緊俏員工兼職忙,怎么辦？

　　案例：

珠海某房地產(chǎn)開發(fā)公司的人力資源部經(jīng)理曹先生最近實在是有些煩，因為他們公司通過各種渠道花費大量精力，好不容易引進(jìn)的一個注冊造價師竟然在同一個城市里有四張“辦公桌”。

在房地產(chǎn)行業(yè)中，預(yù)算人才在市場上一直是比較緊俏的，所以想要找一個合適的造價師完全可以用“艱難”來形容。當(dāng)初找到這位注冊會計師，房地產(chǎn)開發(fā)公司就頗費了一番周折，報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、獵頭公司都用上了，應(yīng)試者不少，但真正能勝任工作的卻寥寥無幾，最后還是通過一些私人關(guān)系介紹才聯(lián)系上了現(xiàn)在的這位造價師。

“他確實做得不錯，很短的時間內(nèi)就得到了老板和同事們的一致好評。” 曹先生說，“可是沒過多長時間，我們發(fā)現(xiàn)，這名造價師經(jīng)常在上班的時候借著去施工現(xiàn)場的理由外出，然后就不知去向了。起初我們并沒有太在意，可有時公司急需他工作的時候也找不到他的人，這樣的情況還不是一次兩次。”

后來一次偶然的機會，公司發(fā)現(xiàn)他還在為其他企業(yè)提供服務(wù)，最讓曹先生吃驚的是，這位注冊造價師竟然同時在為好幾家公司服務(wù)。因為曹先生所在的公司明確規(guī)定不允許兼職，所以造價師從未跟曹先生提及自己兼職的事情。對這位造價師，公司從不僅開出了一份很高的薪水，還有各種獎勵政策，以此期望他能更好的服務(wù)于企業(yè)。

“我現(xiàn)在真的不知道該怎么處理這件事情，如今公司上馬的項目一個接一個，這位經(jīng)驗豐富的造價師對于公司來說真的很重要。如果放棄他，我不知道還能從什么地方再找一個合適的人出來，可要是留下他，公司又絕對不可能縱容他的兼職行為。”對于這樣的矛盾，曹經(jīng)理有些無可奈何。

　　專家點評：

　　伍剛，華信惠悅公司的業(yè)務(wù)總監(jiān)。

　　實際上，兼職的行為在當(dāng)前的企業(yè)中是比較常見的一個現(xiàn)象，這里面可能既有企業(yè)在人力資源管理的一些問題，又有員工個人職業(yè)發(fā)展和素養(yǎng)的一些問題。華信惠悅資深顧問伍剛先生對上面的案例做了如下點評：

　　HR經(jīng)理的失誤：

1.一些人力資源經(jīng)理在選用人才的時候，只考慮到候選對象是否具備勝任崗位工作的能力素質(zhì)，往往忽略了另外一些問題。比如，這個人過去的工作經(jīng)歷是否保持一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)，他是否能很好適應(yīng)本企業(yè)的文化，其價值觀是否與企業(yè)能保持一致等。人力資源經(jīng)理在人才甄選時一定不能僅憑感覺或簡單的了解而錄用人才，還要綜合考慮企業(yè)的人力資源管理體系是否適合這樣的員工在企業(yè)發(fā)展。

2.工作不飽滿，員工才可能會有時間去做其他的事情，因此，人力資源部門在職位工作設(shè)計的時候應(yīng)該考慮如何使員工的工作量盡可能的達(dá)到一個飽滿的狀態(tài)，與此同時將其工作任務(wù)與績效考核相掛鉤，這樣一來，員工也就難有閑暇的精力去兼職了。

3.作為專業(yè)的人力資源經(jīng)理，他需要通過良好的溝通來掌握員工真正的需求，并根據(jù)他們的需求找到合適的滿足他們的方式。如果物質(zhì)條件不能使企業(yè)完全把握住他，就要通過軟性的文化和激勵來留人。另外，既然是對企業(yè)至關(guān)重要的稀缺的人才，人力資源經(jīng)理完全可以想辦法為他量身訂做一些政策，以此來為他提供更好服務(wù)和支持。

4.企業(yè)與員工在建立勞資關(guān)系時，非常需要通過書面的形式讓員工尤其是企業(yè)的核心員工明白，企業(yè)對其有何要求、約束和對他們的各種政策。上面的案例中，人力資源經(jīng)理似乎沒有明確的與那位房地產(chǎn)造價師簽定帶有約束條款的書面協(xié)議。如果是這樣的話，在事后才想辦法去約束員工，必然會打擊員工留在企業(yè)服務(wù)的心理。

