Thelma的年度調(diào)薪

　　前記：每年的年底年初都是公司最忙的時(shí)候，人力資源部也不例外。Thelma是一家上市公司的人力資源經(jīng)理，到這家公司也大半年了。雖說(shuō)是個(gè)上市公司，但是人力資源管理還停留在人事管理層面，連人力資源部也是Thelma來(lái)之后才組建的，原來(lái)只是在辦公室里邊有2個(gè)人力資源的專員，算算工資，管管勞動(dòng)合同，做做保險(xiǎn)。經(jīng)過(guò)大半年的努力，Thelma終于把人力資源的基礎(chǔ)工作和整體框架搭建起來(lái)了，最忙的時(shí)間也來(lái)了。年終的考核終于告一個(gè)段落了，Thelma馬不停蹄的開(kāi)始今年的人力資源預(yù)算、人力資源規(guī)劃以及具體的人員配置計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、年度調(diào)薪計(jì)劃等工作。先來(lái)看看Thelma怎么做年度調(diào)薪吧。

　　Thelma拿著咨詢公司提供的年度薪酬數(shù)據(jù)，與公司的薪酬水平進(jìn)行比較，一大堆的數(shù)據(jù)看的Thelma眼花繚亂，準(zhǔn)備到公司的茶水間透透氣，還沒(méi)有到茶水間，就聽(tīng)到幾個(gè)同事的議論�！敖衲晡覀儾块T的業(yè)績(jī)挺不錯(cuò)的，除了年底獎(jiǎng)金，2005年的薪酬也應(yīng)該有比較大的提高吧”。另一個(gè)聲音接上“那可不一定，好像公司今年整體的業(yè)績(jī)并沒(méi)有完成，誰(shuí)知道今年能不能調(diào)薪呢，估計(jì)調(diào)薪的話也沒(méi)有多少幅度吧”。去年剛買房的小張叫嚷到“可千萬(wàn)別，今年物價(jià)漲成這個(gè)樣子了，銀行利率也調(diào)高了，我現(xiàn)在每個(gè)月按揭要多交200多元呢，不漲薪的話生活壓力大大的啊”。研發(fā)部的小孫說(shuō)“聽(tīng)說(shuō)我們部門有幾個(gè)人正在和獵頭談呢，感覺(jué)我們公司的薪酬沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)力啊”。

　　Thelma嘆了一口氣，看來(lái)關(guān)于調(diào)薪的方案還得趕緊做出來(lái)和公司高層匯報(bào)，否則時(shí)間越長(zhǎng)，員工的猜測(cè)更多，而且一季度又是員工跳槽的高峰，可不能因?yàn)檎{(diào)薪晚了導(dǎo)致骨干員工的流失啊。

　　第二天，Thelma召集了人力資源部的人員就年度調(diào)薪進(jìn)行了專題會(huì)議。負(fù)責(zé)薪酬考核的Amy拿出準(zhǔn)備好的材料首先對(duì)公司的薪酬和考核情況進(jìn)行了匯報(bào)：

　　關(guān)于薪酬

　　1、 公司的薪酬水平線緊壓在行業(yè)的中位線上，整體薪酬水平還是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的。（見(jiàn)圖）

　　2、 但是各個(gè)序列在行業(yè)的水平不一樣，特別是研發(fā)序列的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)到行業(yè)的50分位。

　　3、 通過(guò)咨詢公司提供的數(shù)據(jù)報(bào)告，對(duì)各個(gè)崗位的具體比較，的確也是研發(fā)部的崗位和行業(yè)比較偏離度比較大。

　　4、 薪酬的結(jié)構(gòu)和行業(yè)的比較，公司的固定部分偏大，獎(jiǎng)金部分過(guò)小，所以公司薪酬的激勵(lì)性不是很強(qiáng)。特別是銷售序列，我們公司的基本是3比1的比例，而行業(yè)通行的差不多是1比1。

　　5、 福利這塊我們公司和別的公司相比，比較單調(diào)。

　　關(guān)于考核

　　1、 2004年度公司整體業(yè)績(jī)完成董事會(huì)期初制定目標(biāo)的92％。

　　2、 各事業(yè)部中A事業(yè)部業(yè)績(jī)達(dá)成情況最好，F(xiàn)事業(yè)部最差�？偛扛髀毮懿块T中，市場(chǎng)部最好，行政部最差，具體成績(jī)?nèi)缦拢骸�…………�?

