2023年企業調研報告（精選19篇）
2023年企業調研報告 篇1
山東歐化化工有限公司為更好的了解知識產權在企業發展中的作用，推進我鎮知識產權工作的開展。近期，我鎮其實產權工作領導小組成員共同走訪了山東歐化化工有限公司。通過實地查看、開展座談和填寫“職工問卷調查”等形式，了解他們創業的艱辛、聽取他們對知識產權工作的意見和建議、幫助他們解決生產經營中的困難�，F將具體情況匯報如下：
一、企業概況。
山東歐化化工有限公司成立于20xx年，位于譚坊鎮河北村，該公司以肥料生產銷售工業務為主，從20xx年開始，該公司注重品牌意識，投入大量資金用于新產品、新技術研發，目前擁有5項發明專利、包裝外觀專利8項。省級高新技術企業也正在積極申報當中。
二、企業對知識產權工作的意見和建議。
通過座談了解和信息反饋，該企業對我鎮重視知識產權工作給予了滿意的評價，但同時，我們也收集到一些新的信息和問題。對我們開展今后的工作起到了啟示和警示的作用。
（一）項目辦理程序復雜。企業反映，目前，行政服務中心將各個政府部門的行政許可、行政審批職能統一進駐中心辦理，縮短了辦理時限、簡化了辦事流程、方便了群眾辦事，但是在實際工作中，企業在辦理行政許可或行政審批事項時，中間環節較多，如在辦理房產登記手續時，不僅需要有中心建設、建管、房管、消防等窗口的手續，辦理過程中還牽涉招標辦、建筑工程質量監督站等單位，企業多頭跑、來回跑的現象仍然嚴重。他們建議中心進一步整合資源、增進項目，同時加強項目聯辦力度，提高工作運行效率，真正為企業辦事提供便利。
�。ǘ┱叻ㄒ庪y以掌握。企業相關負責人表示，由于對相關政策法規不熟悉，使他們在辦事過程中常常處于被動、不利的地位，比如：工傷認定必須在工傷故事發生后1年內進行申報，若超過時限則申報無效；取得工傷認定后，其工傷鑒定每季度集中鑒定1次，若季度末未能按時申報，則將延續到下季度鑒定，從而耽誤企業的工傷事故理賠事宜。他們建議中心以及各窗口部門進一步強化政策法規的宣傳指導工作，一方面可以督促政府機關依法行政，便于有關部門開展工作；另一方面也可以指導企業依法辦事，合理維護自身權益。針對企業關心的工傷認定、工傷鑒定和福利企業申報變更等問題，勞動、民政窗口的同志在當天的走訪過程中，已經與企業進行了互動交流，企業對交流的效果表示滿意。
（三）涉企收費不盡規范。一是存在“包年”收費現象。企業反映，相關部門出于方便的目的，每年一次性向企業定額收取行車等生產設備的檢定、檢測收費，收費隨意性較大；二是協會收費較多。企業家協會、工商業聯合會以及一些專業協會每年都會收取會費，而企業卻從未或很少得到過協會的服務。他們建議增強收費政策的透明度，同時對服務職能相同、相近的協會，取消一批、合并一批，進一步減輕企業負擔。針對這一問題，我們當場向企業贈送了《江都市涉企收費目錄》，力求讓企業明明白白繳費。同時，我們也建議中心進一步推進“兩集中、兩到位”工作，將部門的行政審批職能和一部分中介服務職能集中到中心辦理，實行集中辦公、統一收費，嚴禁部門暗箱操作、單獨收費，進一步規范政府部門的收費行為。
三、企業目前的困難及解決過程。
通過走訪、坐談，我們發現該企業目前主要有三個方面問題需要解決：一是企業一名職工因工負傷，急需辦理工傷申報手續；二是企業增加殘疾人，需要辦理福利企業變更手續；三是該企業20xx年建成的廠房至今尚未領取“房屋所有權證”，有關手續急需完善。
為幫助企業解決好上述問題，我們當場確定了項目陪辦人員，盡最大的努力，為企業排憂解難。目前，該企業職工的工傷認定、工傷鑒定和工傷理賠工作都已由勞動窗口辦理結束，陪辦人員與勞動窗口同志實行了上門服務，企業和職工的權益得到了有效保障。同時，在陪辦人員的全程陪同下，民政窗口也憑殘聯核發的“殘疾證”為企業辦理了福利企業的變更手續，企業將繼續享受福利企業的相關優惠政策。
對于企業新建廠房尚未領取“房屋所有權證”的問題。我們通過多方了解，查明其原因是由于施工期間，企業對工程申報等事項缺乏了解，未向施工單位及時地索要工程概述以及項目施工方案，以至在申請建筑工程施工許可時，缺少相應的申報材料，影響了許可證的核發以及竣工驗收工作的實施。針對這一情況，我們主動聯系了建管窗口的同志，在建管窗口同志的幫助下該企業補辦了工程概述以及項目施工方案等材料，目前相關事項已經基本協調辦理到位，該企業的施工許可已發放到位，贏得了企業的好評。
此次的服務走訪體驗活動，加強了第三黨支部與振世達汽車配件有限公司的互相了解，增進了黨員干部同基層企業和服務對象的感情聯系，為我們進一步做好行政服務工作提供了一個重新審視自我、反思自我、完善自我的機會，我們第三黨支部將以此為契機，梳理總結工作經驗、強化學習業務知識、研究探討改進措施，努力推動行政服務工作創新創優。
2023年企業調研報告 篇2
民營企業發展的初期，從幾個人開始，企業發展的很好，越做越大，發展到了一定程度后，企業內部出現了許多問題，連老板都不知道該怎樣搞好了。國有企業改制之后，領導者們也存在著一個困惑，新的企業到底應該遵循什么樣的管理模式才好。
遇到重要問題時企業應該如何決策?是開個會研究研究、討論討論?還是少數服從多數來進行表決?是集權好?還是放權好?如果權力都集中在自己手里確實太累。如果把權力放給別人還真不放心。放權不放權的問題成了老板的心事，有的老板說：“收權太費心，放權不放心�！币蛔ゾ退�，一放就亂。這是我們中國企業的特點。放不放的問題解決了，又有一個怎么放的問題。如何放權又不失去控制?不能把權放給了部下，部下就濫用權力，甚至拐騙資金逃跑了。那又怎么來進行控制?這也是要探討的大問題。怎么樣給部下一個合適的薪酬。給多了，老板覺得吃虧了，影響企業效益或者心理不平衡。給低了員工不干了，技術骨干又都流失了。
給了員工這么多工資，他們到底給企業做了多少事情，到底給企業做了什么貢獻?這也是作為老板急于想知道的。
