人才測評不等于績效考核

對于許多的外企經理人來說，在外企之間流動是最平常不過的事；而許多國內的在一次人才測評技術研討會上，有一位人事經理向主持人請教：年終了，我們如何用人才測評技術來衡量員工一年來的表現呢？從這句話可以看出，這位人事經理對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。 　　
　　在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的�？冃Э己说挠⑽氖莗erformance appralsal, 詞中的performance指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現，籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩(wěn)定的能力方面的東西。比如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性�？冃Э己艘碴P心諸如責任心方面的東西，但它強調員工在一定時間段里有關責任心方面的實際行為表現。比方說，通過人才測評發(fā)現張三的責任心很強，是指他在大多數的環(huán)境中能夠認真對待自己擔負的任務。通過1998年終的考核發(fā)現張三的責任心較強，但是，并不說明1999年張三的責任心也很強，由于環(huán)境的變化，張三的行為和態(tài)度暫時發(fā)生變化是正常的現象。因此，人才測評替代不了績效考核！ 　　

　　那么，人才測評用在什么地方呢？凡是需要了解員工較為穩(wěn)定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前，在管理比較現代化、重視人力資源開發(fā)的企業(yè)中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發(fā)展和培訓需求；規(guī)劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業(yè)的人力資源狀況。 　　

　　看來，人才測評大有用武之地。但是，切記，人才測評不等同于績效考核！