為什么裁員不是問題，留人倒成了問題

A公司是一家有200多名員工的大型IT企業,在五聯網泡沫時期,面臨經營困難,為了壓縮成本,削減非核心業務,管理層提出裁減60人的對策。為安撫員工,管理層對自愿離職的員工開出非常優厚的補償條件。結果卻大大出乎管理層的意料,最為煩惱的事情居然不是裁員,而是留人!因為對策不當,導致軍心大亂,居然有多達100多名員工同時提出辭職,幾乎使公司營運癱瘓。從另一個側面反映出來的是,公司的員工關系管理不當,員工對企業的忠誠度亦不足。

人力資源管理對于企業的重要性如今已無需贅敘,眾多不同規模的企業不僅把"以客戶為中心"做為企業經營、發展的導向.更把組織內的"第一資源"——員工,視做最為重要的M客戶'加以對待。A企業的案例說明,員工關系管理其實是一門理解容易、操作難的學問,員工關系管理不僅僅是危機時刻的企業公關,同時更是一種融于企業經營管理的持久理念和習慣行為。

某報曾經報道了中國銀行21名員工違約跳槽引發的勞動爭議案。該案雖然以21名員工向企業賠付違約金而告終,但帶給企業的卻是大量人才的流失和客戶關系的減少。據該報道,一家國有銀行在短短一年半的時間里,骨干力量就流失了350人。這絕非個案,它是近年來企業員工頻繁跳槽的一個縮影。

員工的合理流動是企業用人優勝劣汰、吐故納新的規律,保持適度的員工流動能夠為企業帶來活力。新經濟時代企業對知識型人才大量需求與知識型人才相對短缺,在某種程度上成為知識型人才頻繁流動的催化劑,加大了人才流動的張力。由于知識型員工具有較多的專業知識和技能了解自身知識和技能對于企業的價值,工作上有較強的主動性與創新能力,不僅對勞動報酬要求高,而且成就欲望強,總希望能獲得較好的發展,往往會選擇流動來獲得自身價值的增長。

作為企業的管理者,經常遇到的一個問題是員工在工作一段時間后會主動要求加薪,即使該員工的薪水在行業內以及本企業已經達到了相當的高度。這個問題往往是員工關系危機出現的最

直接表現。如何處理員工關系、維護企業與員工之間的平衡.成為現代管理者需要立即重視的一個問題。

從理論上說,企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系,即工作設計、人力資源的流動和員工激勵。

制度管理。企業要制訂清晰可見的組織體系和制度,避免員工的行為沒有監督和導向,完善的組織體系和制度能夠有效預防員工危機的出現,同時又能夠在危機時刻作為處理的原則和依據。

完備的組織體系能明確分工,互相監督和約束,同時能充分地掌控企業的運做。制度可以規范和約束企業、員工的行為,甚至剌激企業的發展,譬如制度中激勵部分的合理建立,會激發人們更多的正面行為,從而產生更大的效益和影響。另外,管理層一定要明確,這些制度要嚴格執行,而且要始終如一。

保持良好的溝通。溝通是人際關系隔閡最好的“軟化劑”，它是人與人交往的最重要和直接的手段,經常的溝通既能及時掌握員工的動向,又能充分安撫員工,因此,溝通活動是員工關系管理最重要的活動內容。要充分了解和把握員工的動向,但監視是最為忌諱的方式。調查表明,對員工進行"過度"監視可能會適得其反。英國健康安全實驗室和國際勞工組織的研究證實,密切監視會增加員工的壓力,降低其工作效率,并導致曠工增加。

通常,員工的壓抑和不滿都可以通過溝通獲得釋放和解決。同時,當出現危機的時刻.溝通又可以作為企業應對措施實施的“潤滑劑”，保障企業危機應對方案的順利實施,避免進一步激起員工的不滿。

文化管理。企業管理最為有效和深遠的管理方式莫過于文化管理。優秀的企業文化是從理念上對員工引導、實踐在日常工作中的。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。優秀的企業,都是通過確立共同的愿景,整合企業文化,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。能夠充分協調員工與企業關系的企業文化,包含了價值觀導向為核心的理念,這種導向不僅涉及企業對員工,同時包含了員工對企業的關系準則。

人們常常可以聽到員工對工作或是組織的抱怨,卻很少昕到員工主動地探討如何改善績效,提升公司的業績。這最直接地說明了員工與企業之間存在著距離,要改善這種狀況,關注和進行有效的員工關系管理十分必要。（徐劍）

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