目前在中國，無論是民營企業的老板還是國有企業的總經理，都非常忙。可是為什么外國公司的總經理、董事長不那么忙，卻有時間到夏威夷度假或者到別的國家去旅游。
有個非常忙的老板說，我每天只有兩件工作，一件是接電話，一件是簽字。其實簽字時我根本就不知道，也沒有時間去了解那個員工到底上那兒去出差了?誰派他去的?出差時他做了些什么事?我是看了副總簽了我就簽，副總是看了部門經理簽了就簽字，實際上真正有權簽字的還是那個部門經理。我靜下心來想一想，我的簽字其實沒有什么意義，是瞎浪費時間。但是不簽呢，我又覺得不放心。
有個笑話叫做：“老板的尷尬”，它說在中國的企業里
●董事長做總經理的事;
●總經理做部門經理的事;
●部門經理做員工的事;
●員工做秘書的事;
●秘書做董事長的事。
董事長在做總經理的事情，公司的大小事情都要管�？偨浝碓谧霾块T經理的事情，例如現在有很多總經理要親自去談客戶。他不去不行。他不去這個項目就談不下來。部門經理在做員工的事情。比如：銷售部的經理要去飯店定餐，要去機場送客------等。員工在做秘書的事情。比如人力資源部的薪酬主管，實際上他只做做表、打打格、算算數。很多事情是在做一個秘書的事情。有些秘書由于和董事長的特殊關系，對董事長指手畫腳、發號施令，做了董事長的事。
說起來很可笑，可實際上真是這樣。這些都是我國企業家感到困惑的問題。
說到底，這些問題的關鍵是我們的企業缺乏規范化的管理，即缺乏一整套的管理規則和管理程序，企業的管理處于一種極端的隨意性狀態。
目前，我們的好多企業不是整體企業經營得成功，而可能是靠一種機遇，比如靠某個好產品、某一個好項目、或者某一個老板非常能干，他幾年就把這個企業搞得很大。如果沒有這個好產品或者好項目，如果老板一走，或者老板病故了，這個企業可能會馬上就垮掉，這就是我們中國企業的問題。
應該怎樣解決這個問題呢?
我們一定要做到一個企業的成功不依賴某個人，而是依靠某種機制。比如說吳士宏原來在微軟(中國)公司當總經理，現在她不在那兒干了，她到TCL信息產業集團做總經理。但是并不是她一走，微軟(中國)公司就垮了，微軟(中國)公司換了幾任總經理，照樣運作得很好，這說明外國企業本身有一套機制，無論誰來當總經理都要按照這些規矩、規則來做。這套機制就是規范化管理體系。
我們給規范化管理下這樣一個定義：所謂規范化管理，就是在企業中，建立一整套符合市場經濟企業運行規律的、符合現代企業制度的管理規則、管理秩序和管理模式。
專門研究企業管理�；貒笤诖笮蛧蠛椭型夂腺Y企業擔任過高級領導職務。他將國際先進的管理理念和方法與中國的管理實踐相融合，以滿足中國企業和管理者的迫切需要為導向，提供系統化的解決方案。通過這套體系企業可以有效應對企業外部環境的變化、迅速提高企業自身管理水平、在市場上贏得競爭優勢。
研究發現《現代企業規范化管理體系(SMS)》是以人力資源管理為核心的，囊括了“企業發展戰略”、“組織結構設計與變革”、“職能分解”、“職位設置”、“職位描述”、“職位評估”、“薪酬福利體系設計”、“管理流程設計與再造”、“目標管理”、“績效考核”、“人力資源開發”及“獎懲兌現”等十二個模塊，具有很強的系統性、原則性和可操作性。針對目前我國企業中普遍存在的分工不清、責權不明、流程不暢、基礎管理工作混亂等問題提出了一整套系統的解決方案。
《現代企業規范化管理體系(SMS)》通過目標管理貫穿企業經營的全過程，以績效考核為結果，以獎懲兌現來保障股東和員工的利益。
通過組織結構設計和職位管理，使公司理順組織結構，重新設計管理體制，明確各部門職能，清晰職位職責，使責權相互匹配，形成最佳的業務組合和協作模式，解決組織僵化、機構臃腫、多頭領導、越級指揮、職能缺乏、職責不清、責權不等、權限過于集中或分散、分工不合理、員工士氣低落等一系列問題，使公司形成具有競爭力的可持續發展的管理組織模式。
通過建立科學的業務流程和完善的規章制度，使企業擁有一套法人治理的現代科學管理體系，明確行為規范和協調關系，解決人治管理、無章可循、無法可依、有章不循、有法不依、缺乏協調、相互推諉等方面的問題，確保公司健康、長期、穩定地發展。
按公司經營價值鏈，設計目標管理與績效考核體系，建立起一套環環相扣的運行機制，設計員工持股、期權、薪酬、福利等組合構成的員工利益機制，對員工尤其是對高級管理人員和業務骨干具有激勵和穩定作用，不斷地推動企業經營目標的實現。解決目標不明確、目標不落實、考核靠感覺、獎懲靠感情、責權利不對等、員工抱怨多等問題，使公司能夠適應環境和員工需求的雙重需要，實現客戶、員工、股東、社會“四贏”，形成穩健有效的市場擴張能力。
有這樣一個比喻：企業的管理系統是賽車，管理人員是賽車手，車手的技術水平跟車的好壞要同步。
比如在高速公路上跑，雖然你的車技很高。但是如果開的是一輛夏利，那你怎么也還是賽不過奔馳。管理的變革就等于換一部車，換一部更現代化的車。規范化體系就是一部現代化的車，推行規范化管理就是要你在管理系統上升級換代，就是把你原來那種比較保守的管理模式，或者家族式的、或者隨意性的管理模式換掉。換上“規范化管理”的新車，立足于通過建立規范化的管理體系來解決前述的那些問題。
2 世紀是以急劇變革和激烈競爭為特征的新經濟時代，機遇與挑戰共存，威脅與發展共存。如何有效應對變革，尋求競爭優勢，實現持續發展，是目前我國每個企業都必須思考的首要問題。伴隨著中國加入WTO，剛剛步入市場經濟的中國企業又面臨著具有先進管理水平的外國企業的競爭壓力。盡快建立符合市場經濟運作規律的現代企業規范化管理體系、實現由經驗型管理向規范化管理的戰略轉型，縮短同國外企業的管理差距確實是一項刻不容緩的任務。
通過實施《現代企業規范化管理體系(SMS)》，就能夠使企業逐步建立起一套科學的支持企業持續穩定發展的管理模式和一種有效地適應市場需求和外部競爭環境的運行機制，并形成良性循環，促使企業穩定地實現自己的戰略目標，建立持久的競爭優勢，在激烈的市場競爭中運籌帷幄，決勝商海!
