薪酬管理拉大差距不能亂來

　　恐怕很多人都想不到，深圳部分企業中層干部的年薪達50多萬元，個別企業達到60萬元，比管理著幾百億、上千億資產創造利潤幾十億、上百億的中央大企業老總的薪酬水平還高。在前天舉行的深圳市國資國企工作會議上，深圳市副市長張思平不客氣地指出，這是一種非常不正常的現象。張思平認為，造成這種現象的一個重要原因是深圳近三年來在薪酬管理方面，只是重點規范了董事長、總經理年薪制，但忽視了企業其他人員的薪酬規范，使得部分企業總部人員薪酬管理出現了失控現象。

　　張思平批評深圳國有企業薪酬管理出現失控現象，抓住了要害。說實在的，國有企業薪酬管理出現失控現象，不只深圳，其他地區國有企業都不同程度的存在著。

　　國有企業薪酬管理失控在哪里呢？具體說來有四個表現：第一，國有企業薪酬管理嚴重不平衡。且不說不同行業差距大的驚人，就是同一行業，業績相差不大，但差距可能很大。比如四大國有商業銀行，目前，各行經營基本差不多，而薪酬差距卻很大。第二，企業內部薪酬差距無限擴大。表現為董事長、總經理薪酬與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。深圳就是一例，中層人員年薪就拿到60萬元，那么，董事長、總經理拿多少呢？可能更多。而一般員工卻長期維持低工資水平上，如何調動員工積極性呢？第三，國有企業總部人員與分部以及按行政區劃分的各省市分支機構薪酬差距太大。第四，個別國有企業薪酬確定和漲落，與其效益聯系不緊。國有企業管理層自主權太大，隨意性太強。

　　出現以上情況的原因，主要是國有企業薪酬管理不嚴，只孤立強調拉開收入差距，沒有考慮到拉開收入差距的前提條件和限制條件。拉開收入差距是提高效率的一個辦法，但必須與效益掛鉤，體現在效益的增長上，必須考慮到同行業的薪酬水平，必須考慮到普通職工的切身利益和承受能力，必須使普通職工薪酬同步增長等因素。

　　有些國企干部喜歡拿外資企業比較，我們也承認同行業外資企業薪酬確實高于我們，但是，必須看到，外資企業有著完備的考核體系，高薪酬是與高業績密切聯系的，工作壓力非常大。而在我國國有企業還沒有建立起完備的業績考核機制的情況下，盲目地把管理人員薪酬定得過高，只會適得其反。

　　已經到了規范國有企業薪酬管理的時候了。國家應該出臺國有企業薪酬管理指導性意見，特別是對于同一行業的國有企業要有詳細指導說明；必須繼續探討科學的國有企業績效考核機制，切實使國有企業薪酬的增減與效益和業績掛起鉤來；國家有關部門必須干預國有企業低層職工與管理人員薪酬待遇差距過分懸殊的問題；必須充分發揮企業工會和企業薪酬委員會的作用，維護職工權益，監督企業合理確定薪酬待遇。此外，特別要警惕個別企業借企業改革改制，趁機大幅提高少數人薪酬，打著合法旗號，實際上變相攫取國有資產行為的發生。

　　國有企業薪酬失控問題，有一定的普遍性，必須引起高度關注和重視。有關部門必須認真研究，采取相應對策進行糾正和制止。（余豐慧）

來源：證券時報