勞動(dòng)合同的解除（精選5篇）
勞動(dòng)合同的解除 篇1
什么是勞動(dòng)合同的解除
勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動(dòng)合同的條件
用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔(dān)法律責(zé)任。法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動(dòng)合同的條件：用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除；勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對(duì)一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的保守商業(yè)秘密和補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，只有雙方對(duì)這些附加條件也達(dá)成一致的前提下，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對(duì)解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達(dá)成一致的問題。
（二）即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時(shí)解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責(zé)任的。
（三） 預(yù)告辭退的許可性條件：預(yù)告辭退是指用人單位須向勞動(dòng)者預(yù)告后才能解除勞動(dòng)合同，提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。"預(yù)告"是指用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位也可以發(fā)向勞動(dòng)者支付與預(yù)告期間相等的補(bǔ)償費(fèi)的形式，取代預(yù)告通知。預(yù)告辭退限于勞動(dòng)者無過錯(cuò)，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動(dòng)法》規(guī)定預(yù)告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動(dòng)者患病或以工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動(dòng)者不能勝任，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動(dòng)合同定歷史所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議的。
（四）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，是無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請(qǐng)和法院準(zhǔn)許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓之類的嚴(yán)重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件，我國勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動(dòng)合同的情況：1、 患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；2、 患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；3、 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
勞動(dòng)者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償有標(biāo)準(zhǔn)
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，因?yàn)橐坏┫铝星闆r發(fā)生，導(dǎo)致合同解除，您可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)。
情況一：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。
結(jié)果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。如果工作時(shí)間不滿1年，按1年計(jì)算。
情況二：不能勝任工作，經(jīng)過一定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。
結(jié)果：按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。
情況三：患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
結(jié)果：除了按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。如果辦理了因病或非因工負(fù)傷退休、退職手續(xù)，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
情況四：勞動(dòng)合同訂立時(shí)，“約好”的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人又不能就變更達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。
勞動(dòng)合同的解除 篇2
勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同的變更是指當(dāng)事人雙方對(duì)依法成立、尚未履行的勞動(dòng)合同條款所作的修改或增減。
一、勞動(dòng)合同解除的種類
一)、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒有規(guī)定實(shí)體、程序上的限定條件，只要雙方達(dá)成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定即可。
若是用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二)、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
即具備法律規(guī)定的條件時(shí)，勞動(dòng)者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預(yù)告解除和即時(shí)解除。
1、預(yù)告解除
概念：即勞動(dòng)者履行預(yù)告程序后單方解除勞動(dòng)合同。
兩種情形：(1)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。(2)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
2、即時(shí)解除：
即勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的情形。對(duì)于第一款規(guī)定的幾種情形勞動(dòng)者可以單方解除合同。
注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令危險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時(shí)解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。
注意：對(duì)于勞動(dòng)者可即時(shí)解除勞動(dòng)合同的上述情形，勞動(dòng)者無須支付違約金，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三)、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
概要：即具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯(cuò)性辭退、非過錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。
1、過錯(cuò)性辭退
(1)概要
即在勞動(dòng)者有過錯(cuò)性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。
用人單位無須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;
被依法追究刑事責(zé)任的。
2、非過錯(cuò)性辭退
(1)概要
即勞動(dòng)者本人無過錯(cuò)，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。
具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(2)適用類型
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)
3、經(jīng)濟(jì)性裁員
(1)概要
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動(dòng)者。
經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定。
經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(2)適用情形
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
(3)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員
與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯(cuò)性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同：
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
在本單位連續(xù)工作滿XX年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
二、相關(guān)條例
對(duì)于勞動(dòng)合同的解除和終止，《勞動(dòng)法合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》都做了比較詳細(xì)的'規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;
(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令危險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令危險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的;
(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。
第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
三、主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金期間
用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后，如果解除或終止的原因是屬于用人單位引起的，需用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位通常應(yīng)在合同解除或終止，辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動(dòng)者，但若用人單位與勞動(dòng)者就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致，可以按雙方約定的時(shí)間支付。如果用人單位認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或金額無法達(dá)成一致，或用人單位拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者即可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁或向人民法院起訴。但勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或起訴應(yīng)在法定期間內(nèi)提出，否則，將可能承擔(dān)超過仲裁時(shí)效而承擔(dān)敗訴的后果。
我國《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。何謂“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”?