2023年企業調研報告 篇3
藥品零售經營企業是藥品流通中重要環節，點多面廣，處在藥品經營的前沿，加強對零售藥品經營企業的監管尤為重要，我結合對本轄區內的藥品零售經營企業的日常監管掌握的情況，現將藥品零售經營企業存在的問題、產生的原因以及措施對策和大家共同交流。
一、存在的問題
�。ㄒ唬┧幤贩诸惞芾矸矫妫核幤肺茨車栏癜凑沼嘘P規定進行分類擺放陳列，處方藥品與非處方藥品時有混放；醫療器械（膏藥類）與藥品混放；非藥品（保健食品）與藥品混放；易串味藥品不能單獨設立專柜存放。
（二）處方藥銷售方面：處方藥品不能完全憑處方銷售，處方收集不全，對未憑處方銷售的藥品，銷售登記不全。
（三）人員管理方面：部分藥店質量負責人是聘用的，其經常不在崗，營業人員也自行調整為其家人，未經上崗培訓就從事藥品經營，在對處方藥品的銷售和調配操作中很不科學，對人民群眾用藥安全構成一定的威脅。
（四）經營方式方面：個別零售藥店存在著以零代批現象，將藥品直接銷售給基層醫療機構；有的藥店進行無證行醫，前面是藥店經營場所，后是診所病房；有的.零售藥店之間有調貨現象，對銷售不太好品種或快到效期的藥品藥店之間有進行銷貨或換貨進行銷售。
�。ㄎ澹┎少徆芾矸矫妫航洜I藥品或醫療器械（一類或國家充許的二類）以及進口藥品未能及時收集相關票據和產品注冊證明材料。
�。⿲┴浄劫Y質審核方面：藥品審核把關不嚴，有的業務員經營幾家藥品生產企業藥品現象，其所售代理藥品價格雖未超過國家標價，但價格仍較昂貴，其療效也不顯著，廣大消費者對此類藥品投訴舉報較多。
�。ㄆ撸┧幤窂V告宣傳方面：有的藥店店堂內或玻璃櫥窗上懸掛或張貼藥品宣傳畫，貨架上擺放廣告藥品樣品空盒；有的藥店巧借義診為名其實在促銷藥品，誤導、欺騙消費者。
�。ò耍┲贫葓绦蟹矫妫核幍晁贫ǖ闹贫任茨苋嬗行绦�，更不能嚴格進行自查，定期加以考核。
�。ň牛┧幤穬Υ娣矫妫簻乜卦O備成為擺設，溫濕度應按一天兩次記錄，現已記不清有多少天沒有登記，有的藥店將藥品直接置于地面，藥品質量很難得到保障。
二、產生原因
�。ㄒ唬ゞsp認證以后藥品零售經營企業放松質量管理意識，認為對藥品質量的管理只是gsp認證需要，在認識上存在誤區。
�。ǘ┧幍晗嚓P人員對法律法規不太熟悉，對藥品常識性知識了解甚少，工作隨意性較大；特別是質量負責人，聘用較多，時常不在崗，對藥品質量管理相對滯后。
�。ㄈ┎糠炙幤妨闶劢洜I企業經營慘淡，處于半營業狀態，企業無心對藥品質量加強管理僅注重經濟效益。
�。ㄋ模┯捎谒幤妨闶燮髽I是個體經營模式，其企業負責人和質量負責人有的藥店為同一人，未能真正建立質量管理機構，有的藥店就是“夫妻店”或“父子店”，缺少必要的內部監督機制。
三、對策措施
1、加強對零售藥店相關人員的法律法規的學習，對相關人員的培訓教育要務實，建立學習的長期性和有效性。
2、藥監部門應加強監督檢查，將日常監督與專項檢查有機結合起來，促使其嚴格遵守相關法律法規。
3、結合對藥品安全信用分類管理相結合，對藥品經營重點環節、重點品種和重點違規企業加大監管頻率，對違法違規行為給予嚴厲打擊。
4、零售藥店應自身加強行業自律，嚴格按照《藥品經營質量管理規范》的要求，規范管理，合法經營。
5、聯合公安、工商、郵政部門建立聯合監管協作機制，特別是對違法藥品廣告的專項整治。
2023年企業調研報告 篇4
一 倉儲公司簡介：
我們組較為深入走訪的公司主要是南京建業物流有限公司和南京三圣物流有限公司。還有其他的小公司在此就不一一例出。這兩家公司都是專業從事倉儲業的企業，在南京地區也算屬規模及業績較為突出的。我們知道�；穼}儲條件的要求很高，在設備，管理方面高于一般貨物的倉儲。而這我們組所調研的企業主要從事的就是�；返膫}儲，因此從這幾家的調研結果中也在一定程度上反映了中小倉儲企業的發展現狀。
二 調研過程：
負責本次調研問卷的兩位組員將做好的問卷拿到一起討論并再做了適當的修改，確定好之后我們商量了去企業的具體時間。10月21號的這天我們帶著做好的問卷，在學校租了幾輛自行車出發了，在路上我們再次做了到了企業后的具體分工。
首先走訪的是南京建業物流有限公司，剛進大門我們就看到了廠內有個飼養孔雀的大籠子，不知道這與企業有著什么樣的關系，也許現在的我們就是這樣，總是帶著好奇。這種好奇是難得的，但言歸正傳，我們還是把好奇放在了此行的目的上來。因為實現為聯系，我們冒犯地進入了南京建業的會計部門，但所幸里面的負責人接待了我們，在聽完我們的介紹后帶著我們到倉庫走了走。她雖為會計部門的人，但從她的介紹中，我們還是得到了來自企業里的關于倉庫最真實，較為專業的描述。而公司的重要倉庫因為我們的身份及公司里的制度，她只是向我們做了簡單的介紹。
接著我們走訪了幾家小公司，在這幾家公司里只是進去看了一下，因為我們進去的時候里面正好在裝卸貨，沒有找到相應的負責人，只是一些暫時沒事的人和我們聊了聊。
最后一家也是給我映像最深的是南京三圣物流公司，在門衛處我們費盡周折才打聽到公司里專門負責帶學生的李主任，并在門衛大叔的指引下來到了李主任的辦公室。然而李主任有事不在，本準備走的，但一想，剛才上來的時候旁邊就是經理，董事的辦公室，門衛給我們介紹的級別肯定也不小，而且在我們拿出調研問卷給辦公室的其他人員時，他們都說還是等李主任回來吧，他會的。我們決定等！半小時過去了，辦公室走來了一個陌生的面孔，就是李主任了，他看到我們也明白了。興許是我們的誠意，李主任很熱情的帶著我們把公司走了一遍，并為我們的問題做了詳細的解答。在這里我們收獲了今天所有我們想要的。在快要走的時候李主任指了一個人，穿著廠服，在車輛
調度那邊忙碌著，居然是公司的老總。我想，正是有這樣的一個團體才有了我們在這里的收獲吧。
三 調研結論：
通過一天的走訪，我們對中小倉儲企業有了一定的了解，回來后我們組又再次做了分工，整理今天的資料，上網查詢關于中小倉儲企業的發展現狀分析資料。
雖然當前的倉儲行業處于快速發展的階段，在我們走訪的這幾家時里面一片繁忙，但是這實際情況遠非書本上所講，這里我就簡單總結一下我們組所了解的情況。
倉儲業的發展迅速是毋庸置疑的，在物流經濟利益循環下也不斷成立了更多的物流公司，在很大程度上促進了我國經濟的發展，然而以現有的物流水平，中小倉儲企業難以形成凝聚力。主要問題有：
1、企業設備落后，目前很多的倉儲企業多為人工處理貨物，機器化程度低。
