性、即時性進行公開。四要規范公開的內容和實施、落實和監督。由村務監督小組監督公開的內容和落實的情況后向村民或村民代表會議匯報。
2023年隊伍建設調研報告 篇8
近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，“民轉公”教師正值退休高峰；教學點分散，班額小，農村小學“超編與缺編問題并存”和“實質缺編導致教師工作負擔重”的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：
一、基本情況
xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學校現有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
一是教師隊伍老齡化嚴重。30歲以下教師2人（20xx年9月新進的特崗教師），占教師總數的18.2%；30－45歲教師2人，占18.2%；45歲以上教師7人（其中女2人、1人即將退休），占63.6%。
二是教師學科結構不合理，工作量過大。
教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%；大專學歷5人，占45.45％；本科學歷4人，占36.36％。
從數據上看，81.82％的教師在合格學歷的基礎上提升了學歷層次，但教師學科結構不合理，專業學科發展不平衡。按《安徽義務教育實驗課程設置安排表》“開齊開足開好課程”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教�，F有教師中體育專業教師1人，英語專業教師1人（均為20xx年新補充的特崗教師）。七個教學班共有每周共有210課時，人均19.1課時，每天近4節課，還要備課、批改作業、班主任工作等，工作量超負荷。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不可避免。另農村教師多是“半邊戶”， “上有老、下有小”，工作之余還要回家干農活，由于長時間超負荷運轉，使得教師疲憊不堪，身心疾病增加，心理負擔沉重。
三是現有教師編制不適應學校發展需要。
根據中央編辦發[20xx]72號（中央編辦 教育部 財政部關于統一城鄉中小學教職工編制標準的通知）規定的師生比例核編，只能配備4名教師，嚴重超編。
四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成；二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少；三是“蘿卜煮蘿卜式”的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。
二、幾點建議
一、探索并改革教師補充機制。
現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。
六十年代的“侯王建議”順應了當代教育發展的需要，其中“教師都回本大隊工作”對當下農村教師“補充易，留住難”的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
2023年隊伍建設調研報告 篇9
根據縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領縣人大社會事業委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的情況進行了認真的調研。
一、基本情況
�。ㄒ唬┛傮w情況。全縣現有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較20xx年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。
�。ǘ┕k幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。
�。ㄈ┟褶k幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。
二、工作舉措
（一）實施公辦園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發展質量，滿足人民群眾“入好園，入園近”的愿望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉，均衡發展”的工作思路，成立17個以城區省級示范園、成都市一級園和鄉鎮優質園為總園的公辦園發展集團，將小學附屬幼兒園全部從原小學剝離，交由集團總園托管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現有公辦幼兒園中選派優秀干部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調控和統籌管理。非在編教職工采取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經費劃撥。出臺我縣《關于促進公辦和公益性幼兒園發展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。
公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領導和社會的肯定好評，《育兒周刊》等多家媒體進行了采訪報道。
�。ǘ┱衅秆a充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。
（三）強化教師隊伍培養培訓。一是切實加大干部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經費保障機制，每年劃撥專項經費用于幼兒教師培養培訓。扎實開展幼兒園教師專業培訓，多種途徑培養市縣學科帶頭人、優秀名師等專業人才，培養和充實我縣幼兒園骨干教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養對象，推薦18名幼兒教師為成都市中小學、幼兒園市級骨干教師培養對象。積極選送幼兒園管理干部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園干部參加4期大邑縣中小學領導干部培訓活動。二是聚焦專業，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業素質整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質提升計劃。近年來，結合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業培訓，培訓內容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統單一的培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經驗交流等多種形式，注重調動教師的已有經驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨干教師的專業成長。
�。ㄋ模╅_展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每周承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的幼小銜接課程，王泗中心園的足球游戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。
�。ㄎ澹⿵娀褶k園師資配備監管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質進行嚴格審查，規范幼兒園用人用工的專業性和合法性。二是加強日常監管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養培訓情況納入年檢、辦園質量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規范辦園行為。
三、存在問題
（一）公辦幼兒園機構編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經縣編制部門批準設立的有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮幼兒園），政府投資修建但未核定機構編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養園的方式謀求發展，發展后勁嚴重不足，并且導致一系列問題產生。一是沒有辦理事業單位法人機構登記的幼兒園資產屬性不能確認是否為國家資產，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬于國有資產，同時無法確保國有資產保值增值；二是由于沒有辦理機構登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經濟待遇；三是不能辦理單位法人證書、組織機構代碼和對公帳戶，對幼兒園的日常保育教育業務、對外交流等造成諸多不便。四是由于沒有辦理機構登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。