當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日：是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自已的權(quán)利被侵害的日期。當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。這些規(guī)定實(shí)際上就是要確定一年的時(shí)效期間的起算點(diǎn)，但是，在具體確定時(shí)效期間的起算點(diǎn)時(shí)則需要根據(jù)具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)來確定。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規(guī)定，對(duì)于要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效的計(jì)算起點(diǎn)分兩種情況：
勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，用人單位對(duì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點(diǎn)，但這種承諾需有證據(jù)證明，如協(xié)議書，欠條等;沒有承諾的情況下，通常則是勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日為起算點(diǎn)。
當(dāng)然，如果在起算點(diǎn)之后沒有先申請(qǐng)仲裁，而是向勞動(dòng)行政部門投訴或向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解等，則時(shí)效期間重新計(jì)算，不過勞動(dòng)者應(yīng)向相關(guān)部門取得相應(yīng)的投訴或調(diào)解的證明材料。
解除勞動(dòng)合同三定律：
1、除了法定條件，任何約定不得解除勞動(dòng)合同的條件，均無效(協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，不是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動(dòng)合同的權(quán)利);
2、任何約定違約金、賠償金的，均無效; 《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。... ” “用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動(dòng)合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
3、《勞動(dòng)合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
勞動(dòng)合同的解除 篇3
《中華人民共和國勞動(dòng)法》在第24條至第32條中規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種法定情形，正確地理解和適用這些規(guī)定無疑將有助于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的有效解決。下面，筆者將就上述條文的理解及其在司法實(shí)踐中的具體運(yùn)用試作探討。
依照我國勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為以下幾種情況：
一、 協(xié)商解除勞動(dòng)合同
司法實(shí)踐中，就協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題（即前文所述協(xié)商解除勞動(dòng)合同的第3個(gè)特點(diǎn)），還存在著兩種不同的理解。一種理解認(rèn)為，在協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，無論誰提出的解除勞動(dòng)合同的要求，用人單位均須無條件支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種理解認(rèn)為，有必要區(qū)分是哪方先提出的解除勞動(dòng)合同的要求，如果由用人單位提出的，應(yīng)由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果由勞動(dòng)者先提出的，那么如果給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
筆者認(rèn)為，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實(shí)際上與勞動(dòng)部頒發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第5條的規(guī)定相悖，該辦法第5條規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，且“由用人單位解除勞動(dòng)合同的”，才由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并沒有規(guī)定在勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同情況下，用人單位還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而且，從實(shí)際情況看，勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同，用人單位滿足了其要求，再由用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也違背了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯(cuò)誤的。對(duì)于第二種理解，筆者認(rèn)為也是錯(cuò)誤的。在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，之所以規(guī)定用人單位在先提出終止合同的情況下給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，完全是因?yàn)樵趧趧?dòng)合同的法律關(guān)系中，用人單位處于一種強(qiáng)勢(shì)的地位，而勞動(dòng)者往往處于劣勢(shì)，讓用人單位給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以使這種失衡的法律關(guān)系得到一定程度的恢復(fù)。因此，這種補(bǔ)償是合理的。而在勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同且與用人單位達(dá)成一致意見的情況下，已說明勞動(dòng)者的離去對(duì)用人單位的利益并不構(gòu)成嚴(yán)重影響，再要求勞動(dòng)者賠償用人單位的經(jīng)濟(jì)損失已違背了《勞動(dòng)法》著重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的宗旨。因此，筆者認(rèn)為，按照前文所述協(xié)商解除勞動(dòng)合同的第3個(gè)特點(diǎn)處理此類補(bǔ)償問題，是符合勞動(dòng)法的立法本意且有利于解決此類糾紛的。
二、 用人單位單方解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》在第25條至27條規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的三種情況。按照第26條和第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此在實(shí)踐中爭(zhēng)議并不大，本文在此不再論述。但第25條因規(guī)定了用人單位可以在四種情況發(fā)生時(shí)行使單方解除權(quán)，并無須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。故對(duì)該條的理解和適用在實(shí)踐中存在頗多爭(zhēng)議。下面，筆者將分別就用人單位有權(quán)單方行使解除權(quán)的四種情形在司法實(shí)踐中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的
