測評提升中介

延伸引發需求
　　隨著市場的發展演變，人才中介服務機構的功能在不斷延伸，許多國外大型人力資源服務機構的主要服務項目包括了高級人才的招聘和培養。可以看出人才中介機構的服務領域不僅限于提供人才交流市場，還可以進行延伸，提供更高級的服務：例如開展有針對性的職業培訓、為求職者和企業員工進行職業生涯設計、為企業提供人力資源診斷和管理咨詢服務等內容。
向上游的延伸是指要和企業建立戰略合作關系，主動跟蹤企業的發展和人力資源狀況，為企業提供人力資源咨詢、人力資源診斷服務，了解企業的人力資源需求，及時為企業提供合適的優秀人才；向下游的延伸是指人才中介機構要建立龐大的人才庫資源，不僅要了解人才的現有狀況，提供工作崗位；還要培養、鍛煉、提升優秀人才的素質結構，成為人才的職業生涯設計伙伴。
這些延伸為人才中介機構提供了巨大的發展空間和市場規模，同時也帶來了無法避免的挑戰。要最終實現這些延伸，轉變服務戰略，迎接競爭與挑戰，在企業的人力資源服務方面需要人力資源診斷等技術，在人才職業生涯設計方面可以借助于人力資源測評技術。通過靈活運用各種人力資源測評技術，使得很多企業決策者在人力資源配置、考核、培訓、激勵等方面的管理越來越有效。
　　測評發揮作用
　　1、什么是人力資源測評
　　在現代西方發達國家，人力資源測評技術已被廣泛應用于挑選從學徒工到總經理的各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術手段。
　　人力資源測評綜合利用心理學、管理學、統計學、系統論和計算機技術等多方面的學科知識，對人的素質進行科學的、系統的、客觀的、標準化的評價分析。人力資源測評為人力資源的開發、配置、管理提供參考依據。
　　2、人力資源測評在人才中介服務中的作用
　　現代企業管理強調以人為本，人在企業生產經營中的作用越來越重要。如何將優秀的人才引進企業，如何挖掘員工的潛能，如何對員工的業績進行考核等，都是現代企業經營管理對人力資源管理提出的新要求。
人力資源測評實際上就是要針對人力資源的各個組成要素進行分析評價，并對它們的組合效用進行綜合評估。個別評價就是單一的能力、個性、動機、水平或特性的評價；而綜合評價就是對由不同方面的特征組合在一起形成的整體特性所進行的評價。人力資源測評是人力資源管理的重要信息來源之一。通過科學的方法對個體行為和內在素質進行分析和評價，包括個別評價和綜合評價，在此基礎上，可以為人力資源管理提供可靠的、客觀的依據，為人力資源的決策提供參考性的建議。人力資源測評在人力資源的配置、選拔、考核和培訓等方面都有著十分重要的作用。
　�。�1） 幫助企業選拔需要的合適人才
　　有利于人力資源的配置。隨著社會的發展，傳統的工作方式受到招聘者個人的經驗和好惡的影響，無法對個性素質和心理特征進行科學、客觀、準確的評估，準確性越來越受到質疑，尤其是對于那些對素質和心理適應性要求較高的職位來說，風險越來越大。人力資源測評的運用為解決這一問題提供了幫助，它使人力資源決策更為科學、準確，并可大大提高人員選拔的效率，對團體實施測評還可以幫助管理者診斷管理中的問題。另外人力資源測評解決了人力資源選拔的一個關鍵技術問題，就是可以有效地預測應聘者將來的工作行為和績效。通過各種能力測驗，我們可以預測個體在將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測評，我們可以預測個體將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性。
從工作崗位的角度看，人力資源管理中需要首要考慮、研究的問題是人與崗位的匹配。通過對個體的興趣、人格、能力、知識等多方面的分析和判斷，根據人才的不同的素質特點，可以尋求最佳的人與職位的匹配，實現人盡其才，才盡其用。有研究表明，用人力資源評價方法選拔出來的經理，工作出色的人數比用一般標準選拔方法挑選出來的高出百分之五十。
　�。�2） 提供科學的人力資源的考核體系