2、服務功能不全，我們走訪的這幾家都是只從事倉儲服務，網上資料分析也顯示物流服務功能的單一使得生產難以形成完整的供應鏈。
3、物流管理理念落后，有些倉儲公司都是原來企業獨立出來的部門，還有一些先進的物流管理理念尚未融入到實際的操作當中去。
4、人才的欠缺，由于大部分中小規模的倉儲公司人員較少，在員工結構上大專以上學歷人員所占比例較少，這與公司的規模有著極大的關系。
5、資金的不足，雖然倉儲行情一片大好，企業的利潤每年都在增長，但還難以購買先進倉儲設備以擴大規模。以上使我們組總結出的當前中小倉儲企業的發展不足，所謂發現解決問題，我們組員在一起討論后認為，各高校應繼續加大對物流人才的培養，順應市場的變化，增強國際視野，使得物流人才更為專業化，國際化。不僅能緊隨物流的發展趨勢，還要深入企業，提出具體的解決措施。同時政府也要加大對物流行業的投入，軟硬件設施的齊全，以讓中小倉儲企業獲得更大的發展。
四 調研感想：
這次深入企業的調研給了我們很大的感想，真正的是第一次獨自進入企業，所有的事情都靠我們自己的力量去完成，鍛煉了我們的團隊合作意識，但這不是主要的。能夠深入企業中，在實際的操作與交流中加強了我們的專業知識，理論在實踐中深化。同時我們也實地的去了解了當前中小倉儲企業的現狀。我想這才是我們最大的收獲。這其中也給了我們很多的機會，就看我們物流管理專業的學生如何去認識，去把握了！機會對每個人是平等的，無論在哪都可以學到很多知識，給我們以成長。在此我想用三圣物流公司的李主任的一句話作為這篇報告的結束語：做個有心人！
2023年企業調研報告 篇5
員工滿意度是指員工對所在公司中扮演角色的感受或情感體驗，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映。通過員工滿意度調查，有助于分析員工滿意度（ES）、客戶滿意度（CS）和公司業績三者之間的關系，提高品牌公司的經濟效益；有助于了解員工如何看待公司、評價公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度；有助于增強管理者的責任意識，使品牌員工對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康和諧的文化氛圍。
XX日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調查工作，經后期調查數據的錄入、整理、統計與分析。現將本次某公司員工滿意度調查結果作如下分析匯報：
一、調查時間：
X日
二、調查地點：
某公司車間二樓培訓室
三、調查成員：
四、調查對象：
公司各部門員工
五、調查方法：
抽樣匿名調查
六、調查人數：
本次員工滿意度抽取42個樣本進行調查，其中，有效問卷為41份。
七、滿意度分析
本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環境、工作環境、績效考核、職業發展、薪酬福利和協作溝通等七個維度進行設計，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項內容，較為客觀地反映了員工在現階段對品牌公司的滿意度。
1、整體滿意度分析
從上圖可以看出，非常滿意的員工占抽樣調查員工的56%；滿意的員工占抽樣調查員工的34%；員工感覺“還可以，有部分地方不滿意”的占調查員工的10%。從中可以看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進一步了解被調查員工提到的部分不滿意的具體方面。
2、管理環境維度分析
其中，在了解員工對“管理制度是否合理”的看法時，有2%的被調查員工認為公司的制度常與實際脫離，管理還是得靠自己的經驗，22%的被調查員工認為公司制度基本能為管理提供幫助，76%的被調查員工認為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。
建議管理者在管理中精益求精，積極聽取員工的建議。同時，了解少部分員工對管理制度不滿的原因。
在了解員工對“公司的激勵獎勵制度”的滿意度時，有76%（即圖中1、2之和）的被調查員工認為公司的激勵制度基本公平，能滿足管理需要；有17%的被調查員工認為公司制度懲罰多于獎勵，需要激勵員工還是得靠自己掏錢包；有5%的員工認為公司激勵制度形同虛設，員工得過且過。（說明：本題實際做作答員工為40人。）
建議管理者在達成公司經營目標的基礎上，思考調整現有的激勵獎勵制度，或了解個別部門的激勵獎勵措施，找出部分員工的不滿之處，增加團隊的凝聚力，提高員工的工作積極性。具體比例請見下表：
在了解員工對“上司的承諾兌現情況”的滿意度時，總體滿意度較高，78%的被調查員工認為上司的承諾總是可以實現，只有2%的被調查員工認為上司的承諾從不實現。
說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。建議管理者掌握豐富的管理知識和技巧。
3、工作環境維度分析
其中，在了解員工“哪些方式有助于提高工作熱情”時，具體比例如下：
有41%的被調查員工認為“公平、及時、恰當的激勵”有助于提高工作熱情，有44%的被調查員工認為良好的工作氛圍和團隊精神；有10%的被調查員工認為不斷參加培訓，獲得與崗位相關的知識。被調查員工沒有員工選擇“加強內部競爭，實行員工的優勝劣汰”。
從中可以看出，被調查員工更加注重良好的工作氛圍和團隊精神，其次是注重公平、及時、恰當的激勵。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強，注重團隊協作。建議品牌管理者可以從以上幾個方面提升員工的工作熱情。
4、績效考核維度分析
在了解員工對“考核是否公正、客觀、有說服力”的滿意度時，有56%的被調查員工認為完全符合，39%的被調查員工認為基本符合，2%的被調查員工認為不相符。
建議管理者通過員工訪談的方式，了解該部分員工對考核方法不滿意的深層次原因，識別該部分員工在團隊中的作用。詳細比例請見下圖：
