HR，請給招聘留一個更加重要的位置

　　在多年來的人力資源項目咨詢工作中，有頗多感觸，其中對于招聘在人力資源系統中的重要性問題感觸尤深。人力資源應該是一個系統的工程，招聘在其中應該占據首要的位置，但是，在做項目時，更多的企業是僅僅做了薪酬體系設計，對于咨詢項目組提出的諸如招聘等其它方面的方案，往往得不到企業高層的關注。畢竟，錢才是最有效的工具。

　　在做客戶回訪時，客戶又會表達出對現狀的一些不滿：薪酬永遠不能公平，績效永遠無法標準化，該留的留不住……問題到底在哪兒呢？

　　通過對客戶的人力資源管理體系的進一步分析，可以看出，在人力資源的管理中，HR把大量的精力放在了薪酬分配和績效考核上面，對關鍵的“進口”——招聘環節卻不怎么關注，造成了人力資源后續工作的無窮隱患。在人力資源的所有工作中，招聘應該是最重要的，這一點從招聘工作在企業管理中所起的重要作用可以看出來。

　　招聘最基本的作用是解決企業的人員補充問題，在解決這個問題時，企業傳統的做法可以分成三個層次：

　　第一層：應急層。就是某一崗位人員突然離職或企業突然接到一大筆訂單，造成這一崗位人員緊缺，人力資源部門立即去招聘，人員一到崗，HR便不再管，去忙其它的事情。

　　第二層：程序化層。企業根據自己現有的發展規模、員工流失現狀，做出招聘計劃，定期招聘。這一計劃如同制度一樣，通常不會改變，HR僅僅是根據計劃，定期為不同的崗位招聘到一定數量的人員。

　　第三層：計劃層。根據企業的人才戰略、分析不同的崗位對于人才的需求狀況、制定詳細的員工招聘計劃，定期招聘。這一層次優于上一層次，因為程序化層一般基于人員流失數量給予補充，但是計劃層更細致地考慮了崗位技能的需求，招聘的人才更加符合崗位要求。

　　解決用人問題是企業招聘最基本的一項職能，還有一些職能是緊緊圍繞于此而又高于此項職能的。可以把它劃為第四層：規劃層。與計劃層不同的是，計劃層是基于企業內部崗位對人才的需求，招聘到比較合適的人才，但是，對于外部人員關注較少，僅僅可以考慮到是否可以勝任這一工作。就該說，人是非常復雜、多樣的，其需求也是多變的，計劃層招聘雖然解決了人崗匹配問題，卻無法解決員工與公司是否匹配的問題。招聘是最能體現公司的價值觀和人才觀的。在招聘的過程中，如果只重視了崗位職能的要求，忽視員工價值觀的傾向，這樣的招聘其實是比較危險的招聘。因而在招聘時，應該做更多的規劃，把注意力更多地放在外部人員的綜合素質及價值觀取向上來，比如是其否認同企業的企業文化等等。

　　第五層：戰略層。這一層次的招聘的作用已不僅僅屬于滿足企業人才供需這一范疇，而且會為企業發展戰略、外部競爭等服務，屬于較高層次的招聘，相對要付出更多的成本。比如A公司需要500名某一類型的高端人才，而市場上目前這類人才有1000名是相對優秀的，A公司可能會招聘1000名，然后在試用期內慢慢選擇，這樣，在試用期內，A公司的競爭對手在人才市場上面便找不到這方面的優秀人才，在人才上便失去了先機。

　　目前國內大多數企業的招聘工作停留在前三個層次。主要是因為企業比較看輕招聘在人力資源部門所占的位置。雖然表面上看很多企業的HR沒時間做戰略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的時間。其實，是因為在人力資源的工作分配中，給招聘所配備的人員過少，或者根本就沒有專門的人負責，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨沒有時間做更加重要的人力資源戰略規劃，時間緊迫情況下，HR們的招聘工作質量自然也大打折扣，能做到第三個層次已經不錯了，很難再提升到更高的層次。

　　所以，企業的人力資源部門中應設置相對于薪酬、績效考核等更多的人員，應給招聘工作留一個更加重要的位置。（劉天峰）

來源：仁達方略