在適用此條款時(shí)出現(xiàn)的問題往往是如何認(rèn)定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章行為的嚴(yán)重程度。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)往往只從本單位的利益出發(fā)，常常以所謂 “加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”為由，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同。為此而引發(fā)的解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例。而目前對(duì)何謂嚴(yán)重違紀(jì)，我國相關(guān)的法律法規(guī)缺乏規(guī)定，致使在適用該項(xiàng)條款時(shí)出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的'分歧。筆者認(rèn)為，對(duì)于違紀(jì)的嚴(yán)重程度，應(yīng)綜合企業(yè)的性質(zhì)、職工行為的性質(zhì)以及職工行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小，由法官作出判斷，而不能完全按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定。應(yīng)當(dāng)認(rèn)為，法官在長(zhǎng)期辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中所形成的認(rèn)識(shí)是判斷此類糾紛的最好準(zhǔn)繩，由于個(gè)案的不同，處理的原則也會(huì)有不同，但是只要法官客觀獨(dú)立地作出了判斷，這個(gè)判斷就應(yīng)該是公正的。
3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的
對(duì)于這條規(guī)定，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下角度理解，即存在嚴(yán)重失職、營私舞弊行為，而且給用人單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失，或是由于勞動(dòng)者的行為給單位帶來了不可挽回的惡劣影響時(shí)方可適用。在勞動(dòng)者不存在主觀過錯(cuò)或未給單位利益造成嚴(yán)重?fù)p害的情況下，用人單位是無權(quán)引用該條款解除勞動(dòng)合同的。
4、被依法追究刑事責(zé)任的
司法實(shí)務(wù)中，有一種意見認(rèn)為，對(duì)此項(xiàng)規(guī)定應(yīng)作寬泛的解釋，如勞動(dòng)者因違法行為被公安機(jī)關(guān)、法院等執(zhí)法部門拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，這種意見是與此條規(guī)定的立法原意相悖的。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第28條規(guī)定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求向有關(guān)部門賠償。這說明，用人單位只有在勞動(dòng)者確被追究刑事責(zé)任的情況下，方有權(quán)適用該條款與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這里有一個(gè)例外情況，就是勞動(dòng)者雖未被追究刑事責(zé)任，但如果被勞動(dòng)教養(yǎng)，用人單位也可以與之解除勞動(dòng)合同而不用支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
（1）勞動(dòng)合同能否約定違約金？如果約定有違約金條款，在勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，還是否承擔(dān)違約責(zé)任
（2）勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第32條第（二）、（三）款之規(guī)定，單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，其中第二種情形為，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；第三種情形為，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。這兩種情形都是由于勞動(dòng)者不堪用人單位違法用工而要求單方解除勞動(dòng)合同的。對(duì)于這種情況，勞動(dòng)者是否還應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}存在兩種意見：一種意見認(rèn)為，用人單位的上述行為只是侵犯了勞動(dòng)者的某一項(xiàng)權(quán)利，就該項(xiàng)權(quán)利所受侵害，勞動(dòng)者可以提起仲裁，要求用人單位規(guī)范用人制度并賠償勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失，并不必然導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者單方提出解除合同已經(jīng)是在行使法律賦予其的單方解除權(quán)，用人單位無須再支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一種意見認(rèn)為，勞動(dòng)者之所以提出單方解約，就是由于用人單位的違法用工行為所致，兩者之間存在著必然的因果關(guān)系。在這種情況下，如果用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只會(huì)起到縱容用人單位違法行為的作用，不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。因此，勞動(dòng)者由于上述原因行使單方解除權(quán)時(shí)，一方面應(yīng)予準(zhǔn)許，另一方面，用人單位還須按《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)合同的解除 篇4
甲方：四川海岸電器電子開發(fā)有限公司
乙方：
身份證號(hào)碼：
乙方是甲方職工，鑒于勞動(dòng)合同月日已到期，雙方協(xié)商一致于 年 月 日解除勞動(dòng)關(guān)系。
四本協(xié)議一式兩份，雙方簽字蓋章生效，各持一份具同等法律效力。
甲方：四川海岸電器電子開發(fā)有限公司
乙方：
年月日
勞動(dòng)合同的解除 篇5
一、勞動(dòng)合同解除的基礎(chǔ)理論。