在了解員工對“考核過后上司的反應與關注”的滿意度時，有63%的被調查員工認為對于做得好的表示贊揚，并與你分析考核中需要改進的地方，并協助你改善。有24%的被調查員工認為告訴你考核結果，對做得不足的給予指出。有10%的被調查員工認為只告訴考核結果，不做出任何行動。同樣，也有2%的被調查員工認為考核只是為了應付，上司無任何作為。
建議各層級管理者對下屬的績效考核給予合理的關注，以了解下屬的想法，并做出績效輔導和工作幫助。
5、職業發展維度分析
在了解員工對“對自己的晉升渠道是否清晰”的滿意度時，有37%的被調查員工認為自己非常清晰并清楚方法；有37%的被調查員工認為基本知道，但具體方法不清楚；有17%的被調查員工認為“只知道做得好就有機會，上司沒有給到明確指導”；也有7%的員工認為“不知道也沒有想過要升職�！�
從此項調查內容發現，只有一部分被調查員工對自己的職業發展明晰明確，有54%的被調查員工認為知道，但不知道具體方法，也得不到上司的明確指導。建議管理者對下屬更加明確的工作指導，重視人才培養；同時，建議各級管理者深入了解員工的職業發展興趣，鑒別員工的能力優勢，規劃員工的技術，或管理職業發展路徑。
6、薪酬福利維度分析
在調查員工“對自己工資待遇的滿意程度”時，17%的被調查員工認為現在公司的工資在同行業來說是稍高的，56%的被調查員工認為現在公司的工資在同行業來說是差不多，22%的被調查員工認為偏低，5%的員工認為差遠了。
綜合分析，認為73%的被調查員工認為現在公司的工資水平在同行業內中等偏上，內部員工認為較為合適；但也不能否認，27%的被調查員工認為偏低。建議管理者通過多種渠道了解行業內薪酬水平，同時了解不滿意員工所代表的崗位，具體了解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請見下表：
在調查員工“對哪種文體活動最感興趣”時，5%的被調查者選擇卡拉OK；37%的被調查者選擇戶外運動；54%的被調查者選擇旅游。具體比例請見下表：
本項調查內容可以為綜合部組織員工活動提供依據，建議綜合部首先考慮戶外運動和旅游這兩種形式，進而增加員工的滿意度，豐富員工的業余生活。
7、協作與溝通維度分析
在調查員工“遇到困難時，所選擇的傾訴對象”時，39%的被調查員工選擇直接主管作為傾訴對象；7%的被調查員工選擇人力資源部，，24%的被調查員工選擇同事；24%的被調查員工選擇家人、朋友。
從本次調查內容可以得出，39%的員工在遇到困難時，會選擇直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利于團隊目標的實現。當然，被調查員工中僅有7%的員工選擇人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發揮。
2023年企業調研報告 篇6
為幫扶企業做大做強，服務企業更好的安心生產，提升企業服務水平，切實服務好企業強鏈延鏈補鏈建鏈，工業園區管委會各掛點干部深入企業進行了走訪調研，現將如何服務企業強鏈延鏈補鏈建鏈的調研情況匯報如下：
一、進一步提升園區服務機制
開展園區企業服務機制改革，參照精準扶貧工作模式落實園區企業服務工作，同時抓好干部掛點服務考核，確實做好招商引資項目建設、手續辦理、招工用工、事務協調等跟蹤服務工作，通過“一對一”掛點服務企業機制，切實掌握企業的生產經營情況，密切關注企業的各項情況，再對企業進行“一廠一策”的政策服務，對于企業提出的需求進行逐一分析，制定適于企業發展的強鏈延鏈補鏈建鏈服務政策，及時處理企業提出的合理訴求，對于解決不了的問題及時上報分管縣領導和掛點縣領導，通過“四個一”的服務機制，做到每個企業都有一個掛點單位、一個掛點干部、一個掛點單位領導、一個掛點縣領導，通過層層責任制，對癥下藥，及時解決企業在建設或生產過程中出現的各種困難和問題。
二、靈活運行園區產業集群公共服務平臺
著力搭建園區產業集群公共服務平臺。建成了園區信息化服務平臺，可為企業提供工業電商、用工、物流等服務，大大地提升了園區綜合管理和服務潛能，著力打造手機研發中心產業服務平臺，并已向上級申報手機研發中心產業服務平臺，該平臺的建成，便于企業與企業之間的資源共享，更能推進企業之間的產業配套，切實為企業強鏈延鏈補鏈建鏈，幫扶企業進行上下游的互聯互通。
三、繼續開展“降成本、優環境”行動
以“降成本、優環境”為宗旨開展園區各項服務工作，落實政策降成本，優化環境促發展，助推企業健康持續發展，特別是企業可以享受的政策，一定要告知企業，做到企業優惠政策應享盡享，同時也能鼓勵企業更加信賴園區的服務，更加放心的增加投資成本，提高企業畝均產出率，比如財園信貸通政策，可切實為符合條件的工業企業解決當前的流動資金問題，幫助企業渡過資金回籠的真空期，解決企業在強鏈延鏈補鏈建鏈過程中的資金回籠問題。
四、不斷提升企業的`綜合職業技能
工業園區定期組織相關職業培訓，如安全生產職業培訓、消防演練、職業培訓等，切實增強企業的安全意識、防風險意識，不斷提升企業員工的綜合素質，員工的綜合素質提上去了，企業的生產效率自然就會提高，更好的服務企業強鏈延鏈補鏈建鏈。
2023年企業調研報告 篇7
一、我國小企業的現狀特點
（一）數量種類多樣化
我國小企業數量眾多，截止到20xx年11月底，國家工商總局登記的企業數量是1788萬戶，中小型企業占99.7%，小微企業占97.3%。小企業已成為國民經濟的重要支柱，是經濟持續穩定增長的堅實基礎。同時，我國小企業種類復雜多樣：按照所有權劃分，小企業性質涵蓋了國有企業、集體企業、民營企業、股份公司、外資企業等多種類型，95%以上是非公有經濟；按照行業劃分，小企業幾乎分布于所有的行業類型，而傳統工業制造業仍是主導性的行業；按照上市與否劃分，小企業以非上市為主，上市企業占比不到1%。小企業數量和種類的多樣性直接導致其內控差異化程度高，也相應加大了監管難度。
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我國小企業所有權屬性存在諸多差異，既有所有權和經營權高度統一、所有權結構單一的非上市民營企業，也有所有權和經營權分離或所有權結構多元化的上市企業、股份企業、國有企業、外資企業，這種所有權性質的差異化直接造成我國小企業公司治理水平的兩極分化。
