勞動法規：約定能否高于勞動合同法規定

　　勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

　　案件回顧：

　　小王是某國際貨物運輸代理公司的員工。根據小王入職時與公司簽署的勞動合同約定，小王辭職需要提前兩個月提出。20xx年7月14日，小王因為家庭原因向公司提交了辭職信。此后，小王持續工作。20xx年8月23日，小王在工作中受傷。9月13日，公司為小王開具了退工單，并為小王申請了工傷認定。

　　小王收到退工單后，想到了自己的工傷，心有不忿，遂向仲裁委員提起了勞動仲裁，稱其依照勞動合同法的規定提前三十天提交了辭職信，但是公司在20xx年8月12日，即小王提交辭職信后的第三十天并未開具退工單，而是于20xx年9月13日方才開具退工單，由此可見，公司所開具的退工單并非針對小王所提交的辭職信，而是無理由解除勞動合同的行為。

　　隨后，仲裁委員會開庭對于本案進行了審理。

　　判決結果：

　　本案在經歷了用人單位仲裁勝訴、員工一審勝訴后，二審法院最終認定員工需提前兩個月辭職的約定有效，用人單位開具退工單的行為不屬于非法解除勞動合同。

　　評析：

　　自從20xx年1月1日《勞動合同法》正式實施之后，用人單位發現身上的枷鎖越來越重，解除勞動合同也越發成為了mission impossible。更令用人單位忿忿不平的是，自身承擔日益沉重的責任之時，勞動合同法卻規定了員工無理由解除勞動合同的任意解除權，導致用人單位對于員工離職幾乎沒有任何約束手段。在某些極端情況下，員工甚至交了辭職信之后就再也不來工作，在家“坐等”30天后用人單位發來的解除通知。

　　在此情況下，一些用人單位在勞動合同條款上開始動起了腦筋，對于員工任意解除勞動合同的權利紛紛作出了限制性約定，如本文中“提前兩個月辭職” 的約定即是一例。由于本案歷經仲裁至二審，并作為上海地區的法院通報案例，對于今后的司法實踐具有一定的指導意義。因此，筆者接下來將對本案做一些簡要分析，以期對各位將來的人事工作具有參考價值。

　　法律無外乎天理人情，勞動糾紛往往存在大量的個人感情因素， 且個案判決可能會引起羊群效應，因此，更需注重公平合理， 合乎人情。

　　1 約定的有效性

　　本案的核心問題是，用人單位與員工的約定如加重了員工在勞動合同法中所規定的義務，該等約定是否有效。以往的主流觀點往往認為這類約定屬于絕對無效的條款。理由在于，勞動合同法中絕大部分條款均屬于強行法范疇，即勞動合同雙方當事人無法通過約定改變法律規定，如企業不能通過“免費加班”的勞動合同條款來規避加班費等。而本案中涉及的員工任意解除權條款也屬于強行法規定，通常情況下，任何用人單位均不能通過約定來免除或限制員工行使任意解除權，否則員工有可能成為企業的“終身奴隸”。本案的一審法院正是遵循這一思路，判定“提前兩個月辭職”條款無效，用人單位的解除行為沒有法律依據， 構成違法解除。

　　但二審法院卻推翻了這一主流認識，判定合同約定有效。這一裁判結果看似違反常理，但仔細思考，卻有其道理。二審法院認為，員工經提前30 天通知公司后可以解除勞動合同是法律賦予勞動者的權利，員工有權對于該等權利進行主動“讓渡”，例如，盡管公司不能通過“免費加班”條款來規避加班費，但員工可以主動放棄加班費，因此，小王與公司在勞動合同中約定“提前兩個月辭職”屬于讓渡權利。同時，從小王在8 月12 日之后仍然堅持工作的表現來看，小王顯然也認同這種權利的讓渡，因此，勞動合同的約定有效。

　　二審法院的上述觀點打破了人們一貫的認識，判決在法院系統報刊刊登后，引起了不小的震撼，許多企業人士甚至認為，這一判決意味著企業身上的枷鎖將被大大放松，今后可以針對員工施以各種比法律更為嚴格的義務。然而，這個判決真的可以這樣理解嗎?筆者認為顯然不是，該判決存在一定的特殊性，不可廣而化之。

　　本案中，真正促使二審法院判定員工同意讓渡權利的原因在于，小王在8 月12 日后仍然堅持工作，其以實際行動表明愿意接受“提前兩個月辭職”的約束。設想一下，如果小王在8 月12 日執意要求公司開具退工單，并且在公司拒絕開具退工單的情況下，提起勞動仲裁，要求公司立即辦理退工手續，司法機關是否會支持小王的請求?筆者認為，司法機關在此時極有可能判定“提前兩個月辭職”條款無效，原因即在于， 支持司法機關做有利于公司判決的基礎事實“員工持續工作”已經不復存在。

　　所以，筆者提醒用人單位注意，切不可因為這個判例而對于整個審判動向過于樂觀，更不可盲目地變動勞動合同條款，對員工擅加限制，否則，將使企業最終在是否實際執行合同條款的問題上處于兩難境地。

　　2 本案中合理原則的運用

　　本案二審判決中另一個值得人們注意的是合理原則的運用。二審法院認為，在實踐中，用人單位解除勞動合同一般都會存有理由，或是因為工作表現，或是因為勞動紀律，而真正的無理由解除勞動合同在現實生活中幾乎是不存在的。從本案來看，小王在7 月14 日向公司遞交了辭職信，同時，在此后的時間里， 小王從未提出撤回辭職信，因此，勞動合同解除的實際原因顯然是小王提交辭職信的行為，將小王辭職與公司開具退工單兩件事強行割裂，認定公司開具退工單不存在任何理由，不符合人們的常規認識。

　　由此可見，二審法院在裁決本案時，運用了合理原則。簡單來說，就是判決必須符合人之常情，必須符合人們的常規認識。

　　法律無外乎天理人情，勞動糾紛往往存在大量的個人感情因素，且個案判決可能會引起羊群效應，因此， 更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高級人民法院于20xx 年發布的73 號文件中，公平合理原則已經被列為了重要的審判原則，而在筆者代理的眾多勞動糾紛案件之中，也不乏法院依據公平合理原則作出的判決。

　　由于實踐的復雜程度遠非立法者可以預測，因此，勞動合同法不可能囊括真實勞動關系的方方面面，人事管理工作中的很多實際問題根本無法從法律條文一窺究竟。對于廣大人事工作者來說，在這種情況下，應當正確地運用公平合理原則，做到以第三方旁觀者的角度看待問題，不偏激、不打擦邊球、不生搬硬套條文。