治療員工職業(yè)高原反應(yīng)的十大秘方

　　自美國職業(yè)心理學(xué)家ference于1977年提出“職業(yè)高原”的概念以來，這一現(xiàn)象一直是眾多的企業(yè)管理者與專家學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其是隨著組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化，傳統(tǒng)的高聳型職業(yè)階梯趨于萎縮，員工進(jìn)入“職業(yè)高原”的概率不斷加大，“職業(yè)高原反應(yīng)”對企業(yè)的沖擊也越來越大。鑒于此，剖析“職業(yè)高原”形成的深層原因，探索規(guī)避“職業(yè)高原”的對策，想方設(shè)法驅(qū)除“職業(yè)高原反應(yīng)”的消極影響，是擺在人力資源管理者面前的一大難題。

　　一、強(qiáng)化素質(zhì)測評，判定職業(yè)性向

　　“職業(yè)錨”是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，一般可分為技術(shù)/職能型、管理型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)造/創(chuàng)新型、自主/獨(dú)立型五大類。對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)必須考慮個(gè)人的職業(yè)錨類型，如果無視員工的職業(yè)性向，在未經(jīng)特殊培訓(xùn)與充分溝通的基礎(chǔ)上將優(yōu)秀的技術(shù)型人才提拔到高層管理崗位上，極易導(dǎo)致職業(yè)脫軌現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)嚴(yán)重的“職業(yè)高原反應(yīng)”。所以，在科學(xué)的素質(zhì)測評基礎(chǔ)上正確判定員工的職業(yè)性向是職業(yè)生涯管理的前提和基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)建立評價(jià)中心，通過各種模擬工作情景、角色扮演、案例分析等途徑，對員工的個(gè)性、智力水平、氣質(zhì)、管理能力、一般能力傾向等方面進(jìn)行綜合測試，評價(jià)其行為表現(xiàn)和效果，初步確定其職業(yè)性向，并預(yù)測其未來潛力。爾后，根據(jù)人崗匹配的原則，在人才使用中盡可能使員工的職業(yè)性向與崗位的類型相匹配。

　　二、開辟溝通渠道，加強(qiáng)角色互動(dòng)

　　成功的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理不僅是企業(yè)提升整體績效的需要，而且也是員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要，它是一件“共贏”的事，雙方有合作的基礎(chǔ)，當(dāng)然職業(yè)高原現(xiàn)象的規(guī)避也確實(shí)需要員工、直線管理者和人力資源部門三者的互動(dòng)與合作。其一，員工應(yīng)根據(jù)個(gè)人的興趣愛好、技能特長和價(jià)值觀制訂自身的職業(yè)計(jì)劃，并主動(dòng)尋找職業(yè)信息和資源，積極利用各種機(jī)會(huì)與直線管理者探討自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確立并不斷修正自己的奮斗目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展路徑。其二，直線管理者應(yīng)定期為員工提供及時(shí)的業(yè)績反饋，盡力為員工安排發(fā)展機(jī)會(huì)，參與職業(yè)生涯開發(fā)討論，支持員工的發(fā)展計(jì)劃。其三，人力資源管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造有效溝通的條件，制定職業(yè)生涯管理的政策和程序，為員工提供職業(yè)生涯信息、合適的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)及必要的職業(yè)生涯咨詢。

　　三、重塑企業(yè)文化，創(chuàng)建健康職業(yè)

　　在傳統(tǒng)的金字塔型組織內(nèi)，企業(yè)的主流文化認(rèn)同晉升是個(gè)人成功的最重要標(biāo)志或者說是唯一標(biāo)志。這種觀念導(dǎo)向雖然有助于喚醒企業(yè)員工的工作激情，但也產(chǎn)生了不容忽視的負(fù)面影響，使員工覺得工作的終極目的就是為了晉升，工作本身的意義和勝任工作的成就感淡化。而隨著組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步扁平化，公司內(nèi)的晉升機(jī)會(huì)越來越少，“職業(yè)高原”作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的相對停滯期，成為一個(gè)普遍存在的客觀現(xiàn)實(shí)。在這種背景之下，完全有必要重塑企業(yè)文化，充分利用組織內(nèi)部的各種輿論宣傳途徑，借助于報(bào)刊、廣播電視、研討會(huì)、教育培訓(xùn)等形式積極宣傳健康的職業(yè)發(fā)展觀，倡導(dǎo)成功標(biāo)準(zhǔn)多元化。另外，真誠關(guān)心暫時(shí)處于職業(yè)發(fā)展停滯期的員工，幫助他們正確認(rèn)識(shí)環(huán)境和自身問題，放棄不切實(shí)際的雄心，重新進(jìn)行人生目標(biāo)定位。

　　四、擴(kuò)充獎(jiǎng)勵(lì)方式，實(shí)施寬帶薪酬

　　長期以來，企業(yè)多采用以職位高低為衡量標(biāo)準(zhǔn)的等級薪酬來認(rèn)可員工的工作業(yè)績。事實(shí)上，對員工工作努力程度進(jìn)行認(rèn)可的手段是多種多樣的，可以采用口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、頒發(fā)證書等多種形式，而且靈活采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式也會(huì)對員工產(chǎn)生意想不到的激勵(lì)效果，使員工獲得工作成就感、自我認(rèn)同感和自尊感，淡化對職位晉升的關(guān)注程度。鑒于此，寬帶薪酬不失為治愈“職業(yè)高原癥”的一個(gè)理想藥方。寬帶薪酬是以員工所擁有的業(yè)務(wù)技能和實(shí)際工作績效為基礎(chǔ)而制定的等級較少、范圍較寬的薪酬模式，它使薪酬與崗位的聯(lián)系極度弱化。實(shí)行寬帶薪酬后，決定員工工資多少的不再是員工在組織中的角色和職位而是員工的技能和績效。如此，員工必然將專注于自身技能的提高與業(yè)績的改善，淡化對職位晉升的需求，從而大大地降低員工患上職業(yè)高原病的概率。

　　五、完善培訓(xùn)體系，提升員工技能

　　工作技能不能與時(shí)俱進(jìn)是員工陷入職業(yè)發(fā)展停滯期的一個(gè)重要原因。面對職業(yè)高原期的員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)他們不同的人格性向和職業(yè)發(fā)展期望，實(shí)施員工幫助計(jì)劃，靈活采用有針對性的方式和方法對其進(jìn)行培訓(xùn)，以切實(shí)提高其專業(yè)技能。舉例來說，對于要求變換工作類型的員工，應(yīng)該實(shí)施輪崗培訓(xùn)，使其充分了解新職業(yè)、新崗位的技能、素質(zhì)等要求，同時(shí)根據(jù)員工所表現(xiàn)的職業(yè)適應(yīng)情況進(jìn)行能崗匹配定位，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況做出可行的調(diào)整；對于專業(yè)技能老化而進(jìn)取心又較強(qiáng)的員工，應(yīng)該定期進(jìn)行知識(shí)補(bǔ)充培訓(xùn)，及時(shí)為員工提供新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識(shí)和其它相關(guān)的知識(shí)更新，幫助其提高業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)思維模式和觀念的與時(shí)俱進(jìn)。完善企業(yè)培訓(xùn)體系，不僅可以提高員工的工作技能，拓寬員工的工作范圍，而且可以提高員工的自我認(rèn)同感，增加工作滿意度。