人才選拔中的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)

現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)，人才是決定一個(gè)組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)技術(shù)的問題了。測(cè)評(píng)方法、技術(shù)是人才選拔的工具，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)；若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無法脫穎而出了。筆者通過對(duì)大量文獻(xiàn)資料的查閱和實(shí)踐的考察，將人才選拔中的測(cè)評(píng)方法歸為五種，分別為材料法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法及其他方法。

一、材料法
材料法即是通過一些材料信息來考查和選拔人才的方法。像申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料法的一些常見形式。材料法主要了解的是個(gè)人的基本信息及背景材料，它可以為其它測(cè)評(píng)方法（如面試）提供一定的參考。
申請(qǐng)表可以說是選拔過程的第一步。典型的申請(qǐng)表需要求職者的背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、興趣愛好、要求的職位等等。一張?zhí)詈玫纳暾?qǐng)表可以達(dá)到三個(gè)基本目的。一個(gè)是確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請(qǐng)表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性，例如，可以通過工作經(jīng)歷來判斷其經(jīng)歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關(guān)；第三，申請(qǐng)表中所包含的資料可被用來“警示”任何與求職者有關(guān)的潛在問題領(lǐng)域。申請(qǐng)表比較客觀，易審核，成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術(shù)之一。
個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而了解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門與人事部門保存較長(zhǎng)時(shí)間的歷史資料，他們描述的是被測(cè)者過去的情況可以起到“鑒往知來”的作用，但往往因檔案記載不全面而無法全面了解被測(cè)者。
證明材料既可以用于證明過去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實(shí)性，又可用于提供目前以及未來可能的績(jī)效水平信息。但人力資源經(jīng)理并不認(rèn)為推薦信十分有用。在一項(xiàng)調(diào)查中，僅有12％的回答者認(rèn)為推薦信“很有價(jià)值”，而且大部分人力資源經(jīng)理認(rèn)為電話推薦比書面推薦更可信，因?yàn)殡娫捦扑]需要更直接的交流和更坦率的評(píng)價(jià)。
背景調(diào)查是一種直接證實(shí)候選人的事實(shí)信息的有效方法。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)與一般同事提供的材料比較真實(shí)，所屬人事部門提供的材料并不真實(shí)，而親戚朋友提供的材料往往會(huì)夸大其詞，因此背景調(diào)查對(duì)于證實(shí)個(gè)人信息，消除有關(guān)疑問是很有必要的。

二、訪談法
訪談是人事選拔中最常用的方法（Shakleton＆Newen，1991）。訪談法中比較主要的幾種測(cè)評(píng)技術(shù)是面試、情境訪談和成就記錄。
面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官面前被測(cè)人用口述方式回答問題，通過主考人和求職者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。主考官根據(jù)被測(cè)人在面試過程中的行為表現(xiàn)，來觀察分析被測(cè)評(píng)人回答問題的正確程度來予以評(píng)定成績(jī)。一般來說，面試可以分為開放式面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開放式面試就是沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向求職者提出問題，而對(duì)求職者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試是近些年來逐步發(fā)展、成熟并被廣泛采用的一種面試形式，它首先要對(duì)職位進(jìn)行分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)維度上預(yù)先編制好面試題目并制定出相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程要遵循一種客觀的評(píng)價(jià)程序等；它類似于一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試。而半結(jié)構(gòu)化面試就是介于開放式面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足。總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評(píng)價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比申請(qǐng)表中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。
情境訪談是一種特定情境下的關(guān)鍵事件為考核求職者行為反應(yīng)的一種方法。它是要改變對(duì)工作有關(guān)行為取樣的可靠性，它的基本做法是：首先根據(jù)系統(tǒng)的職務(wù)分析獲得與職務(wù)有關(guān)的行為取樣，并據(jù)此設(shè)計(jì)情境問題，二是對(duì)每個(gè)求職者都提出根據(jù)職務(wù)分析所提的問題，三是對(duì)每個(gè)求職者的回答進(jìn)行“客觀的”的打分。例，有關(guān)出勤的情境問題可以設(shè)計(jì)如下：“你的妻子和兩個(gè)年幼的孩子都患感冒臥床，一時(shí)又沒有親戚或朋友幫忙照顧他們，但你又必須在三點(diǎn)鐘上班。在這種情況下你將怎么辦？”主考官提出問題后，就根據(jù)有關(guān)專家事先討論并制定好的標(biāo)準(zhǔn)給求職者的回答打分。如，較差的回答是“我要呆在家了――我的妻子和家庭是第一位的”，中等的回答是“我要給主管人打個(gè)電話，向他解釋一下”，優(yōu)秀的回答是“他們只是有點(diǎn)感冒，我還應(yīng)該上班去”。應(yīng)當(dāng)指出的是，在情境訪談中雖可以有效地把求職者的一些工作態(tài)度鑒別出來，但往往在對(duì)這些兩難問題的評(píng)定中又會(huì)抹殺掉求職者的另外一些品質(zhì)。而洪特和赫斯（Hunter＆Hirsch，1987）認(rèn)為這種方法可用于測(cè)驗(yàn)任何情境中的不同問題。他們認(rèn)為，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的人來說，這種訪談方法是對(duì)職務(wù)取樣的測(cè)驗(yàn)，而對(duì)沒有經(jīng)驗(yàn)的新手來說，假設(shè)的情境只是對(duì)那些工作所需的特殊反應(yīng)能力的評(píng)價(jià)。
成就記錄的結(jié)構(gòu)在許多方面與情境訪談的構(gòu)想差不多。由于成就記錄有較高的表面效度，所以，它更適合于職業(yè)選拔過程。求職者一般都希望自己過去的職業(yè)生涯經(jīng)歷受到更多的關(guān)注，而成就記錄就提供了一個(gè)系統(tǒng)評(píng)價(jià)這些事實(shí)的機(jī)會(huì)。