在現代人力資源管理中，對工作績效的考核是每一個組織著重考慮的內容，采用公正、科學的考核方法評價個人、團體的工作績效對組織的成長和發展具有決定性的作用。我們可以采用人力資源診斷系統對個人以及團隊進行科學、全面、客觀的評價。在人力資源考核的內容中，除了工作的產出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態度、勝任力等，這些內容無法用傳統的手段進行考核。但是通過測評，則可以全面了解員工的動機、需求、興趣，為組織制訂有針對性的激勵措施提供依據，從而可以有效地提高個人以及團隊的工作績效。
　�。�3） 開展有針對性的人力資源的培訓
　　通過對人力資源的行為個體進行客觀的、全面的評價，也可以為培訓提供可靠的依據。根據個性特點進行有的放矢的培訓，可以大大提高培訓的效率和效果。人力資源測評技術恰恰可以對員工的個性特征、工作興趣及其能力進行診斷，據此制定的培訓方案及措施，并通過有針對性的知識學習、個性塑造、能力培養、動機興趣引導等，可以大大提高員工的綜合素質和工作的適應性；與此同時，這樣的培訓也可以為組織大大節省培訓方面的開支。
　　（4） 為個人提供職業生涯設計的指導
　　對個體而言，通過測評可以為求職者設計適合自身特點的職業道路。個人在求職時，面臨著自身的定位問題，如何正確地、全面地、客觀地評價自己，從而確定自己的職業生涯，作為人才交流機構，為求職者提供的不僅僅是工作，更高層次的是為求職者的職業生涯進行設計。
　　實施注意要點
　　人力資源測評是一項復雜的系統工程，涉及東西方的文化傳統、思維觀念的深層次問題，而在許多的人才中介機構中人力資源測評只是一個現代化的形象，往往通過簡單地購買一套測評軟件就成立一個測評中心，所有這些使得人力資源測評在人才中介機構中的應用形同虛設。而且國外的測評系統更是難以真正滿足中國化的要求。那么，真正發揮人力資源評測的要點何在？
　　1、 人力資源測評應成為延伸人才中介機構市場服務戰略的組成部分；
人力資源測評是人才中介機構的服務市場戰略，提升技術水平和服務能力的要求，為企業的人力資源管理提供專業化的服務，在企業人力資源的配置、選拔、培養、考核和激勵方面提供支持。
　　2、 設計人力資源測評的市場運行機制；
人力資源測評的實施中要嚴格按照各種測評工具要求來進行，在測評師或人力資源部門的指導下進行。人力資源測評是一項嚴肅的工作，對"人"的測評也是一項復雜的工程，在具體的應用中還需要政府的支持，權威機構引導、研究機構參與、專家的實施來保證測評結果的科學、客觀、有效。
　　3、 引入測評專家團隊；
　　測評專家具有人力資源測評的大量知識與經驗，因為到目前為止還難以把專家頭腦中的知識經驗形式化，因此專家的作用是不可替代的。另一方面，人類思維具有非精確的方面，專家的推理就常常帶有不確定性，所以為了提高測評結果的真實的反映客觀素質，有必要建立專家團隊，以提高測評的信度和效率。
　　4、 接受系統化的人力資源測評培訓；
　　測評人員的構成要符合一定的質量和數量要求。對測評人員的質量要求，一是有高尚的測評道德，具有一定的人事考核實踐經驗；二是懂得和掌握心理測驗、人事管理學、人才學和計算機基本操作等有關基本知識和技能；三是必須經過嚴格的測評技術訓練。培訓的內容包括（1）測評工具的選擇。雖然有很多人力資源測評的工具，但實際應用時，正像崗位本身對素質的要求是多元的，工具也很少是單獨使用的，而往往是組合在一起共同使用，以滿足實際人事診斷的需要。（2）測評方法的選擇。人力資源測評的方法各有優勢，在要素測評中相互補充。有些要素，例如智力、推理能力、性格等，是通過心理測驗進行測評的；有些要素，例如，組織能力、決策能力等，則通過評價中心可以得到更有效的測評；（3）測評的組織與實施。人才測評的組織不是一級權力機構，而是人力資源考核的工作組和進行人力資源決策與參謀咨詢的組織。（4）人力資源測評的數據分析。
　　5、 開展與專業的測評服務研究機構的合作。
人力資源測評的應用和實施不是一家人才中介機構所能包攬的，有必要借助專業的人力資源測評服務機構的專業咨詢服務，為人才中介機構提供一攬子的戰略定位、市場劃分、技術支持、專業培訓和雄厚的專家團隊顧問服務。