　　Amy的匯報(bào)結(jié)束后，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、人事管理的Helen接上來(lái)說(shuō)“的確在我今年做員工流失分析中，研發(fā)部門的流失最嚴(yán)重，各個(gè)部門具體的流失情況為…………。而且在招聘過(guò)程中，這個(gè)部門的人員最難招聘了，能通過(guò)研發(fā)中心總監(jiān)面試通過(guò)的人員所提出的薪酬要求總是和我們公司能給到的有一定的差距”，

　　Amy說(shuō)道“以前公司調(diào)薪都是很隨機(jī)的，員工和部門經(jīng)理提，部門經(jīng)理和主管副總提，主管副總和主管我們?nèi)肆�資源的副總商量商量，有調(diào)的有不調(diào)的，最后就是會(huì)哭的孩子有奶吃。經(jīng)理，您讓我們做的準(zhǔn)備工作我們都做了，下一步我們的工作應(yīng)該如何開(kāi)展呢？”

　　Thelma：剛才大家做的這些工作對(duì)于確定調(diào)薪范圍和調(diào)薪幅度都非常關(guān)鍵。公司在確定年度調(diào)薪的時(shí)候需要考慮：

　　? 公司業(yè)績(jī)達(dá)成情況

　　? 公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

　　? 公司薪酬水平在市場(chǎng)中的定位

　　? 本年度流失職位和市場(chǎng)水平比較的偏離度

　　? 公司關(guān)鍵職位和市場(chǎng)水平比較的偏離度

　　? 人力資源規(guī)劃

　　? 具體部門和具體崗位的業(yè)績(jī)達(dá)成情況

　　? 行業(yè)預(yù)期調(diào)薪幅度

　　? CPI

　　? …………

　　根據(jù)剛才大家介紹的情況，我所想到的是：

　　? 鑒于公司今年業(yè)績(jī)達(dá)成結(jié)果一般，而且公司的整體薪酬在行業(yè)中已經(jīng)具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，所以薪酬整體水平不用做大的調(diào)整。

　　? 由于研發(fā)部門的薪酬水平和市場(chǎng)偏離較大，所以調(diào)薪重點(diǎn)將放在研發(fā)部門。

　　? 其他部門將根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成情況進(jìn)行調(diào)薪操作。

　　? 具體的幅度將根據(jù)公司明年的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃，參考行業(yè)預(yù)期調(diào)薪幅度，CPI水平來(lái)確定。

　　? 關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，趁著調(diào)薪，著重解決銷售序列的問(wèn)題，逐步加大薪酬序列員工的浮動(dòng)工資比例。

　　? 鑒于今年的業(yè)績(jī)情況，福利仍然參照公司原來(lái)的做法，不作大的改動(dòng)。

　　Amy補(bǔ)充：薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告中預(yù)測(cè)本行業(yè)2005年度加薪幅度為8％，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示2004年度的cpi為3.9％，公司的工資水平占公司營(yíng)業(yè)收入的比例這幾年分別是18%,20%,18%,16%。

　　Thelma和Amy立即根據(jù)2005年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，根據(jù)16％的人工成本率估算了2005年底的總?cè)斯こ杀�，扣除了人力資源規(guī)劃中準(zhǔn)備招聘的員工薪酬水平，推算出公司整體調(diào)薪水平也在10％左右，和公司高層給的整體額度為300萬(wàn)基本差不多。

　　Helen：總盤(pán)子是定出來(lái)了，但是蛋糕怎么切呢。

　　Thelma：調(diào)薪的方式很多，我以前工作過(guò)的公司有這么幾種方式：

　　1、 直接和業(yè)績(jī)掛鉤：

　　根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)成情況直接和薪酬調(diào)薪幅度掛鉤，比如A級(jí)調(diào)薪15％，B級(jí)10%,C級(jí)6％，C級(jí)2％。

　　這樣操作的好處是比較簡(jiǎn)單，一目了然。但是一則對(duì)考核的要求比較高，二則人工成本可能被突破。

　　2、 將總盤(pán)子層次分解到部門：

　　根據(jù)各個(gè)部門的業(yè)績(jī)情況，將加薪的額度分解到各個(gè)部門，然后有部門經(jīng)理根據(jù)下屬情況確定每個(gè)人的加薪幅度。