勞動(dòng)合同，換句話來說又叫做勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)契約。是針對(duì)勞動(dòng)者與用人單位之間的對(duì)立關(guān)系而形成的一種協(xié)議形式，對(duì)雙方行為進(jìn)行約束以及保證雙方權(quán)利與義務(wù)得以實(shí)現(xiàn)。而勞動(dòng)合同解除是在原有勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，由于某種原因的發(fā)生或者因素的左右，使得勞動(dòng)合同主體中的雙方或者一方要在勞動(dòng)合同中確定的合同終止時(shí)間之前解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同解除發(fā)生的法律后果就是勞資關(guān)系的改變、勞動(dòng)關(guān)系的停止，這種行為是在合同主體的意愿控制下發(fā)生的。在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，用人單位為了創(chuàng)造更多的利潤和價(jià)值，會(huì)從勞動(dòng)者的合法權(quán)益中進(jìn)行不同程度的剝奪和獲取，在勞動(dòng)合同解除時(shí)就會(huì)針對(duì)賦予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生法律糾紛等。
二、勞動(dòng)合同解除之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度的現(xiàn)狀。
首先，在協(xié)商一致的情形下仍存在著區(qū)別對(duì)待的情況。勞動(dòng)合同雙方在協(xié)調(diào)一致的狀態(tài)下解除勞動(dòng)合同，從法律思維來說是一種雙向運(yùn)動(dòng)的法律行為，雖然從常規(guī)思維上考慮而言多會(huì)認(rèn)為是勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出勞動(dòng)關(guān)系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人單位在某一方面存在著管理制度方面的欠缺或者企業(yè)內(nèi)部存在另一些原因等。但是就目前來說，很多用人單位在協(xié)商一致的前提下進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除時(shí)，多為根據(jù)哪一方先提出解除勞動(dòng)合同哪一方就支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種做法是非常不公正、不公平的，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度在用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的環(huán)節(jié)中并沒有發(fā)揮出真正效用。其次，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定的限額存在不合理的現(xiàn)象。很多用人單位在勞動(dòng)合同解除之后，計(jì)算支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，往往不按照法律制度規(guī)定的細(xì)節(jié)計(jì)算，而是籠統(tǒng)的進(jìn)行計(jì)算，并且用人單位內(nèi)部對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上限下限沒有一個(gè)非常明確的規(guī)定。最后，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)也有一定的`缺失現(xiàn)象。我國《勞動(dòng)法》中規(guī)定了勞動(dòng)者的工作年限以及勞動(dòng)者的工資收入作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算要素，但是針對(duì)勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)的實(shí)際年齡與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額度之間的對(duì)等關(guān)系并沒有做出一個(gè)明確的規(guī)定。
這就造成了很多年紀(jì)較大的勞動(dòng)者在與用人單位解除勞動(dòng)合同后，由于年齡的影響，再就業(yè)的難度非常之高，然而獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不能滿足生活需要，這從一定程度上來說，對(duì)社會(huì)和諧與穩(wěn)定發(fā)展非常不利。
三、勞動(dòng)合同解除之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度存在的問題。
（ 一） 約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定難以實(shí)際操作。
勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致后解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位向勞動(dòng)者給予補(bǔ)償金，但是在實(shí)際生活中，這項(xiàng)工作的實(shí)際操作性非常差，勞動(dòng)者并非是出自個(gè)人意愿來解除勞動(dòng)合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動(dòng)合同，用人企業(yè)在管理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務(wù)之便，隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系后，卻沒有出示任何的手續(xù)，造成了勞動(dòng)者離開用人企業(yè)后，無法領(lǐng)取到補(bǔ)償金，沒有勞動(dòng)合同的證明，給勞動(dòng)者的生活帶來了巨大的傷害，許多被迫辭職的勞動(dòng)者并沒有得到相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)者的合法權(quán)利得不到保障。
（ 二） 勞動(dòng)者無過失情形下適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者由于勞動(dòng)能力不足被解除勞動(dòng)關(guān)系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使勞動(dòng)者處于被動(dòng)的位置，一旦被用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應(yīng)的考核制度，常常對(duì)那些沒有簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者是那些還是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，對(duì)他們?nèi)我庑惺箘趧?dòng)解除權(quán)。
（ 三） 勞動(dòng)合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭(zhēng)議。
而對(duì)于用人單位未能及時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)放工資，或者并不是刻意地克扣勞動(dòng)者工資的行為，勞動(dòng)者如果任意行使解除權(quán)，這對(duì)用人單位來說也是不公平的，而且一些專家學(xué)者也普遍認(rèn)為，用人單位是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還有待商榷，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，拓展了補(bǔ)償金的范圍，雖然在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但是在實(shí)際情況當(dāng)中，由于違反有關(guān)合同期限的原因，造成勞動(dòng)者惡意索取補(bǔ)償金的現(xiàn)象出現(xiàn)，加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，增加了用工成本，本身簽訂勞動(dòng)合同是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，如果無特殊原因，還要進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這無疑是加重了用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只是適用于勞動(dòng)合同解除，并不適用于勞動(dòng)合同終止，這就導(dǎo)致了用人企業(yè)為了避免提供補(bǔ)償金，不與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動(dòng)者的利益。