�。ǘ┕k幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與20xx年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與20xx年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業發展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關經費安排情況統計看，調查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用于發放非在編教師工資經費占年總收入的76.67%。經調研分析全縣公辦幼兒園現狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠占日常運轉經費過高，造成幼兒園正常運轉困難。
四、意見建議
（一）解決公辦幼兒園機構編制問題。根據《成都市教育局關于印發〈成都市中小學（幼兒園）衛生工作評估標準的通知〉（成教辦〔20xx〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關于〈事業單位、社會團體及企業等組織利用國有資產舉辦事業單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發展學前教育事業，著力解決我縣學前教育的機構設置問題，建議參照青白江區的做法為我縣37所未取得事業單位機構編制的公辦幼兒園辦理機構設置登記手續。
�。ǘ┨岣吖k園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉經費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。
（三）加強民辦幼兒園監管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格準入等關鍵環節，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經費，根據民辦園的辦園質量和師資發展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規范辦園行為。
2023年隊伍建設調研報告 篇10
根據市政協年度工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設，助推文化大發展大繁榮，市政協教科文衛體委員會組織部分委員，在副主席郝德恒同志帶領下，深入渠縣、宣漢、通川區和市本級相關文化單位、企業，就文化人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：
一、基本狀況
全市目前文化隊伍共有35913人，其中：文廣系統3787人、社會科學界會員26026人、各級文聯機關及會員6122人;本科以上學歷占45.6%，副高職稱以上占2.5%;35歲及以下人員占17.2%，50歲以上人員占34.3%;具有一定聲望的專業戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導10余名，民間藝術大師2人(其中國家級1人、省級1人)，非物質文化藝術傳人214人、群眾文化藝術工作者462人。在文聯所屬協會會員中，有國家級會員63人，省級會員157人，市級會員1880人，縣級會員4000人。文化產業從業人員3萬余人，文化產業高級經營管理人才、技術人才數量不詳。
二、問題成因
總體看來，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來雖數量有所增加、質量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。
(一)人才培養培訓不到位。一是抓好文化人才培養培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒有設立文化人才建設專項基金。對發展潛力大的可塑文化人才沒有在遴選的基礎上進行重點培養。二是各文化部門、單位由于受經費等多方面因素制約，對業內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致文化專業人才的繼續教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現象。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。
(二)人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉鎮文化站人員平均年齡在46歲以上。一些學科和專業人才斷層現象比較突出，40歲左右的專業技術人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術人才中，年齡在50歲以上的占比達80%以上。從專業結構看，戲劇、舞臺藝術、文化經營管理、網絡技術、圖書情報信息等專業人才十分緊缺。大多數文化單位存在編制滿員而專業人員短缺的現象。市藝術團由于缺乏創作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂、舞蹈、美術等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產業經營者大多數文化程度偏低，經營理念和手段落后，復合型人才、新型產業人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業，原創動漫項目也處于空白狀態。從知識結構看，有的學科和專業人才學歷層次偏低。全市文廣系統中，具有大學本科學歷的僅占18.4%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業人員出不去。二是文化專業人才少導致僅有的專業人才工作繁忙、疲于應付，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業人員應付工作，難以實現高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的新思路、新辦法。
(三)人才分布不均衡。調查顯示，我市傳統文化人才所占比例遠多于現代傳媒和文化經營管理等方面的人才，且文化人才大多數向市本級和縣級聚集，鄉鎮、村級為數甚少，多數鄉鎮甚至沒有文化專干從事相關工作，對于開展豐富多彩的基層文化活動十分不利。原因是我市經濟發展水平較低，政府投入不足，造成鄉村文化設施落后，留不住人。
(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業技術職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養的人才又難留住。一些有發展潛力、小有名氣的人才覺得在市上工作發展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開展全國新農村文化藝術演展還得到外地雇人。報業、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設急需的領軍人物、高層次的經營管理人才和創新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在于人才培養、使用、引進機制不健全。
(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場綜合執法機構主要負責人還沒到位，執法人員到位緩慢。省編辦核定我市執法事業編制100名，目前只到位45人，現有執法隊伍中不具備執法資格的55名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育，特別是文化事業發展目標的實現、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在于管理體制不順。
三、對策建議
(一)加強領導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規劃和年度重點工作范圍，對全市文化人才隊伍建設的有關問題定期研究、切實解決。認真落實好文化人才隊伍建設的相關政策，建立健全領導干部聯系文化人才建設制度，并把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門和文化單位領導班子年度考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。
(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動態情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉鎮(街道)文化工作專職人員。培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質文化遺產項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發展。三是加快文化綜合執法隊伍建設，盡快完成市、縣綜合執法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執法人員，保證執法工作正常開展;按川編發〔20xx〕67號文件第三條規范人員管理之規定，切實安置好全市文化綜合執法機構現有55名工勤人員。