1、非上市民營企業。調查問卷統計數據發現，作為小企業中占比最大的民營企業，由于其所有權、經營權和監督權高度統一，有超過78%的民營企業的重大決策是由企業所有者作出的。企業所有者親自管理企業，有利于對經營活動進行直接控制，實現快速反應和決策，有效降低經營成本。但將決策權委任于一人具有很高的風險性，企業因決策失誤而遭受損失的機率相對比較大。隨著企業的發展，科技含量提升、資本規模變大、業務多元化、地域分布擴大，企業整體必然會超越原有企業所有者能力、經驗和知識所能掌控的范疇，客觀上就要求企業所有權與管理權適當分離，引入專業化的管理人才或團隊，但這一點往往是小企業在成長過程中容易忽視的。在所有權和經營合一的民營企業中，企業文化往往是所有者文化，所有者對內控的認識與想法至關重要。
2、上市股份企業。調查問卷統計數據顯示，有89%的中小板、創業板和新三板企業的上市股份公司中，其重大決策是由董事會和專業委員會作出的，未上市的股份公司比例雖然略低只有67%，但是仍比其他所有性質類別企業的比例要高，這說明股權多元化能明顯促進企業治理結構的完善。但是，根據《20xx中國中小上市公司公司治理50強》的統計顯示：85.2%的中小板企業和80.6%的創業板企業，其公司的實際控制人是單一自然人和家族，90%中小上市公司的“出身”還是民營企業，因此上市中小板和創業板企業，其公司治理的一大特點就是實際控制人起關鍵作用，實際控制人的行為決定了公司的決策模式和治理風格。
因此，中小板、創業板和新三板上市公司亟待從形式上的治理結構合規轉變成實質上治理機制有效。在現場調研期間，我們也發現，當企業實際控制人在遭遇實際管理挫折或其他外部原因打擊后，往往通過增加外部獨立董事等方式強化自身治理水平，從而為企業帶來有利變化。同非上市民營企業一樣，當實際控制人能對企業產生重大影響時，其對內部控制的態度就決定了內部控制的成效。
3、國有企業。調查問卷統計數據顯示，在小型國有和集體企業中，其重大決策由董事會及專業委員會作出的占38%的，由總經理辦公會作出的占42%，由董事長或總經理作出的占10%。其中，集體決策總體比例高，這說明地方國有企業對“三重一大”要求的遵循度很高。但是董事會和總經理辦公室決策方式的比例持平，又說明董事會、總經理辦公會兩者概念在這些企業中的區分度不高，公司治理還有待進一步完善。國有企業開展內部控制往往源于其所有權人代表（國資委）的要求，并且相對別的企業類別而言，其開展內部控制工作的正式程度普遍較高。
4、外資企業。調查問卷統計數據顯示，超過62%的外資企業，其重大決策是由董事會及專業委員會作出的，其中外商獨資企業雖然由于其股權集中而造成比例略低于平均水平（58%），但仍高于民營企業的整體水平，這可能與治理意識比較強的外方有關。在實地調研中，我們發現，通常外方投資人的管理水平相對較高，因而在其影響下，外資企業的整體管理和內控意識普遍較好。比如，江蘇萬新光學有限公司在與法方合資后，雖然企業決策主導權屬于中方，但是法方會定期通過管理評審方式對企業的經營管理施加影響。中方股東認為這些建議事實上對企業有用，自然就聽從并采納。因此，在合資期間，法方通過管理理念的傳遞，有效地推動了企業管理水平的整體提升。
（三）管理非正式化
小企業往往處于初創期和成長期。初創期的主要目標是開拓市場，利潤是生命線，企業最關注生存問題。成長期的主要目標是擴大市場，不進則退，企業最關注發展問題。在這些階段中，一方面市場競爭日趨激烈，要求企業的管理模式能實現快速轉化，以靈活配合客戶需求的變化；另一方面由于小企業資源有限，企業對不能直接與所要達成目標掛鉤的管理投入都不太熱衷，對管理成本降低的意愿強烈。因此，與大型企業相比，小企業的管理具有“非正式化”的特征。
1、機構簡單。由于規模相對小、業務處理相對簡單，小企業整體機構設置簡單、管理層級少、決策集中。調查問卷的數據顯示，超過50%小型企業主要以口頭或其他非正式溝通方式來傳遞管理要求。機構簡單使得企業扁平化程度高，內部溝通方便靈活，決策者能迅速全面地掌握信息。對于大型企業，則需要更正式的溝通方式（如大型企業中有超過70%的業務管理事項均通過完善的制度政策進行約束）來傳送信息，才能保持信息質量不在傳輸過程中損耗。相比之下，小型企業的快速溝通優勢就體現出來。比如，魚躍醫療管理層將辦公桌搬到生產一線，這樣使得管理者能隨時發現問題、了解問題并解決問題。小企業機構設置簡單還與人手不足相關，人員兼崗情況普遍，尤其是后臺支持職能（財務、行政、管理等）。在這種情況下，一旦監督不力，職責未分離就會給企業帶來一系列風險。
2、制度文檔少。企業管理的文檔化水平明顯與企業規模水平正相關。在小型企業中，有49%的企業已建立實施了內部管理制度體系，而在大型企業中，這一比例上升到了72%。同時，有21%的小型企業認為現有管理制度對實際的指導性不高，而在大型企業中，持這個觀點的比例僅有8%。主要原因是小企業發展變化快，經營內容、業務方式和人員相對不固定，工作程序和管理標準也無法完全固化，即使記錄下來也可能時效較差。同時，由于需要快速反應，內部溝通通常以非正式的方法，無法留下完整的文檔記錄。
3、信息化程度低。調查問卷數據顯示，有25%的小型企業未建立運行任何業務信息管理系統（大型企業的比例是3%），小型企業信息化程度相對比較低。在建立信息系統的小型企業中，覆蓋部分業務的企業數與覆蓋全部業務的企業數相比，比例是1.41:1（在大型企業中是0.75:1），并且信息化應用度最高的仍然是財務管理軟件。這是因為小型企業資源有限，更多著眼于解決眼前急迫的管理問題，希望借助信息化建設及時掌握企業核心業務信息。
同時，通過現場調研我們發現，達到一定規模的企業往往會考慮自主開發符合企業需要的系統，而更多的小企業則采用直接購買成熟套裝軟件或外包簡單開發的模式。此外，許多小企業普遍沒有關注到信息系統所帶而來的風險。如富安娜在建立了覆蓋產供銷全過程的信息系統后，才開始關注信息系統的不相容崗位分離風險。
�。ㄋ模┍O督機制相對缺失
調查問卷數據顯示，只有31%的小企業設置了內部審計部門，還不到大型企業的一半。數據統計發現，隨著企業規模上升，內審監督機構在企業中設置的比例也隨之上升。雖然在上市企業中設置內部審計機構的比例高達94%，但一些上市企業反映他們設置內審機構只是為了遵循監管法規的強制要求，是不得已進行的形式上配置，實際上內部審計的職能作用還沒有得到充分發揮。這主要是由于小型企業中存在著大量“三權”統一，當企業所有者或實際控制人認為自己有能力洞悉企業所有的情況時，就不會愿意為額外監督成本而買單。
