競聘失效模式的六大類型

　　競聘作為突破傳統(tǒng)用人規(guī)則，進行內部人力資源重新配置，選拔優(yōu)秀人才的一種有效手段，目前已被國有企業(yè)廣泛運用。他們往往將競聘作為啟動改革的重要手段，推動和引導其它改革措施的出臺。 

　　但由于各種原因，競聘往往不能達到最初的目的。筆者發(fā)現(xiàn)有六大原因容易導致競聘失效，企業(yè)在組織競聘過程中必須予以重視和改善。我稱之為“六大失效模式”。 

　　一、競聘目的與工作重心不匹配 

　　雖然同是競聘，但各企事業(yè)單位的目的是不同的。對于不同的目的，工作重心通常會有所不同。一般來說，競聘的目的無非有三種：人員調整優(yōu)化、提拔新人、裁員增效。如果主要目的是人員調整優(yōu)化，則工作重點在重新梳理、規(guī)范組織結構和崗位設置，明確崗位職責和任職要求；如果主要目的是提拔新人，則在選拔標準上看重任職想法和知識結構，而不應過于看重資歷和經(jīng)驗，并宣傳激勵年輕人參與競聘，同時設計好“老人”讓賢的后路；如果主要目的是裁員增效，則重中之重是設計好人員分流安置辦法！如果著力點不對，將直接導致競聘的失敗。 

　　二、事前宣傳貫徹不到位 

　　由于改革是很敏感的事情，往往涉及到每個人的切身利益，因而每個人都很關心。但如果事先宣貫不到位，就可能造成猜疑、擔心、焦慮，從而影響到日常工作，直接影響競聘的效果。 

　　每位競聘組織者都知道競聘開始前的宣貫十分重要，但問題是到底要宣貫什么？怎么宣貫？何時宣貫？誰來宣貫才能做到位？ 

　　一家公司在第一次組織競聘時，在競聘實施方案出臺前一個月開始進行相關的宣貫工作。總經(jīng)理組織全體員工開會說明了競聘的意義、作用、目的以及主要思路。隨后企業(yè)的競聘小組開始分部門宣貫、講解、答疑。工作似乎做得很細致，然而事實證明這次宣貫并不到位，問題出在哪里？ 

　　首先是企業(yè)老總不能缺位。企業(yè)老總應盡量參加所有的宣貫活動，發(fā)揮自己的號召力，對尚未清晰的政策作出權威的解釋。其次，企業(yè)不能只是口頭宣傳，還要有一些可以讓員工反復閱讀的書面資料，分析內外部環(huán)境、講解企業(yè)變革的思路、競聘的操作方法和舉例說明已經(jīng)競聘成功的企業(yè)案例等等。最后，不應該在詳細方案出臺之前就進行大規(guī)模宣傳，造成宣貫早產(chǎn)。必須通盤考慮，從報名表到下崗人員的安置方案等員工關心的細節(jié)全部確定后，宣貫工作才能正式啟動。 

　　三、組織結構未徹底調整