(三)加強培養，提升素質。一是抓緊引進和培養一批善于開拓文化領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續教育與專業技術職稱評定掛鉤。通過對鄉村社區群眾文化人才實行從業資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務能力;通過舉辦各類特色文化節慶活動，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題項目，采取下基層采訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經受鍛煉、增長才干;通過與名人合作、跟大師學藝，培養一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式，培養民間文化人才，延續傳統文化項目的傳承。三是實施產學研合作培養文化人才機制。支持全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯合培養基地，鼓勵四川文理學院、市職業技術學院和中職學校開設文化創意、影視制作、傳統工藝美術等專業，支持學院與文化企業、園區合作建立文化人才培養基地。四是加強職業道德建設和作風建設。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優秀文化的生產者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣傳，營造氛圍。一是創新人才觀念。遵循文化產品創作和文化人才成長規律，珍惜、愛護、用好文化人才，創造寬松包容的良好社會環境，增強文化人才集聚效應。二是繼續開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協調各新聞單位，對文化領域有影響的拔尖人才和優秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎者進行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術創作進行匯總梳理，對優秀作品通過書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。
(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經費投入逐年增長。在文化建設資金中設立文化人才培養專項基金，用于人才培養、引進、扶持、激勵等，做到�？顚Ｓ�。二是設立文藝創作政府獎(如文學藝術、新聞出版、社會科學等門類的政府獎)，用于獎勵那些在學術研究上有重大突破、文藝創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術發展保護基金，對優秀民間文化人才給予一定的經濟補貼，對市級以上非物質文化遺產傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業加大對文化人才開發的投入力度，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。
(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業技術人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經驗和突出成績的中青年業務骨干加壓加擔，讓專業人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、干好事業有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把文化領域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃范圍，重點引進文藝名家、文化創意和文化產業領軍人物，用待遇、事業、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業激勵。積極為文化人才施展才華、創造業績提供舞臺，讓他們在事業上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現。對特殊專業崗位上的優秀拔尖人才，在現有事業單位薪酬框架基礎上，探索建立優秀文化人才社會化聘任制度，并提供市場化的薪酬福利，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發文化人才干事創業的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱上優先、生活上關心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環境下流動。完善流動人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。
2023年隊伍建設調研報告 篇11
最近，我們采取了統計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才現狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業經營管理人才8597人，占41.9，各類專業技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20__年人才總量可達25000人，約占總人口的5。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題
通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養、引進、考核等方面主要存在如下問題：
1、人才分布不合理，創新能力不強。主要表現在：一是行業分布不合理，全縣共有專業技術人才10687人，但農業只有766人，工業只有362人，這與農業縣的經濟發展極不相匹配，我縣經濟發展，農業是關鍵，工業是重點，必須給予人才傾斜。二是行業內部人才分布不平衡，如教育系統，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業內部，人才絕大部分集中在種植業，而林業，牧業，漁業，副業的人才相對缺乏，特別是既懂企業管理，又懂法律，經貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創新能力不強。我縣專業技術人才，學歷雖大多在�？埔韵�，但專業技術人才原始學歷偏低。全縣各企業單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環節，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規，創新能力不強，創造發明和科研成果少，不能適應形勢和事業的發展需要。
2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經濟利益驅動，中高級職稱的專業技術人才流失嚴重。據統計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛生、財會、工業等行業，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業務骨干。據調查，近5年內，教育系統內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優越的私立學�；蚴窃谘睾＞蜆I。醫療衛生系統中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優勢產業。
3、人才評價機制不夠完善。當前，專業技術職稱終身制還未徹底打破，專業技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現：一是專業技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統規模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業務工作，難以充分發揮作用。另外，盡管有一些停產企業的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經商，但還是有相當數量的企業人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的__大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業務工作無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經濟待遇。第四，建立人才資源優化配置的市場機制，改革勞動就業和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新人才，外向型人才以及高層次人才的培養。
3、建立以競爭擇優為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業績，用人看主流，看本質，看發展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。
4、創新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發展，各行各業對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業空間無限擴大，各類人才的`社會地位，經濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經濟欠發達地區聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創新留才、聚才之策。一是事業留人，盡量拓寬優秀人才的發展空間。黨政領導，要立足現有條件，在不斷改善環境條件的同時，集中精力謀求事業上的發展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出，應給予優裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發展，挖掘人才的潛力，發揮人才的創造力，作為考慮問題的出發點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的工作環境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。
