人力資源五力模型 企業可以以外力打造內力

企業所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用”，因此，“人”才是其中最寶貴的資源，這一點已經得到了普遍的認同。基于這樣的共識，人們已經認識到，“管理的本質就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現代管理的共同發展趨勢，人力資源管理成為企業管理最核心的內容。

那么，人力資源管理的最終目標是什么？一句話，就是使人成為資源。事實上，人并不都是資源，對企業來說，只有能為本企業創造價值的員工才是企業真正需要的資源。

那么，如何使員工成為企業真正需要的資源？一句話，使企業的員工更有力量。

怎樣使員工更有力量？同樣是一句話，以外力打造內力。

何謂以外力打造內力？企業需要的是員工自身具備更好的為企業創造價值的能力和內驅力，但企業并沒有辦法把這種力量直接給他，企業能做的就是通過施加外力，來促使員工發揮和提升他的內力。

企業可以施加的外力有四種：

第一種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。

第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。

第三種是控制力，就是監督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。

上面四種外力構成了全方位打造員工內力的完整系統，這五種力量一起就形成了人力資源管理的“五力模型”：內力、推力、拉力、壓力、控制力。

從人力資源管理的技術手段上實施這五種力量，已經具備了比較成熟的體系和方法：

推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權設置、職業生涯管理等。

拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業文化體系和培訓開發體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業生涯體系等。

控制力的實施，主要靠約束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規范，任職資格體系等。

壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質測評等。

對于“五力”的中心——內力，人力資源管理所能做的，當然是通過上述四種外力來促成，但之前更為重要的一點，是選對員工。如果員工本人根本就沒有所需的能力和素質，根本不愿努力，那么，施加任何外力都是徒勞的。而如何選對人，主要靠任職資格體系和素質評價體系，另外還有人力資源規劃等。

而對于有能力、有內驅力而自覺性又高的具備良好內力的員工，不一定需要施加這么多的外力，同樣可以成為為企業創造價值的資源。

對于企業來說，我們需要自覺努力的員工，但我們不能全靠自覺去管理。對于企業各級管理者來說，主要任務就是創建員工發揮才能的組織環境，選對員工，以及通過外力打造員工的內力，促使員工更有競爭力，企業更有競爭力。

人力資源“五力模型”，為人力資源管理工作的開展，提供了思考和著力的方向。（倪龍騰）

來源：慧聰網