如何防止員工跳槽

　　防止員工跳槽的舉措都有哪些呢?下面是由第一范文網小編分享的防止員工跳槽的方法，希望對你有用。

防止員工跳槽的方法：公平

　　(1)按勞分配

　　有許多人員都是因為企業所付出的薪金不合理“調動”的,“同工不同酬,不同工同酬”. 按勞分配作為社會主義制度的分配原則,體現的是一種公平,公正的分配方法,用在企業再合適不過.

　　在漢高公司,員工的工資都是依據他的工作表現而定,論功行賞. 漢高認為,一個公平的薪酬制度是評價人員的先決條件,工作表現和所得的報酬是成正比的,工資差異十分有必要. 在實行金錢鼓勵的同時,漢高公司還根據員工工作的具體表現提供各種福利,如員工住宅,膳食補助金,圣誕節獎金,信用磁卡等等. 實踐充分證明,合理的薪金分配是調動員工積極性,留住員工的關鍵.

　　(2)企業利益(利潤)要合理分割

　　世界上知名的大公司大都已實行利潤分割,盡管它的形式(如股份制)只是為少數股東的利潤. 我國的國企到現在才開始對廠長,經理們進行股票期權激勵,因為太晚的緣故,許多規模化的民營企業接連失敗. 巨人集團老總史玉柱坦言:“巨人雖説是股份制,但我一人的股份就占了 90%的方法以上……許多副總不堪忍受,相繼離開了公司……”. “巨人”倒下了,他留給我們許多啟示,其中就有一條:在利益問題上要共享.

　　聯想集團在一次股權改革時,將中科院送的 35%股份又一分為三:其中的35%分配給了公司創業時期有特殊貢獻的員工,20%以時間為限分配給了1984年以后較早進入公司的員工,45%根據做出貢獻的大小分配給以后有特殊貢獻的員工,不但照顧了老同志,兼顧了企業未來的發展,更重要的是,留住了“聯想”的高水平人員.

　　人是企業發展的源動力,合理的利益(利潤)分割可以提高他們的工作熱情和積極性.

　　(3)唯才是用

　　創建日本技研工業公司的田宗一郎從沒想過讓他的兒子接手他的亊業,他有他的經營哲學:“家庭歸家庭,亊業歸亊業”. 自感需要讓賢,於是他在創業 20xx年后,把亊業交給了河島喜好. 此間為了讓賢,他甚至用眼淚去勸説任該公司常務董亊的弟弟一起退休.

　　松下幸之助起用山下俊彥也是一個很好的例子,山下俊彥原是一名普通雇員,具有出色的才能,對公司內部因循守舊等弊端看得很準,又銳意改革. 松下幸之助發現了他的才干,認為他是松下家庭中找不到的杰出人員,於是,他不計門戶出身,力排眾議,破格起用了山下俊彥,山下俊彥就任總經理后,亦頗有松下幸之助遺風. 在他當總經理的第二年,松下公司的經營狀況由原來的“守勢”經營迅速變為積極進攻的狀態. 1983年,松下公司的利潤總額達到1891.1億日元,比山下俊彥剛上任的1977年利潤976.8億日元幾乎增加了一倍.

防止員工跳槽的方法：建立激勵機制

　　(1)支付高薪,激發員工的工作熱情

　　一個良好的公司,員工的工資較高. 給企業員工支付高工資是經營者的職責,也就是説,讓員工們生活得更幸福, 是穩定員工的基礎. 成功的公司付的酬金,在其所在的產業部門中往往屬於最高水平,這并非由於經營上的成功而使他們有能力支付高薪,而是因為他們認識到提供最高的報酬是吸引員工的一種有效的方法.

　　英國的穆勒家具公司集團( MFI)在這方面做的是較成功的. 該集團老板德里克·亨特早就認識到,很多人不是能用更多的錢所能驅使的,他們認為個人自我價值的實現比物質報酬更為重要,MFI除支付員工高薪外,所有員工,包括清潔工和推銷員,都被納入一項部門獎勵計劃,每個星期一上午公布一周的盈虧賬目,這種做法提升了員工們強烈的工作興趣,MFI從默默無聞的小公司發展到在全國擁有100多家分店的,世界上著名的公司之一,年營業額達3億英鎊之多.

　　(2)細分晉升等級,晉升架構

　　企業薪資制度的不合理是造成員工“調動”的原因之一,但并不是一定要全員加薪才有誘惑力. 美國密歇根大學工商管理學院教授戴爾·沃爾克説:“人們往往以為是金錢,其實并非如此. 雇員在一段時間內會關注薪水,但雇員如果對工作失去了興趣,単単靠金錢是不可能留住他們的. ”

　　有許多員工都因為看不到晉升機會才離開的,於是細分晉升等級,晉升架構就顯得尤為迫切重要,這樣做的最大好處就是他們不必等著有管理位置的空缺就可以升職. 例如美國哈尼根公司銷售部的鮑爾,因他工作認真,一度受到老板及同亊的好評. 在他內心深處,一直渴望得到晉升,可惜的是,公司上下沒有空缺的職位,鮑爾的老板得知這個情況,重組工作人員,讓鮑爾擔任了一項他需要幾個月才能完成的特殊任務.

　　(3)給予員工的利益,應遞增而不能遞減

　　不管出於任何理由降低員工已經達到的利益水平,都會使企業領導者威信失盡,造成其他惡果.

　　美國瑪麗·凱公司總裁瑪麗·凱早年受雇的一家公司,有一次在某州重新修訂傭金的會議上,老板面對近 50位銷售經理,宣布從今以后他們從公司所得的2%抽成將減成1%,另外1%用禮物取代,像時鐘,收音機和錄音機等,并強調,他們吸收訓練的人越多,就可以得到越多的寶貴禮物,這時一位銷售經理站起來極度憤慨地説:“你怎么敢這樣對我們?你可知道,即使是你原來給我們的2%也不夠,你把我們的抽成減半,然后送給我們這些不值錢的東西,你當我們是白癡不成?”説完,就氣沖沖地離開了辦公室,其他的銷售人員也跟他離去,50個人全部走得精光. 老板不得不提前飛回總公司,周末他重訂了銷售傭金的辦法,又恢復到原先的2%的抽成辦法,得到了另一個區到會人員的熱烈贊同. 然而,該公司那個州的銷售主力(50個人)沒有一個再回頭.