2023年隊伍建設調研報告 篇12
為深入了解政法隊伍建設情況，我縣對基層政法隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
20xx年以來，我縣政法機關不斷加強政法隊伍建設，堅持把黨建、業務工作和隊伍建設相結合，大力推進隊伍正規化建設，著力提高基層政法干警素質，為保民生、保穩定、推動社會經濟各項事業順利進行，發揮了積極作用。
�。ㄒ唬┤藛T結構：全縣現有政法干警xx人（男xx人，女xx人），其中法院系統xx人，檢察系統xx人，公安系統xx人，司法系統xx人，中共黨員xx人，占%。有基層公安派出所x個，鄉鎮法庭x個，公證處1個法律援助中心x個，司法所x個。
（二）年齡結構：在全縣政法干警中，30歲以下x人，占總數的x%；31歲至50歲x人，占總數的x%；51歲至60歲x人，占總數的x%。
�。ㄈ┪幕Y構：大學本科及以上x人，占總數的x%；大學�？萍耙韵聏人，占總數的x%。
（四）政法委建設不斷加強。政法委機關現有行政編制為x名，工勤編制x名，在崗人員x名。20xx年初，縣委給政法委增加x名行政編制，選調了x名工作人員。加大經費保障，20xx年落實政法警銜津貼，縣財政每年落實平安建設專項經費x萬元。
二、主要做法
�。ㄒ唬┘訌姲嘧咏ㄔO，提升整體素質。一是加強班子的組織建設。政法機關在選拔班子成員上注重選賢任能，把群眾滿意和有能力的干部配備到領導崗位。20xx年以來縣委為政法機關選配副科級以上干部x名，班子及中層領導得到加強。二是加強班子的廉政建設。政法機關都把黨風廉政建設作為工作的重中之重。法院系統在廉政建設中采取組織監督、制度監督、群眾監督等多方位的監督辦法，取得較好成效。三是加強班子的作風建設。注重堅持民主集中，發揮班子作用，提升整體素質。圍繞加強隊伍建設開展了“紀律作風整頓”、“大學習、大討論”、“三聚焦三整治一評議”、“大走訪”等活動，狠抓干警作風教育、廉政教育、警示教育，使干警保持了比較過硬的思想紀律和工作作風。
�。ǘ┒苏龍谭ㄋ枷�，強化服務意識。一是增強理想信念。全縣政法機關把干警的思想政治教育放在工作的首位，結合政法干警工作實際，通過開展政法干警核心價值觀、等主題教育活動，把思想教育同工作實踐相結合，堅定干警的理想信念。堅持講黨課、作輔導，教育引導廣大干警加強政治理論學習，筑牢思想基礎，在思想上、政治上、行動上與黨中央保持高度一致，堅決貫徹執行黨的各項決策部署。二是強化職業道德。全縣政法組織針對自身業務工作特點，開展了以增強黨紀、廉潔勤政和執法為民為主要內容的職業道德教育，增強拒腐防變能力，提高為民服務意識。三是促進服務提升。實施“一村一警”，強化為民服務。在全縣xx個村（社區）建立法官、檢察官、法律、警務工作室x個，入戶走訪xx余人次，開展法制宣傳x余場次，提供法律咨詢x余人次，發放各類宣傳資料x萬份。公安機關堅持嚴格、公正、文明執法，全面落實省廳x類x項便民利民措施，嚴格落實首問首接責任制、一次性書面清單告知制、限時辦結制、預約服務制和上門服務制，有效解決了業務辦理中不公開、不透明、態度差、效率低等問題。
�。ㄈ┥罨逃嘤�，增強業務能力。全縣各級政法機關有針對性的開展了以提高政法干警專業技術水平、拓寬知識面為重點的專業知識培訓。法院系統利用新的法律法規實施之機，聘請專家進行專題輔導。每年開展多項法律業務考試、書記員業務培訓、法律文書評比、庭審觀摩等活動，并將考試成績和參加培訓情況記入法官干警考評檔案中；檢察機關針對崗位特點和實際需要，組織開展了業務知識競賽等活動，實施青年干警成長“套餐”，對新進人員實行“十步培訓法”；縣公安局開展了法制員培訓、執法辦案系統培訓、辦理行政案件和刑事案件培訓等培訓班，舉辦了業務技能比武競賽活動，民警的執法水平和實戰能力進一步提高。司法局對新錄用的司法助理員分批進行應知應會知識培訓，讓新上崗人員盡快適應工作需要。20xx年以來政法系統舉辦、參加各類培訓班xx余期。舉辦了事跡報告會，組織廣大干警參與全縣廣播體操比賽、第五屆全民健身運動會。深入開展“一村一政法干警”“兩學一讀”、“大學法、大培訓、大練兵”等活動。通過一系列教育實踐活動改進了作風，提高了隊伍素質。
�。ㄋ模﹫猿謴膰乐尉�，提高群眾滿意度。一是建立學習談心制度。政法機關都建立了學習談心等制度，通過周一例會集中學習、組織談心談話會等形式，加強內部溝通交流，確保隊伍思想穩定。二是加大明察暗訪和監督工作。縣委政法委堅持在重大節假日、敏感時期，加大明察暗訪和監督檢查力度，20xx年以來發現安保執勤及警風警紀問題xx個，責令限期整改xx個�？h公安局強化督查力度，編發《督察通報》，共發現x類x個問題，整改x個，責令寫出書面檢查x人，批評教育x人，提出督察建議x條。三是嚴查隊伍違法違紀問題。20xx年共誡勉談話x人，查處民警違紀案件x起，并移交縣紀委給予警告處分。三是堅持從優待警，關心干警生活，認真落實干警警休假、體檢等措施。四是加大執法監督。全縣政法機關進一步推進了警務、檢務、審判公開，以公開促進公正�？h法院建立完善了審判流程公開、裁判文書公開、執行信息公開三大平臺，新聘請任命人民陪審員x名�？h檢察機關、公安機關和司法組織也都分別聘請人大代表和政協委員擔任監督員，自覺接受社會各界的監督，進一步增強了政法機關執法工作透明度，提高群眾對政法工作和政法隊伍建設的滿意度。20xx年度全省公眾安全感調查表明，xx縣社會治安滿意率達到%，位居全省第二、全市第一，政法隊伍群眾滿意度縣法院、檢察院位列全省第x名，縣公安局、司法局全省第x名，位列全市前茅，全縣政法隊伍群眾滿意度連續保持了上升態勢。
三、存在問題
從總體上看，當前我縣政法隊伍建設是好的，但必須看到，與中國特色社會主義事業的建設者、捍衛者新要求還有差距，在政法隊伍建設方面還存在一些突出問題，主要表現在：
1、警力配備不足，隊伍不夠穩定。日趨繁重的工作任務與嚴重短缺的警力之間的矛盾較為突出，存在警力不足、業務部門人員短缺、工作任務繁重等問題。近年通過招錄、調入等方式，新進大批年輕干警，政法隊伍人員配備情況雖有所改善，基本上是以工作經驗豐富的領導班子帶領年輕干警開展工作。縣檢察院業務人員人數少，人員老化，年輕干警缺乏工作經驗，各科室人員配備不足，缺少業務骨干，一定程度影響檢察工作全面有序開展，執法辦案工作效能降低�？h法院資深法官人數較少，先后有x名老法官未到退休年齡，政策性離崗或過早的退出了一線審判崗位，而年輕法官成長是一個長期過程。由于年齡結構問題，法官斷層問題依然存在。存在體制上進口不活，出口不暢，進人難、留住人才更難的問題。處突、維護穩定任務重，執法壓力大，職業認同感、歸屬感下降。社會要求高，致使部分干警想方設法調離工作崗位。
2、法律服務隊伍建設滯后�；鶎铀痉ㄋ幹粕佟⑷藛T少。全縣x個司法所，平均一所一個專編，與上級最低要求每所2-3名工作人員的要求有很大差距。陜西紫柏律師事務所（xx縣法律援助中心）只有x名律師人員，專業法律服務隊伍人員較少�？h司法行政隊伍普遍存在法律專業知識匱乏的問題，系統在編干部中具有大專以上學歷xx人，但多數是成人教育半路出家，法律知識不足，影響了各項工作的進一步開展。
3、政治思想、業務素質不能完全適應形勢發展的要求。近年來我縣加大了教育培訓的力度，想方設法提高民警的政治業務素質，但是經常性思想政治工作還比較薄弱，抓隊伍的思想教育工作不足，對干警的思想動態和八小時之外的生活情況了解不多，對如何搞好隊伍的思想政治工作研究不夠，新辦法、新招數不多，針對性、時效性不強。
4、隊伍素質與執法要求還存在一定差距。少數干警缺乏責任感、事業心和實干精神，奉獻意識淡化，工作缺乏熱情，職業榮譽感逐漸淡化，辦事效率低，表現出作風“散、懶、慢”、工作馬虎應付現象；少數干警有執法不嚴、辦案不規范，違反辦案程序等問題發生；部分干警對新形勢下政法工作中產生的新情況、新問題，辦法不多，措施不力。
四、對策建議
1、深化思想教育，不斷提高政法干警的政治素質。做好新形勢下政法干警的思想政治工作，既是提高干警隊伍整體素質和執法能力的根本舉措，更是確保司法公正、維護社會穩定、推進平安建設的重要保障。一要不斷強化宗旨意識。面對新形勢、適應新要求，政法隊伍必須牢固樹立“四個意識”，真正使“忠誠、為民、公正、廉潔”的政法干警核心價值觀內化于心、外顯于行。二要不斷加強政治學習。必須積極加強政治理論學習，不斷提高政治敏感性和洞察力，堅持把學習十九大及歷次全會精神作為首要政治任務，務必把集中開展以為民、務實、清廉為主要內容的實踐活動落到實處，切實把開展各類政治學習活動常抓不懈。始終保持清醒的頭腦、把握正確的政治方向，自覺做到忠于黨、忠于國家、忠于人民。三要不斷改進工作作風。政法部門要從群眾意見最大、反映最強烈的問題入手，從思想深處查找問題，從宗旨意識的高度剖析問題，從對黨的事業危害上解決問題，認真解決政法干警執法作風和執法不公等問題，進一步規范執法行為。
2、加強組織領導，切實解決隊伍建設中存在的困難和問題。政法隊伍的建設與發展關鍵在于要加強組織領導。一要積極爭取上級黨委、政府支持，積極爭取為政法部門增加人員，解決人員特別一線辦案人員短缺問題。配齊政工部門人員，做到專人專用。二要進一步優化班子結構，有計劃地組織政法委各部門班子成員參加培訓班，健全領導班子學習制度、班子議事決策制度，認真貫徹民主集中制原則，促進決策的科學、民主。三要加大法律服務隊伍建設。適當增加基層司法專編，充實司法專業人員，拓寬司法宣傳服務渠道，為推進依法治國提供有力保障。四要采取有力措施為政法干警創造一個良好的執法環境，堅決維護政法干警的合法權益，確保他們能夠充分履行黨和人民賦予的神圣職責。
3、堅持從嚴治警，加大政法隊伍的監督管理力度。堅持不懈地抓好廉政建設，是政法工作不斷創一流業績的可靠保證。一是要在監督制約機制、手段上下功夫。要充分發揮現代科技手段和社會監督的作用，對執法執勤、服務群眾和內部管理的每一個環節納入督察的范圍，實時、同步、動態監督，確保執法權力運行到哪里，督察監督就跟進到哪里。二是要突出督察重點，大力加強紀律作風建設。要把紀律作風整頓和教育制度化，從開展思想教育入手，加強對干警遵紀守法教育。要重點查處漠視群眾疾苦、工作嚴重不負責任、不認真履行職責不作為的案件。要及時發現隊伍中出現的苗頭性和傾向性問題，有針對性地組織開展警示教育，加強對民警八小時以外的監督管理，對民警出入娛樂消費場所進行明查暗訪，確保隊伍不發生問題。