三、測(cè)驗(yàn)法
測(cè)驗(yàn)是人才選拔中的重要工具，它的主要特點(diǎn)就是標(biāo)準(zhǔn)化程度高。測(cè)驗(yàn)的種類很多，但大致可分為這樣幾大類，即紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)和工作取樣測(cè)驗(yàn)。
紙筆考試就是我們通常所說的考試。考試應(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛，自我國(guó)科舉首創(chuàng)筆試以來，一直沿用至今，并且現(xiàn)在筆試已逐步向標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化發(fā)展；但考試更偏重于知識(shí)和技能的考察，所以它考察人的素質(zhì)的全面性程度常常受到質(zhì)疑。
心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)過程中的一種非常重要的技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)可以反映求職者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃埽�也可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測(cè)驗(yàn)包含能力測(cè)驗(yàn)（智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)，如機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)等）、人格測(cè)驗(yàn)（其中也包括一些職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)等）及性向測(cè)驗(yàn)（像能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等）。心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測(cè)驗(yàn)，但其中有一些心理測(cè)驗(yàn)的信效度仍并不理想。心理測(cè)驗(yàn)也可以分為自陳測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)量表及投射測(cè)驗(yàn)，自陳測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)量表的操作較為簡(jiǎn)單，易標(biāo)準(zhǔn)化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測(cè)驗(yàn)雖解釋和評(píng)價(jià)較為復(fù)雜，但它不易受文化背景等的影響，而且它更為適合于含蓄的東方人，所以，投射測(cè)驗(yàn)可能會(huì)有更廣闊的發(fā)展空間。

工作取樣測(cè)驗(yàn)要求求職者實(shí)際完成（或模擬）一些空缺職位的職責(zé)。它比其它任何選拔方法具有更高的一一對(duì)應(yīng)特點(diǎn)。工作取樣測(cè)驗(yàn)是直接對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作取樣測(cè)驗(yàn)的效度決定于職務(wù)分析的好壞，這與情境訪談是一樣的。首先進(jìn)行職務(wù)分析，然后確定關(guān)鍵行為，再設(shè)計(jì)打分系統(tǒng)。與情境訪談所不同的是，工作取樣測(cè)驗(yàn)在行為確證后，要設(shè)計(jì)一個(gè)操作性的測(cè)驗(yàn)對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試。工作取樣測(cè)驗(yàn)的主要缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)與使用過程中的費(fèi)用太高，而且它在專業(yè)的適用范圍上過于單一，缺乏通用性。

四、評(píng)價(jià)中心法
評(píng)價(jià)中心的方法很早就用于人事選拔了。它是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)許多心理維度進(jìn)行評(píng)定；它是一種為組織判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)求職者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。它的最突出特點(diǎn)就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測(cè)評(píng)。情境模擬測(cè)評(píng)主要有以下幾種形式：公文籃測(cè)驗(yàn)、小組討論（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、小組任務(wù)（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)和有領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)）、書面案例分析、事實(shí)判斷、面談模擬、與人談話等。從實(shí)際的使用頻率看，使用頻率較高（>50％）的有公文籃測(cè)驗(yàn)、案例分析及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；而其它形式的技術(shù)使用頻率并不高，一些形式，如角色扮演、小組任務(wù)等甚至都沒有實(shí)際的調(diào)查數(shù)據(jù)。評(píng)價(jià)中心方法的效度一般是較高的，但此種技術(shù)費(fèi)用太大，測(cè)評(píng)過程耗時(shí)較長(zhǎng)，所以它的應(yīng)用并非十分廣泛，它更適合于高層管理者的選拔。

五、其他方法
當(dāng)然，除了以上介紹的這些常用選拔方法之外，還有一些非標(biāo)準(zhǔn)化的方法，像筆跡法、相面術(shù)、星相學(xué)等方法。筆跡法在西歐國(guó)家較為流行.現(xiàn)在，有些企業(yè)在實(shí)際選拔中還運(yùn)用了一些較為獨(dú)特的方法，像無履歷招聘，即不用個(gè)人履歷資料，而是讓招聘者與求職者一起住上一段時(shí)間來考查求職者的方法。隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，相信將來會(huì)有更多更好的方法技術(shù)可以助企業(yè)招賢納士。