�。ㄎ澹┘顧C制不夠完善
小型企業激勵機制的作用在于從根本上解決核心管理和技術人員與企業的利益沖突，激發各級人員的積極性和創造性，從而促使其為公司創造更大的價值。調查問卷數據顯示，約50%的企業采用了績效考評機制，這與我們在現場調研時所了解的情況是一致的。但是，我們也注意到，小型企業對于核心技術人員，主要采用的還是傳統的現金激勵方式，而很少采用股權激勵之類長期激勵機制。
（六）信息披露流于形式
對于上市的小企業，其信息披露屬于法定要求，并且相關法規對披露的內容和形式有明確規定，企業普遍執行程度較高。但目前內控報告披露出現了千篇一律、流于形式的情況，市場投資人對這些內容關注度越來越低。對非上市小企業，其信息披露的需求主要來自于外部投資者或者債權人。因為企業信息主要掌握在公司內部人手中，高度不透明，使得外部利益相關方會因信息不對稱風險，而不愿向小企業提供融資等服務，影響了小企業的可持續發展。
我們在現場調研中發現，目前小企業和其利益相關方雙方都在通過各種方法，為提升信息的透明度而努力。比如中信銀行介紹其通過建設企業管理信息化平臺，一方面幫助小企業提供管理支持、強化內控、提升信息披露質量，另一方面也確保了銀行能高質量地獲取企業信息。這樣，債權債務雙方在基本信息上趨于對稱后，能建立兩方長久的“雙贏”合作。
二、小企業內控體系建設的基本情況
調查問卷統計數據顯示：開展內部控制建設的比例，小型企業（42%）小于大型企業（70%）；未上市企業（46%）小于上市企業（90%）；非國有企業（48%）小于國有企業（55%）；存續時間短的企業小于存續時間長的企業（3年以下企業38%，3-10年42%，10年以上57%）�？傮w來說，小企業的內部控制體系建設仍處于起步階段。
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目前，“大眾創業、萬眾創新”成為國家經濟發展的新引擎，小企業既是其中的重點也是難點，國家對小企業提供了有力的扶持政策。小企業在求生存、求創新、創效益的同時，也應注重合理合法合規，適時出臺小企業內部控制規范是在我國經濟發展新常態的宏觀環境背景下以協助幫扶小企業發展為目的的政策需求。
同時，許多小企業經營混亂，職責不清，經營管理效率低下，企業資產管理、資金管理等重點領域問題頻發，甚至在財務報表不能真實反映企業的財務狀況和經營成果，會計信息存在不同程度的失真等等情況，因此適時出臺相關內部控制規范將有力促進小企業查漏補缺，解決小型企業管理中的諸多困惑成為一種必然。
此外，對未來發展預期越好的小企業，一些小型企業，在經歷了創業、發展的階段后，所面臨的管理提升問題就更為緊迫，對內控的需求程度越高，部分企業甚至已經自行開展內部控制建設并持續實施內部控制完善�，F場調研發現，企業認為內部控制是企業經營管理的有用工具，對企業而言是必要的。開展內部控制給企業帶來的實際效果包括：厘清了授權責任、明晰了跨部門職責、增加了其投資者對企業的信心、降低了經營成本。
（二）風險識別
小型企業的高成長性特征常伴隨著高風險水平，尤其是較為優秀的企業一般都是自主創新型、高科技含量的公司，在將科技成果轉換為商品的過程中面臨著較大不確定性，使得小型企業的風險特征、風險水平都異于大型企業。因此，風險識別能力對小型企業來說是至關重要的。
通過調研我們發現，小型企業管理者對風險的態度是趨于保守的，他們普遍很在意風險，愿意花錢管理他們所識別出的風險，并持續關注成效。以園林工程為主業的普邦園林在發展多區域經營后，管理者無法及時掌握各地項目執行狀態，企業面臨著重大的項目成本控制風險。因此，董事長作出決策，投入大額資金自主開發信息系統，實現了對每個項目從立項到施工完成的全過程成本跟蹤和監控，有效控制了項目成本超支風險。
小型企業的風險評估方法相對非正式，較少采用定期（占14%）和系統組織（占18%）的方式，更多地采用不定期（占42%）和業務部門自行評估（占47%）的方式。在實地調研中，我們發現由于缺少風險評估方法指引，小型企業對風險的識別主要依賴管理者個人的判斷，而許多時候這些基于個人知識和能力的判斷是非系統的、帶有明顯的個人經驗特征，常常只關注與“錢”直接相關的傳統型風險，而會忽視因企業發展、外部環境變化、技術更新而產生的新風險。比如在采用新技術與新方法時，只評估成本與現時效果，而不考慮新技術的伴生風險。魚躍集團覺得微信信息溝通成本低廉、實時高效，于是就馬上在包括核心技術團隊在內的企業范圍內推廣應用，完全沒有考慮可能存在的核心研發技術泄密的問題。
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小型企業的內部控制建設往往不是系統和全面的，許多是從局部重要業務領域開始起步，等經驗相對成熟后，再復制推廣到其他領域。比如，科瑞技術在建立了ISO9000，ISO1400質量管理體系幾年后，才引入美國卓越績效模式，并逐步將這一管理理念推廣到公司整體范圍內。在這種方式下，內部控制成果往往會更多以業務流程體系形式體現，而非正式的內部控制手冊或政策。這個結果在問卷調查中也得到了印證。
小型企業在不同領域開展內控時，會應用到不同的管理工具。調研問卷統計數據表明，72%的企業采用了質量管理體系，37%的企業采用了職業健康和安全管理體系，33%的企業采用了環境管理體系，21%的企業采用了社會責任管理體系。還有一些行業特有的管理體系也被相關行業普遍運用，如食品安全管理體系、汽車工業質量管理體系等。超過半數的企業在不同領域采用了2種及以上的管理工具。
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調查問卷數據統計顯示，小型企業的內控主責部門主要設在辦公室、財務部和由多部門組成的聯合工作組。同時，62%的企業表示借助了外部專家的力量開展內控建設。在現場調研中發現，在多部門組成聯合工作組的模式下，內控建設成果推進相對容易。比如，科陸電子內控建設秉承“從業務中來，到業務中去”的理念，組建了由各業務層面骨干人員組成的聯合工作組，共同參與內控建設，各組員會將在此過程中所學習到的內控知識以及管控要求帶回到業務層面，真正做到內控思想與管理實踐相結合。同時，這種方式也提升了公司基層人員對內控的感性認識，他們在工作中會主動思考如何提升效率、管住風險，于是內控就從意識逐漸變成了習慣。