4、強化主動服務，提升政法隊伍公信力。發展是各級黨委政府的第一要務，是最大的大局。一是要牢固樹立主動服務意識。自覺把政法工作置于當地的工作大局中來謀劃、安排，堅持并指導政法各部門，把發展作為履行職能的第一要務，緊緊圍繞當地經濟建設的現實需要來加強和改進政法工作，并充分利用各種會議、培訓向政法部門領導和干警宣傳、灌輸強化主動服務發展的重大意義和具體要求，做到在思想上樹立主動服務的意識，在行動上落實服務發展的工作舉措。二要教育廣大政法干警要善于維護群眾的利益。隨著城鄉一體化的快速推進，房屋拆遷、土地征收方面的問題不斷增多。因此，一定要教育基層政法干警在辦案工作過程中要把工作的基點放在維護群眾利益上，注意尊重、保護群眾的'權益，嚴格執法，堅決制止一些部門、干部利用權力到處向群眾伸手牟取部門和個人利益，隨意侵害群眾的利益，為經濟建設保駕護航。三是努力創造良好的治安環境。要結合工作實際，建立健全企業與部門共同協作、齊抓共管的綜治工作機制，把服務送到企業“家門口”。在當地的一些重大項目建設上，實行全程跟蹤服務，及時幫助協調解決項目實施中遇到的矛盾和問題，配合做好群眾工作，努力創造良好的治安環境，有效降低項目實施的維穩風險，促進各個項目的順利實施。
5、落實從優待警，加強對政法部門的保障力度。關心干警身體、待遇、生活和進步，讓干警有干頭、有勁頭、有盼頭，各項工作呈現出勃勃生機。一是營造積極向上的工作氣氛。每年定期組織干警檢查身體，建立健康檔案。積極組織干警開展健康向上的文體活動。二是積極創造從優待警的條件。將落實政治和經濟待遇作為加強隊伍建設，提升司法保障能力的一項重要舉措。及時解決干警的職級待遇，經常過問干警生活中的冷暖，對于較困難的干警采取適當的措施予以幫助，使干警切身體會到組織的關懷，不斷提高從優待警內容。三是營造崇尚實干的良好氛圍。要真正把工作實績突出的優秀人員選拔到領導班子中來，做到在政治上關心，生活上照顧，用事業留人，用感情留人。不斷完善對政法部門中層單位及中層領導班子的考核。把考核結果與干部考核推薦、提拔任用、評選先進結合起來，形成制度，認真堅持。
6、貫徹上級最新精神，著力打造平安。20xx年緊緊圍繞建設平安目標，認真學習貫徹黨的十九大及歷次全會精神，堅持問題導向、法治思維、改革創新，發揮法治的引領和保障作用，進一步加強基礎建設，完善立體化社會治安防控體系，提高平安建設能力和水平，為建設精美富強，宜居和諧創造平安穩定的社會環境。一是深入學習宣傳貫徹十九大精神。切實把思想和行動統一到全會精神上來，全面推進平安建設，提高平安建設法治化水平。二是進一步建立健全矛盾預防化解機制。完善維護群眾合法權益的政策制度，落實重大決策社會穩定風險評估機制，完善人民調解、行政調解、司法調解聯動工作體系，提高防范化解社會矛盾的實效。深入推進涉法涉訴信訪改革，破解導入難、糾錯難、終結難，確保涉法涉訴信訪問題在法治軌道上有效解決。三是進一步創新立體化社會治安防控體系。有重點有步驟地推進公共安全視頻監控建設、聯網和應用。推進社區網格化建設，全面落實廣場、車站等重點場所的網格化巡邏力量，完善學校、幼兒園、醫院等重點部位的內部安全防范機制，提高整體防范水平。堅持專項打擊與重點整治相結合，建立對盜搶騙、黃賭毒等違法犯罪的常態化打擊整治機制。強化基礎信息的采集、共享和實戰應用，把信息化建設成果轉化為平安建設的核心戰斗力，提升公共安全智能化水平。四是深入推進法治建設和過硬隊伍建設。深化司法體制改革，明晰政法部門職能職責，加快建立符合職業特點的法治工作人員管理制度，完善職業保障體系，切實擔負維護國家安全、促進社會公平正義、保障人民安居樂業的使命。加強政法委自身建設，充分發揮職能作用，善于運用法治方式推動政法工作。切實加強過硬隊伍建設，提高全縣政法干警的思想政治素質、業務工作能力、職業道德水平，建設一支高素質政法隊伍，不斷提升政法隊伍滿意度。
2023年隊伍建設調研報告 篇13
我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日�？己艘幎ā�。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性�？己酥笜肆炕毣�，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。
�。ㄒ唬┰诳己藘热蒹w系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
�。ǘ┰诳己朔椒ㄉ锨笸黄�。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日�？己伺c定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬�？傊�，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
�。ㄈ┰诳己耸侄紊锨笸黄�。隨著信息網絡的快速發展，公務員考核工作也必須與時俱進，建立市公務員考核工作的技術平臺，用好市公務員績效考核考評信息系統，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區機關也都要借助網絡和現代化辦公條件，將平時考核中的工作計劃、工作記實、領導評鑒實行網絡化操作，以增進考核者與被考核者之間的溝通，提高平時考核的效率和業績量化考核的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考核考評信息系統的功能，為提升公務員考核工作提供技術支撐。
（四）在考核結果的運用上求突破�！豆珓諉T考核規定》對考核結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考核結果的運用范圍，加快與考核工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考核情況選調優秀年輕公務員出國培訓和專門培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養；對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考核工作的激勵、鞭策作用。
2023年隊伍建設調研報告 篇14
醫療衛生事業發展的關鍵在于人才隊伍建設，衛生人才作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用。近年來，我市衛生人才隊伍建設得到了長足發展，在提供衛生服務、促進健康、保障社會和諧等方面做出了積極貢獻，但與經濟社會發展要求和人民群眾的醫療衛生服務需求還有一定差距。3月中旬，我們先后到東坡區秦家鎮、盤鰲鄉，仁壽縣虞丞鄉三所鄉鎮衛生院就衛生人才現狀進行調研。在實地調研中，我們感覺鄉鎮衛生院衛技人才隊伍現狀令人堪憂，如何改變鄉鎮衛生院衛技人才結構問題應該引起高度重視。
一、基本情況
我市共有鄉鎮128個，農業人口261.89萬人，核定鄉鎮衛生院人員編制3514個，核定編制與農業人口結構化比例為1.34‰。這次調研的三個鄉鎮衛生院人才隊伍現狀是：
秦家鎮衛生院：秦家鎮由原秦家、新泗、鎮三口合并而成，幅員86.36平方公里，農業人口3.4萬人。該鄉鎮衛生院核定鄉鎮衛生院編制27名，結構化比例為0.79‰，實有在職20人，其中近3年內將退休人員的有5人，占總人數的18.5%；自聘臨時人員7人，占總人數的25.9%；具有初級職稱14人，占總人數的51.9%。
盤鰲鄉衛生院。盤鰲鄉由原盤鰲、晉風合并而成，幅員79.8平方公里，農業人口1.9萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制16名，結構性比例為0.84‰，實有在職12人，其中近3年內將退休人員有5人，占總人數的17.9%；自聘臨時人員16人，占總人數的57.1%；具有中級職稱3人，初級職稱3人，占總人數的21.4%。
虞丞鄉衛生院。虞丞鄉幅員40.02平方公里，農業人口0.81萬人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制7名，結構化比例為0.86‰。該院現實有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總人數的50%；自聘臨時人員2人，占總人數的33.3%；具有初級職稱1人，占總人數的16.6%。
二、存在的主要問題
�。ㄒ唬⿲I人才缺。由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專畢業生大多不愿來，很大一部分業務技術骨干往外走。目前三鄉鎮衛生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執業助理醫師以上專業技術資格的人員僅有21人，充分說明了鄉鎮衛生院無人才、缺技術的現狀。
�。ǘ┳云溉藛T多。為了保證正常運轉，三鄉鎮衛生院共聘用臨時人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問題，導致聘用人員責任心不強，流動性很大。同時，鄉鎮衛生院不太重視為聘用臨時人員購買社會保險問題，從我們的了解情況看，秦家鎮衛生院對參保或不愿意參保的臨時人員都按“五險”標準的50%給予補助，虞丞鄉衛生院聘用人員根本沒有參加社保，這與《勞動合同法》相沖突，容易產生勞動糾紛。
�。ㄈ┽t療設備差。從三個鄉鎮衛生院情況看，在科室設置上，由于自身條件的限制，均沒有按有關規定完整設置6個臨床科室（內科、外科、婦產科、預防保健科、急診室、中醫科）和4個醫技科室（藥房、化驗室、x光室、消毒供應室等）。在檢驗設備上，雖然鄉鎮衛生院配備了b超（黑白的）、心電圖等基本的醫療設備，但多為落后、老化的設備。在住院條件上，雖然各鄉鎮衛生院都有住院病房，但條件都非常簡陋，并且床位很少，一次性容納人數不多。