　　這種操作的好處是體現(xiàn)了部門業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)，而且也有利于總成本的控制。但是部門層層分解，操作比較復(fù)雜。

　　3、 建立業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣

　　根據(jù)業(yè)績(jī)情況和該職位在薪酬等級(jí)中所處位置，綜合確定調(diào)薪幅度。






　　? 薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績(jī)優(yōu)良者比業(yè)績(jī)較差者加薪幅度大。

　　? 業(yè)績(jī)排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大。

　　? 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪。

　　根據(jù)我們公司的情況采用業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣來(lái)進(jìn)行調(diào)薪，同時(shí)本年度針對(duì)研發(fā)序列薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的具體情況，對(duì)于研發(fā)序列的薪酬可以考慮在業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣確定的基礎(chǔ)上根據(jù)該職位和行業(yè)比較的偏離程度，再加5％到10％。對(duì)于薪酬序列的薪酬在業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣確定的基礎(chǔ)上將薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)2：1的比例進(jìn)行重新劃分。

　　在確定了大的原則之后，Thelma帶領(lǐng)部門的同事根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果、公司現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳細(xì)的計(jì)算，最終測(cè)算根據(jù)這種調(diào)薪額度為298萬(wàn)，在300萬(wàn)的預(yù)算之內(nèi)。一周后，Thelma帶著這些數(shù)據(jù)，精心準(zhǔn)備了一份陳述文件給高層進(jìn)行了匯報(bào)。由于準(zhǔn)備充分，Thelma從與外部行業(yè)的薪酬水平比較入手，拿事實(shí)說(shuō)明公司現(xiàn)在薪酬存在的問(wèn)題；詳細(xì)介紹此次調(diào)薪的原則以及重點(diǎn)解決的問(wèn)題。由于準(zhǔn)備充分，又有數(shù)據(jù)作為支持，同時(shí)總額度又在預(yù)算范圍內(nèi)，除了個(gè)別小的意見(jiàn)，Thelma的方案獲得了高層的一致通過(guò)。

　　Thelma吁出了一口氣，不過(guò)馬上接下來(lái)的薪酬溝通也不是輕松的事情啊。以Thelma在其他公司工作的經(jīng)驗(yàn)，加薪可不是人力資源算個(gè)數(shù)字，到時(shí)候工資單上有所顯示就可以了，還需要把公司的薪酬理念和員工進(jìn)行溝通，特別讓員工們知道如何工作才能荷包更鼓，這樣薪酬的激勵(lì)作用才能體現(xiàn)出來(lái)。

　　后記：經(jīng)過(guò)一系列的薪酬溝通后，2005年度的調(diào)薪工作總于圓滿結(jié)束了。但是Thelma知道，關(guān)于薪酬管理公司要做的事情還很多，公司以前并沒(méi)有規(guī)范的內(nèi)部職位級(jí)別矩陣，薪酬公平性是存在一定問(wèn)題的，福利項(xiàng)其實(shí)也還有做彈性福利的空間，特別是薪酬結(jié)構(gòu)，雖然本年度對(duì)銷售序列做了些調(diào)整，但是并沒(méi)有到位，況且其他序列激勵(lì)性的問(wèn)題也并沒(méi)有解決。不過(guò)薪酬系統(tǒng)的調(diào)整會(huì)牽涉到每位員工的切身利益，這項(xiàng)工作需要和高層進(jìn)行深入溝通才可能啟動(dòng)。而且要吸引、保留、激勵(lì)人員，薪酬只是其中的一個(gè)因素，如何讓員工覺(jué)得在公司能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，讓員工覺(jué)得在公司工作具有成就感都是Thelma接下來(lái)的工作。不過(guò)當(dāng)務(wù)之急是先把本年度的培訓(xùn)計(jì)劃做出來(lái)，公司以前每年投入的培訓(xùn)費(fèi)用不少，但是大多數(shù)是學(xué)歷教育，公司花了錢，但是對(duì)于業(yè)績(jī)提升卻沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)的作用。如果你有好的建議，可以和Thelma交流哦。(李芳芳)

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