四、完善勞動(dòng)合同解除之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律制度的思路。
（ 一） 對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。
用人單位常常出現(xiàn)濫用解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象，針對(duì)解除條件當(dāng)中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由于客觀原因造成的重大變化的問題進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，針對(duì)“不能勝任工作”的所有情況，用人單位做出了比較詳細(xì)的說明，而對(duì)于因?yàn)榭陀^原因的發(fā)生使得勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生巨大的變化的情況，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系被迫終止無法延續(xù)的行為，經(jīng)過用人單位和勞動(dòng)者共同協(xié)商，達(dá)成一致后方可解除勞動(dòng)關(guān)系。
由于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行了明確的界定，客觀情況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環(huán)境發(fā)生了改變，致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)，在法律上認(rèn)為這些為不可抗力因素，不可抗力，顧名思義，就是不以人類意志為轉(zhuǎn)移的一類因素，人們本身無法避免它的出現(xiàn)。而另一種情況，由于勞動(dòng)者本身出現(xiàn)問題而引發(fā)勞動(dòng)者不能從事相應(yīng)的工作的，比如說勞動(dòng)者身體出現(xiàn)殘疾，疾病或是由于其他原因死亡的，勞動(dòng)合同也將被迫終止。
（ 二） 彌補(bǔ)條文規(guī)定的缺陷以增強(qiáng)其操作性。
為了彌補(bǔ)有關(guān)條文規(guī)定所造成的缺陷問題，用人單位有效地?cái)U(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶槍?duì)勞動(dòng)關(guān)系解除或停止后有關(guān)勞動(dòng)派遣單位給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償范圍重新加以說明，從而保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，絕對(duì)不侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利。用人單位和勞動(dòng)者雙方必須在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能解除勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)用人單位解除和勞動(dòng)者的用人關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者每工作一年則必須發(fā)放一個(gè)月的補(bǔ)償金，以此類推，當(dāng)工作時(shí)間不滿一年的時(shí)候，需發(fā)放一個(gè)月的補(bǔ)償金。而當(dāng)因?yàn)橛萌似髽I(yè)的有關(guān)方面的原因造成的解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，比如企業(yè)破產(chǎn)，或者由于其他原因進(jìn)行了搬遷，裁員，由于國家建設(shè)等問題，企業(yè)無法繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營下去的，用人單位必須決定裁員，對(duì)于裁剪下去的勞動(dòng)者，也要根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位工作的時(shí)間，每工作滿一年的時(shí)間，就要補(bǔ)償給勞動(dòng)者一個(gè)月的補(bǔ)償金，如果用人單位因?yàn)檫`反有關(guān)國家規(guī)定所造成的行政管理處罰，除了應(yīng)該發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)償金外，還要另外發(fā)放 50% 的補(bǔ)償金，對(duì)于不按時(shí)發(fā)放工資，克扣工人工資的用人單位，要另外發(fā)放 25%的補(bǔ)償金。
（ 三） 完善對(duì)勞動(dòng)合同引發(fā)爭(zhēng)議的解決機(jī)制。
我國要不斷改進(jìn)并且完善相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，建立一種新型的解決機(jī)制，使得解決機(jī)制符合用人單位實(shí)際情況，對(duì)過去勞動(dòng)合同有爭(zhēng)議的問題加以分析和討論，將企業(yè)補(bǔ)償金同社會(huì)失業(yè)救濟(jì)金統(tǒng)一，保障了勞動(dòng)者失業(yè)后的生活保障，這是用人單位的社會(huì)義務(wù)，但是，在實(shí)際經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中，發(fā)生勞動(dòng)合同解除的情況往往是企業(yè)由于客觀原因難以繼續(xù)下去，必須進(jìn)行裁員，但是裁員后還要給予大量的補(bǔ)償金，這樣更加增添了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以我國將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同社會(huì)失業(yè)保障金聯(lián)系在一起，形成系統(tǒng)，既實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也實(shí)現(xiàn)了失業(yè)保障制度，這是一種科學(xué)合理的解決機(jī)制，得到社會(huì)各企業(yè)的廣泛實(shí)施。
綜上所述，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為勞動(dòng)合同制度中的重要組成部分，在勞動(dòng)合同的解除環(huán)節(jié)時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不可忽視的一項(xiàng)內(nèi)容，因此針對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律制度就發(fā)揮了異常重要的角色意義。為了進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，深入對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的法律研究工作，旨在為建立綠色、平等、和諧的勞資關(guān)系而做出一份貢獻(xiàn)。
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