�。ㄋ模┙Y構不合理。一是年齡結構不合理。人員年齡偏高，老化嚴重。三個鄉鎮在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數都將在近三年內退休。二是技術人員配置不合理。普遍存在“三低”現象，即學歷偏低、技術水平偏低、專業技術職稱偏低，三個鄉鎮具有專業技術資格的人員僅有21人。三是工作分工不細化。由于人員和條件限制，基層衛生院技術人才分工不明確，每個人都是全能選手，既要問癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。
三、建議意見
�。ㄒ唬┰龊巳藛T編制，充實技術力量。結合全市當前醫療衛生單位普遍存在的人員編制少，專業技術人員嚴重缺乏，人才斷層的實際，按照上級有關規定科學核定基層醫療衛生機構的人員編制。在核定編制時要充分考慮地區差異，如邊遠山區應按上線核定編制，郊區鄉鎮可按下線核定。在公開招錄人員時，必須明確限制報考人員條件，每年都要有計劃地招收錄用一批大專以上衛生專業畢業生充實到基層醫療衛生機構工作，配齊配足基層醫療機構的衛生專業技術人員。
�。ǘ┳⒅貥I務培訓，提高專業技能。加強在職教育培訓是不斷提高醫務工作者的技能，開發人力，培養人才的重要途徑。各醫療機構每年都要有計劃地定期選送本單位專業技術人員到上級醫療單位進修深造，提高專業技能。在具體的在職教育培訓過程中，還要根據不同人員的專業特長，有選擇地采取全科教育、繼續醫學教育、專業學歷教育或住院醫師規范化培訓等不同方式進行，以不斷提高廣大醫務工作者的臨床醫療業務技術水平。
�。ㄈ┞鋵崈灮菡�，穩定人才隊伍。一是對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專以上畢業生，其工資待遇適當從優，并由縣財政予以保障。二是對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，在進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜。三是鼓勵市、縣級衛生專業技術人員到鄉鎮醫療衛生機構任職，允許市、縣級衛生技術人員有組織地到鄉鎮醫療衛生機構兼職，并享受一定的報酬。四是對自愿到基層衛生院工作的衛生專業畢業生，在職稱、待遇、進修、住房補貼、子女就學方面出臺優惠政策。
（四）增加財政投入，解決后顧之憂。一是增加基礎設施建設投入，特別是要加大對醫療衛生機構建設性投資，建設業務用房，更新設備，改善衛生人才的工作和生活環境。二是增加保障性資金投入，在保障日常工作經費的基礎上，將基層醫療衛生人員工資納入財政預算。三是妥善解決基層醫療衛生人員的參加“五險”問題，消除基層衛生人才的后顧之憂，穩定衛生人才隊伍。
總之，加強衛生人才隊伍建設，解決農村衛生專業技術人才缺乏問題，必須依靠政府強有力的組織、推動和支持，特別是在穩定隊伍、培養專業技術人員和資金上多給予扶持，以建立穩定的、可持續的長效機制，這樣才能確保全市鄉鎮衛生院人才隊伍建設得到健康有序進行。
2023年隊伍建設調研報告 篇15
7月2日，烏達區政協組織部分專委會成員、部分政協委員，對烏達區中心醫院近年來的醫療服務工作情況，進行了實地查看、聽取匯報、召開座談會等形式的調研。參加調研的人員對中心醫院在醫療服務工作中的服務質量、藥品價格以及其托管的社區衛生服務中心等諸多的問題，聽取了醫院領導的答復和解釋�，F將調研情況報告如下：
一、基本情況
烏達區中心醫院原系烏達礦務局總醫院，始建于1959年5月1日。醫院占地面積6萬平方米，是一所綜合性二級甲等醫療機構。20__年3月，按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協議書》約定，在“體制不變、公益性不變、現有人員身份不變”的基礎上，交由烏海市櫻花醫院有限責任公司委托管理。
醫院現編制床位320張，職工354人(其中原烏達礦務局總醫院留用人員209人，區人民醫院留用人員13人，外聘衛生技術人員132人)，設有職能科室8個、臨床科室14個，醫技科室7個。管轄巴音賽、三道坎、五虎山、梁家溝、蘇海圖、濱海(正在興建)、新達(醫院預防保健科兼)烏蘭淖爾8個社區的衛生服務中心。
目前，醫院年收入約為5000萬元，年出入院病人約為5000人次，日門診量約為300人次，承擔著為烏達地區14萬常住及流動人口提供醫療衛生服務的重任。按照《烏達區醫療衛生機構委托管理協議》約定，5年內烏達區中心醫院將建成三級綜合醫院，并達到自治區西部地區同行業中的先進水平。
二、存在的問題
調研人員從調研中了解到，中心醫院從成立以來做了大量的、有益的工作，但也存在著諸多的不足與問題，主要為以下問題：
(一)醫療設備、設施問題
現有的大型醫療設備陳舊、老化，對重大、疑難病患者由于缺乏先進的檢查和診斷手段，不得不將患者轉到外地醫院診治，從而加大了患者與家人的經濟負擔，也造成了患者就醫困難的現狀。
缺乏必要的急救設備，現中心醫院共有2輛救護車，其中1輛行駛已近20萬公里，車況較差，難以滿足醫療急救和突發衛生事件任務的需要，需要盡快配置3輛救護車以及車上所配備的急救設備。
沒有污水處理設施和焚燒爐，目前，中心醫院還沒有污水處理系統和醫療廢棄物焚燒爐，因此醫院的污水處理和醫療垃圾的處理，已成為制約醫院正常工作的難點和重點問題。由于這個項目屬于基礎設施建設項目，所以政府應對醫院污水處理和醫療廢棄物的處理給予投入。
急需建設感染性疾病科室，繼20__年非典之后，到今年的甲型流感的傳播，我國突發公共衛生事件頻發，而烏達區中心醫院作為二級甲等綜合性醫院，設置感染性疾病科室已成為形勢和現實的需要。
(二)醫務人員的培養問題
沒有形成醫院發展所需的人才梯隊，現有的醫療工作人員均為以前培養出來的，而且，由于待遇問題，造成人才流失嚴重。因此，隨著醫療衛生服務工作的發展，需要不斷的選派衛生技術人員出去培訓學習，而經費的缺乏，成了制約人才成長的主要因素。
人才引進工作受限，在急需的人才引進上遭遇編制問題，即事業編制問題。因為政府在醫院引進人才上，沒有實行與其他事業單位同等的待遇和條件，如事業編制、工資待遇、購房補貼等，使人才不能夠引得進、留得注用得上。
(三)經費投入嚴重不足問題
醫院和社區衛生服務中心投入嚴重不足，烏達區8個社區衛生服務中心，由于基礎條件差、技術力量匱乏，且又屬于公益服務的性質，因此，根據現在的條件，很難做到自負盈虧和自收自支。所以社區衛生服務還需政府加大投入力度，以及人才的培養力度，才能承擔起社區衛生服務的任務。
急需建設120急救站，烏達區中心醫院120急救站，隸屬于烏海市120急救指揮中心，也是我市公共衛生服務體系的重要組成部分，而由于缺乏經費的原因，所需急救設施設備難以購置，已嚴重制約了120急救站功能的發揮。
(四)落實非公立非營利性醫療機構相關政策的問題，根據《中共中央、國務院關于深化醫療衛生體制改革的意見》的相關規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，給予中心醫院基本建設、設備購置、重點發展學科、公共衛生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。
三、對策與建議
1、針對中心醫院設備陳舊、老化，影響了診斷與治療的問題，急救設備、設施不足問題，污水處理和焚燒爐問題，感染性疾病科室的建設問題，采取相應的措施予以解決，
2、對于影響醫院后續發展的醫務人員的培養問題，給與政策性扶持，切實解決引進人員的障礙，如事業編制、工資待遇、購房補貼等政策性待遇，使人才能夠引得進、留得注用得上。
3、加大對社區衛生服務中心的投入，在保證其公益性質不變的情況下，解決其醫務人員和設備、設施問題，使其真正成為解決老百姓看病難、看病貴的一條有效的途徑。
加大對醫療服務事業的投入，使其在公共衛生服務中和處置突發衛生事件中，發揮出應有的作用。
4、切實落實好非公立、非營利性醫療機構相關政策的問題，按照中共中央、國務院關的相關政策規定，對非公立非營利醫療機構給予投資和補助，解決其基本建設、設備購置、重點發展學科、公共衛生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。
2023年隊伍建設調研報告 篇16
調研報告的核心是實事求是地反映和分析客觀事實。對此，今天小編為大家詳解關于教師隊伍建設情況的調研報告該如何寫，希望你能喜歡。
一、調研目的
辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
二、基本狀況
(一)在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實__大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高
我學區教師計xx人，xx周歲以下xx人，占%，女教師xx人，占%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，初中教師專科率以上達到了%，全學區教師�？坡室陨�%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。
(二)我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣縣委，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造 “隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科(如英語)教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
(4)骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
三、成因分析