5.從企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，案例中的人力資源經(jīng)理并沒有為企業(yè)設(shè)計好一個詳細(xì)的用人規(guī)劃和人才儲備流程。未來企業(yè)需要多少人，需要什么樣素質(zhì)的人員，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)需要什么樣的變化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，事先都必須有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。這個規(guī)劃對企業(yè)如何去雇員，如何進(jìn)行人才貯備，如何培養(yǎng)、培訓(xùn)后備人才，如何使他們沿著企業(yè)所要求的道路去成長有很重要的指導(dǎo)意義。如果沒有制訂明晰的規(guī)劃，那么從短期來講很可能使企業(yè)陷入人才短缺的危機，從企業(yè)長期來講，這很不利于人才的留、育、用。

　　給HR經(jīng)理的建議：

1.當(dāng)人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這樣的問題時，首先應(yīng)該去做的一件事情就是和兼職員工溝通，向他重申公司的工作紀(jì)律，再次明示公司的政策，并了解他的想法。如果兼職員工只是為了得到更多的報酬，這時可以考慮調(diào)整他的薪酬水平，使之高于行業(yè)平均水平，高薪留人是常用的一個方法；如果他覺得兼職是為了更好的實現(xiàn)自我價值，那么人力資源經(jīng)理則要考慮如何在企業(yè)內(nèi)部，為其制定更高層次發(fā)展的職位序列上。
企業(yè)要想真正留住一個員工，就需要把他的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展捆綁起來，也就是長期激勵的問題。長期激勵的方式有很多種，比如：股權(quán)和成就感激勵。但這里還需要注意一個問題，從企業(yè)的角度來說，再稀缺人才也是有價格的，在當(dāng)前的社會經(jīng)濟環(huán)境下，員工要在企業(yè)服務(wù)十年、二十年是很難想象的。因此，企業(yè)在與員工建立起雇傭關(guān)系的一開始，就要計劃好怎么在雇傭期間充分用好人才。

2.如果經(jīng)過溝通，員工仍然不愿意放棄兼職機會，而企業(yè)又不能接受員工的兼職行為時，人力資源經(jīng)理不妨尋找有實力的中介機構(gòu)，將這部分業(yè)務(wù)委托外包出去。就企業(yè)發(fā)展趨勢來看，現(xiàn)在專業(yè)化分工越來越明晰，采用委托外包的方式既能回避這樣的問題發(fā)生，又可以更有效率的完成工作。

雖然外包是最簡單的方法，但很多企業(yè)更習(xí)慣用自己的人，這就需要通過一定的手段將這個關(guān)鍵員工的專業(yè)技術(shù)能力在盡可能短的時間內(nèi)復(fù)制下來，即使這些關(guān)鍵員工一、兩年或更短的時間就離開企業(yè)了，企業(yè)也不至于遭受太大影響。建議人力資源經(jīng)理為這個關(guān)鍵的專業(yè)人士配備一個專門的小組，與他交流、討論、學(xué)習(xí)，即便不能完全學(xué)到他的經(jīng)驗但也會復(fù)制到他的一些技術(shù)能力。

3.企業(yè)轉(zhuǎn)變一下思路，既然知道這個員工在外面干活而且也攔不住，那為什么不在企業(yè)之下成立一家外包服務(wù)公司，讓員工可以名正言順，塌塌實實的為其他企業(yè)服務(wù)。這并沒有改變公司大的政策，而其所得的收入，按一定比例分配給公司和個人，就等于員工為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價值。
實際上，這是一種非常有效果的使關(guān)鍵員工留在企業(yè)的辦法，因為建立這樣一個公司不僅是為了一種利益的分配，更重要的是，可以通過這種方式使兼職者得到一種創(chuàng)業(yè)的滿足感，從而激發(fā)他在企業(yè)里實現(xiàn)更大的自我價值。

　　給兼職者的建議：

1.盡管在很多人看來，兼職是有本事的人才能去做的事情，但從企業(yè)的角度來看，企業(yè)很可能會認(rèn)為是兼職者的職業(yè)道德存在一些問題。也就是說兼職可能會給職業(yè)人的發(fā)展帶來一些負(fù)面影響，因此在企業(yè)日趨看重職業(yè)道德的今天，職業(yè)人做出兼職決定的時候，一定要權(quán)衡和考慮這樣的風(fēng)險會給自己帶來什么樣利弊問題。

2.可以主動和企業(yè)談判，消減自己的工資，明確按多少時間或按項目做工作，其他時間自由支配，或者跟公司提出開辦一家外包服務(wù)公司。用積極的態(tài)度換取企業(yè)的理解和支持。（嚴(yán)睿）

來源：管理@人