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落后。
我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
四、對策探討
建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
(一)抓師德教育，激勵教師愛崗敬業
“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范(20xx年修訂)》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
(二)搭建平臺，促進教師專業發展
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨干教師學習，誠懇接受意見，勇于反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興�！钡乃枷�，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
(三)關注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創學區教育事業新局面。
2023年隊伍建設調研報告 篇17
同志們：今天我們在這里利用一天時間召開這次會議，安排部署各項工作。借這個機會，我給大家上一堂黨課，就如何加強政法隊伍建設，談幾點感受。
一、提高思想認識，加強政法隊伍黨風廉政建設只有加強政法隊伍建設，才能確保執法公正，建立司法權威，不斷實現社會的公平與正義。因此，公正司法、文明執法、帶頭遵法，是人民大眾對政法機關的祈盼和強烈欲望。
1.恪守根本立場，解決好“站甚么位”的問題。政法機關是人民民主專政的國家政權機關，具有鮮明的人民屬性。政法干警是人民的“子弟警”，任何情況下都應把大眾當親人、朋友，做百姓大眾的貼心人。要把執法司法的主陣地轉移到基層前沿、社區鄉村和田間地頭去，更好地會聚民力，更廣地汲取民智。要大興調查研究之風，學習總結大眾的“特點創造”，推動政法工作創新發展。要把準民意之“秤”。要堅持以大眾意愿為導向，從大眾最關心、最需要的事情做起，從人民大眾最恨、最怨、最煩的事情改起，從人民大眾的身旁小案抓起，把政法工作做到人民大眾的心田上。
2.實行根本職責，解決好“干甚么事”的問題。要把實行好保護國家政治安全擺在首位，牢固建立整體國家安全觀，有力防范各類政治風險，夯實國家安全和社會政治穩定的根基。要正確對待維穩與維權，把大眾公道合法的利益訴求解決好，強化法律在化解矛盾中的權威地位，使大眾由衷感到權益遭到了公平對待、利益得到了有效保障。要堅持系統治理、依法治理、綜合治理、源頭治理，會聚全社會氣力深化平安建設，共建社會和諧穩定格局。要堅守公正司法底線，法無授權不可為、法定職責必須為，真正將執法司法行動納入規范化、制度化軌道。要深化司法體制綜合配套改革，全面落實司法責任制，著力破解體制機制性障礙和困難，讓人民大眾在每個司法案件中感遭到公平正義。要深化掃黑除 惡專項斗爭，真正做到有黑掃黑、無黑除惡、無惡治亂，切實讓人民大眾感遭到安全就在身旁。
3.落實根本要求，解決好“做甚么人”的問題。政法干警要做到以誠信為本、以正直為貴、以寬厚為德，帶頭恪守社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德，以德修身、以德服人，帶頭踐行社會主義核心價值觀，帶頭宏揚中華優秀傳統美德，自覺闊別低級趣味，堅決抵制歪門邪道。要模范遵照黨的紀律規矩和政法機關的鐵規禁令，杜絕執法司法腐敗，杜絕濫用職權、貪污腐化、以案謀私，堅決落實從嚴治警各項措施。要堅決抵制和克服“四風”“怕、慢、假、庸、散”等問題，不斷提升工作效能，切實把政法隊伍打造成信心堅定、執法為民、勇于擔當、清正廉潔的過硬鐵軍。
二、加強隊伍管理，確保政法陣線成為虔誠可靠的隊伍政法機關地位特殊、責任重大，又長時間戰役在與各種背法犯法行動作斗爭的第一線，面臨的考驗和誘惑很多。
1.領導要帶頭，要有愿管、敢管、會管的領導班子。政法系統各級領導班子，不但是政法隊伍的指路人、領航人，同時還是政法隊伍引導者和管理者，帶隊伍首先要管住隊伍，當前政法隊伍中存在的這樣和那樣的問題和不足，都能在本級班子中折射出這樣和那樣的緣由，有的責任心不強，不愿管，任其自生自滅;有的本身要求不嚴，自律意識和榜樣作用不強，不敢管，就是管了，干警也不服氣;有的不實事求實，不遵守規律，愿管、敢管不會管，管不到點子上，越管越亂。雖然現實中上述緣由不是主流，但或多或少、或深或淺都有表現。因此，各級班子及成員轉變風格，不但要解決想管、愿管的問題，更要有管理隊伍，帶好隊伍的能力、素質和本錢，做到善管、會管，而且要管好，管出成效。
2.從嚴治警，在制度機制上管住隊伍。在人們的傳統記憶里，政法隊伍是一支威武、威嚴又有威力的隊伍，是人民大眾的保護神，是犯法份子的克星，是多少年輕人向往的職業，多少人夢想著穿上威武的制服。政法隊伍的威武雄風應當體現在：虔誠可靠，令行制止，服從命令，聽從指揮，雷厲盛行，務實苦干，在關鍵時刻拉得出、沖得上、打得贏。常常性的管理要體現在全時全員上，
一是內部要管嚴。在“8小時”內對所屬干警要嚴格履行上班紀律，落實上班規定，堅持避免“松、懶、散”問題。
二是外部管細。在干警休假(輪休)、節假日(周末)、出差等時期，除強調自我束縛外，要發揮人民大眾等外部的監督作用，做到不漏管、不失控。
三是特殊情況管實。在干警出勤、辦案等履行任務時，要有干部帶隊分片包干帶隊出勤。
3.管好思想，在根本上帶好隊伍。干警的思想會遭到來自各方因素的影響，加上社會、家庭、受教育程度、工作環境等客觀因素，個人正確的理想和正當的尋求一樣也會不斷反復，乃至會出現反面。在這類背景下，管好每名干警的思想實質不容易，需要下大力氣，深工夫
一是深入展開普遍的集中教育。通過輸送大量的正能量來抵消負能量，最大可能的消除、減緩負面沖擊，筑牢廣大干警的思想防線。
二是廣泛展開談心談話活動。通過常常性的談心談話了解每名干警的思想動態和變化，知道每名干警想甚么、想干甚么、有甚么困難和訴求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，隨時隨地的答疑解難和思想鼓動，化解思想疙瘩，弄好常常性的思想引導，把政治思想工作做常常、做扎實。
三是深入展開從優待警活動。從優待警、關愛民警一樣是帶好隊伍不可或缺的重要手段及光榮傳統。我們應當在看到新時期社會矛盾凸顯的情況下，政法系統各部門都在超負荷運行，每名干警都負一定的社會責任、工作責任，思想壓力大、身心健康乃至到達了極限的同時，還應當看到，干警一直以來面臨著本人又沒法解決的問題，這些問題解決不好，不但分散干警的精力。因此，要愛惜干警、關心干警，舍身處地的幫助干警解決實際困難，使每名干警思想上不“拋錨”、不“走神”，由要我干變成我要干部自覺行動。
三、加強能力建設，提高政法隊伍應對復雜環境的水平隨著政法工作任務愈來愈沉重、執法環境愈來愈復雜，對政法隊伍的要求也愈來愈高。面對復雜嚴峻的情勢和沉重的工作任務，政法隊伍要不斷提升工作水平。
1.建設學習型政法隊伍，提高科學決策的能力。要緊密結合全市政法工作實際，認真學習、深入領會黨的一09大對政法工作提出的新定位、新論斷和新任務，理清工作思路，掌控工作重點，增強工作的針對性、實效性。要加強法律法規、政法專業等業務學習，增強專業素養，提高依法展開工作的本領。要加強新興媒體知識學習，掌控新媒體時期受眾特點，提高應用新興媒體、引導網絡輿論、回應大眾關心、增加輿論“正能量”的能力。要提高對突發事件的快速反應、妥善處置和矛盾調解能力。要善于立足“三情”，即吃透“上情”，掌控“下情”，了解“外情”，群策群力，群策群力，切實依照民主化、程序化、科學化的要求作出決策。不管是制定工作計劃，還是出臺政策措施，既要善于從大局著眼、從大的方面來掌控，又要堅持從本地本部門實際動身，充分斟酌可能性和可行性，使之符合客觀實際，符合科學規律。要把執法為民、民生司法作為各項決策的動身點和落腳點，決定展開甚么工作，采取甚么措施，都要積極回應廣大人民大眾對我們的期待和要求。
2.建設服務型政法隊伍，提高應對復雜局面的能力。要強化服務意識，把服務理念體現在執法司法的全進程。要創新服務手段，以服務窗口和基層單位為切入點，把傳統有效做法與現代科技手段相結合，規范制度、簡化流程，完善延時服務、上門服務、集成服務等親民措施，讓大眾感到更方便、更快捷、更高效、更溫馨。要提升服務能力，從事關大眾切身利益的事情入手，著力提升公正執法、社會矛盾化解、法律服務等能力，使大眾利益得到有效保護。駕馭復雜局面、應對突發事件，是各級政法領導干部必備的`領導能力和本領。要善于見微知著，增強應對復雜局面、突發事件的預感能力，加強對新情勢下社會心態、大眾心理的研究、分析，及時準確掌握社情民意，盡早發現影響穩定的苗頭性問題，有備無患，超前謀劃，把問題解決在基層，解決在內部。要認真總結最近幾年來處置群體性 事件的經驗教訓，學習掌握處置策略藝術，提高處置水平。要培養和鍛煉應對駕馭復雜局面、應對突發事件的良好心理素質，出現問題要勇于負責，處變不驚，靠前指揮，果斷處置，把損失和影響降到最低。
3.建設公正型政法隊伍，提高嚴格公正執法的能力。隨著大眾的法律意識愈來愈強和社會信息化的迅速發展，社會監督的力度進一步加大，對政法機關的執法活動提出了更高要求，這就要求我們必須積極適應當前執法環境的新變化，改進執法方式，完善執法規范，加強執法管理，提高執法水平，努力實現法律效果與社會效果、政治效果的有機統一。要頂住各種干擾和阻力，杜絕“人情案、關系案、金錢案”。要堅持實體公正與程序公正的統一，重視細節，避免出現瑕疵，確保我們辦理的每起案件都經得起社會的監督。要不斷提高廣大政法干警掌控應用法律政策的水平，使政法干警既善于從法律視角依法辦事，又善于從社會視角處理問題，確保每起案件的辦理、每件事情的處理都成為保護社會公平正義的具體實踐。
四、看好“四條線”，確保政法隊伍不失事政法各部門一定要切實加大從源頭上預防和治理腐敗的力度，把政法系統的黨風廉政建設工作不斷推向深入。
1.向上看一看，有沒有“高壓線”。法律是“高壓線”，不論是誰，觸碰到這根“高壓線”都將付出慘痛的代價。每名政法干部都應當認真學習和嚴格遵照法律，更不能背法、犯法、鉆法律的空子。政法干部必須強化法律意識，學法、懂法、知法、遵法，在干工作的同時，更要時時抬開端來“看一看”法律這條“高壓線”。要眼中有法律，心中有畏懼，要闊別腐敗深淵。廉潔自律，要靠自己，自己掌控不住，那就得靠黨紀，最后的底線就是法律。
2.向前看一看，有沒有“警戒線”。紀律是對每名政法干部的警戒和束縛，更是黨員干部必須遵照的行動規范。通俗地講，紀律是懸崖邊上的護欄，人無完人，但不管如何，原則不能背，紀律不能背。大量事實表明，一旦突破紀律這條“警戒線”，后果不堪假想。政法干部必須以“警戒線”自律，要把黨的各項紀律和黨風廉政建設規定視為“警戒線”，認真履行并模范遵照黨的各項紀律。
3.左右看一看，有沒有“隔離線”。要時刻牢記自己是一名黨員，時刻牢記自己肩負著組織的重托和大眾的信任，要按共產黨員的標準在自己身旁拉起一道“隔離線”。要求他人做到的，自己首先要做到，要求他人不做的，自己堅決不做。要加強對個人的“社交圈”和“生活圈”的凈化，自覺抵制私心雜念，做到“5官”端正：手不長、腿不懶、嘴不貪、耳不偏、眼要明。決不能有了工作成績就得意忘形了，就能夠為所欲為了，一定要以精益求精、一絲不茍的敬業精神，以敢作敢為、盡心極力的工作風格，高點定位，加壓奮進，真抓實干，做到心有所想，言有所指，行有所果，真正對得起所處的職位，對得起組織和大眾的信任。
4.向后看一看，有沒有“防護線”。要把大眾監督作為一道無形的“防護線”來正確對待，要主動接受大眾監督，勇于接受大眾監督，勇于接受大眾監督，更要經得起大眾的監督。我們的形象如何，工作做得怎樣樣，人民大眾最有發言權。有了人民大眾的理解，不管遇到甚么樣的艱巨險阻我們都能對未來充滿信心;有了人民大眾的支持，我們就可以在自己的工作崗位上甩開膀子大干、縱情發揮自己的才華和抱負;有了人民大眾的監督，我們就有了闊別廉政風險的“防護線”，不再怕在反腐敗斗爭的硝煙中倒下。
最后，希望同志們珍惜這次難得的機會，遵照紀律、嚴格要求，認真學習、深入思考，豐富知識、增強能力，為全市政法領導干部和全部干警做出榜樣!
2023年隊伍建設調研報告 篇18
近年來，農村小學教師教非所學、年齡老化現象，民轉公教師正值退休高峰;教學點分散，班額小，農村小學超編與缺編問題并存和實質缺編導致教師工作負擔重的問題，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。下面以xx小學為例：
一、基本情況
xx小學下轄xx村、xx村、xx村，生源半徑10公里。學�，F有7個教學班，81名學生，教職工11人。是所規模較小的完全小學。從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
二是教師學科結構不合理，工作量過大。
教師學歷全部達到中師以上，中師學歷2人，占18.18%;大專學歷5人，占45.45%;本科學歷4人，占36.36%。
三是現有教師編制不適應學校發展需要。
四是教師培訓機制難以形成，培訓效果不佳。一是教師少，教研、培訓學習氛圍難以形成;二是工作量過大，教研、培訓時間難以保障，外出培訓學習機會少;三是蘿卜煮蘿卜式的教研模式，重實踐輕理論，缺乏針對，缺乏專業引領，不利于促進教師專業素質發展。
二、幾點建議
一、探索并改革教師補充機制。
現有的教師補充機制已在逐步解決農村教師隊伍逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。農村學校地處偏遠山區，新補充留用難度較大。
六十年代的侯王建議順應了當代教育發展的需要，其中教師都回本大隊工作對當下農村教師補充易，留住難的現狀有借鑒意義，大力實施教師本土化培訓。要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加一定比例的后備師資儲備編制，實施定向培訓，吸引本地優秀大中專畢業從教。同時要建立促進教師專業成長的激勵機制，在教師職務評聘、評優評先、年度考核等活動中向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
(一)改革農村學校教師編制標準。
受現行的編制依據師生比影響，農村中小學教師雖超編，但其工作量重(每周19.1節課)。教學點班多學生少，多以復式教學，以師生比或班師比都不能很好解決解決這一矛盾。建議配置師資時應該考慮班師比、師生比、教師課時數等多個指標，充分考慮到了學校在校生數、班級數(年級數)、課程數、教師課前課后工作量等影響因素。綜合考慮教師工作量來配置師資能夠做到因校而異，同時還能夠實現教師編制的動態管理。
(二)要加大培訓和支教的執行力度。
一是農村小學教師培訓應盡可能安排在節假日進行，以便解決工學矛盾。二是加強農村中小學緊缺學科老師培訓，針對農村小學存在學科薄弱的特點，開展針對性培訓，培訓一專多能型教師，滿足農村教育需要。三是以教科研為載體，著力培養骨干教師，并向農村傾斜，使其成為新一輪農村教師培訓工作的重要力量，發揮其專業引領作用。四是加強遠程培訓管理測。網絡學習平臺應開發移動設備(智能手機、平板電腦等)應用程序，既解決培訓硬件條件不足問題，又能隨時隨地開展學習，較好地解決工學矛盾。施訓單位、地方教師培訓機構與受訓教師任職單位之間的應建立聯動機制，加強過程管理，對參訓教師采取多方參與的全程綜合測評考核，提高培訓效果。
2023年隊伍建設調研報告 篇19
名稱：關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經濟支柱產業的建筑業得到迅速發展，建筑業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建筑業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業人員的職業結構更趨合理，建筑業正逐步向技術密集型和管理型發展。
盡管建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建筑業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高于建筑業。
作為著名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業的發展思路，隨著新業從業人員將出現重大結構調整。建筑業人才教育培訓將擔負著為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建筑業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先后對本市的五家建筑施工企業、租賃公司進行了建筑行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業承包建筑業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建筑業從業人員近12萬人。全市建筑業從業人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業務工的人員較多，但目前各建筑業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關系到企業的前途，關系到我市建筑業的'未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業尤其如此。建筑業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
�。ㄒ唬┘哟笕瞬乓M與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建筑業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建筑業從業環境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不愿意進入建筑業企業成為普遍問題，建筑企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業了解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
�。ǘ┮陨綎|魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人�？蓾M足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑒定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業做強做大成為國民經濟支柱產業的需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建筑業在國內外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經常化、制度化、規范化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
�。ㄋ模┺D變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業特點。建筑業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業余學習持懷疑態度，拘泥于按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業發展的重點，重視與加強建筑業教育培訓工作應成為行業主管部門和建筑業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業提供強大的人才保障。