（五）企業高管的作用
調研問卷的數據顯示，84%的被調查企業認為內部控制體系發揮效果的關鍵在于管理層重視，這與現場調研中獲得受訪者百分之百認同“內控是一把手工程”的說法是一致的。但是，我們注意到，企業執行層以及高管層對這種說法其實仍存在認識上的差異。企業執行層認為，如果老板內控建設的意愿強烈，那么他們的工作就變得容易得多，否則只能做到形式上的合規。比如，冰川網絡的老板很重視資金管理，因此公司在資金管理領域的內部控制成效很顯著。
而被調研的企業高管層認為一把手的作用固然重要，但具體執行部門也要工作得力，否則什么事都要讓老板拍板，內控的效果也大打折扣。上述觀點的差異主要由于雙方立場不同。從系統的角度看內控工作，高層給予的支持力和內控部門的執行能力是內控工作的“最佳拍檔”，不能偏廢。在現場調研中，我們確實也發現了將這兩方面結合得很好的企業典型。比如，歐普照明在高度包容性的領導支持下，強有力的內控部門通過“的內控部門通工程主動創造價值，為戰略目標的實現提供增值服務，贏得了同事、上級的尊重和認同，內控工作匯報成為公司管理會議的固定議題。
三、存在的問題及原因分析
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在本次調研問卷中預設了兩道測試題，試圖了解企業對內控理念的認知情況。調研結果發現，只有不到34%的企業全部答對，這說明許多問卷填報人對內控基礎概念的認識還不到位。這種情況會直接影響企業開展內部控制的效果，包括直接導致內部控制工作流于形式，造成企業資源浪費。事實上，企業受訪者們對此也有充分的認識，在問卷中，有62%的企業同意要使企業的內部控制體系發揮應有的作用，需要有正確的認識和理解。通過現場調研，我們進一步了解到企業對內部控制存在的普遍誤解，主要包括：
1、內控等同于合規。部分企業以為內控工作就是合規工作，不是出于企業自身管理的需要，而是為了應對監管機構、債權人和投資者的要求。因此，在開展內控工作時，通常會采用被動應付而非主動執行的方式。
2、內控是區別于現有管理的一套新體系。許多企業以為內控和企業管理是各自獨立的體系，因此，普遍認為內控建設是從無到有地去形成一套新體系的過程。在對調研問卷數據進一步分析后我們發現，2197家聲稱自已未曾開展內控體系建設的小企業中，實際僅有68家企業未實施過其他管理工具和標準，而其余的企業或多或少在經營管理中應用了各種管理體系、認證標準或管理工具和方法，但是他們不認為這些與內控有關。
眾所周知，企業不可能同時依照兩套標準來實施管理，如果在同一領域內出現一套以上的管理體系，那么必然有一些體系是用來滿足形式要求的，并不會真正被用于管理中。因此，如果企業不能正確認識內控與管理的關系，而是將內控定位為一個形式上的管理體系，那么任何為此發生的成本都將是額外負擔，關于內控體系建設的成本效益的討論都將毫無意義。
3、內控建設、評價和審計概念混淆。調研問卷結果表明，41%企業已經開展了內控建設，32%企業已經開展了內控評價，36%企業已經開展了內控審計。內控評價和內控審計數據倒掛，其根本原因是因為許多企業不清楚內控建設、評價、審計的區別與聯系，現場調研的結果也充分印證了這點，企業要么將內控建設和評價割裂開展，要么將內控評價與內控審計混為一談。
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小型企業由于規模小、流程簡單、人員關系緊密，內控的效果往往不是立竿見影，再加上對內部控制的誤解，企業的管理者容易對內控形成認識上的抵觸，將內控置于經營盈利與企業增長的對立面。內控實施的成功經驗是，先驅動企業管理者啟動內控工作，然后在執行過程中讓其理解內部控制對企業管理的意義，使其能從被動接受到主動參與。因此，如何找到讓小型企業管理者啟動內控工作的驅動力是很重要的起點。根據調研問卷和現場調研結果分析，企業管理者開展內控建設的驅動力主要來自于以下兩方面：
1、法規紅線。包括各類強制性監管要求、上市合規要求、稅務要求、籌融資評價標準等，雖然不見得能讓他們正確理解內控，但至少可以推動企業開始啟動內控體系建設。但是，在調研中我們也發現，如果相關監管機構對這些內控監管要求缺少有效的監管和處罰措施，那么這個因素的驅動力就會消失。
2、實質性受益。小型企業表現出對實施內部控制的顧慮。究其原因，主要是擔心效益與成本不匹配。在調研中我們發現，如果能讓企業所有者了解到通過內控可以幫助企業降低成本、提升收益、贏得市場這些這些效果，那么其開展內控的意愿會極大的提升。
比如，騰邦國際的財務部門在一開始推行預算控制時，老板并不重視和認同，只是勉強同意先對費用實施預算控制。但是，當老板看到費用控制實施所產生的顯著效果后，就開始主動介入，要求在企業內全面推進預算控制工作。同時小企業所有者希望未來在內部控制方面要強調實質重于形式，充分考慮投入產出比。
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在調查問卷中，有62%的企業提到了人員經驗不足是開展內控工作遇到的主要困難。內控建設是一項系統性工程，需要了解企業實際情況的人，以及掌握內控技術的人共同參與。大型企業通�？梢酝ㄟ^招聘專業人才或者外包的方式，去解決內控經驗和技術能力不足的問題，但小型企業因資源有限而很難做到，并進而影響了內控在小型企業內的實施面。因此，如何幫助小型企業解決內部人員經驗不足的問題，是未來小型企業內控規范推廣的重要任務。
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在現場調研的座談會上，有些小企業表示“企業內控做了太多沒必要的內容”、“有些領域缺少政策指導”、“做出來這套東西就是擺著看的”。在進一步了解這些企業的做法后，我們發現這些企業往往采用的是國內流行的“對標法”來開展內部控制建設工作，即按照內控規范和指引的條款逐條對照實施，工作成果往往就是對標后的一套內控手冊。
這種方法將內控工作變成了可以快速完成的任務，建設過程純粹按圖索驥、沒有對政策的融會貫通、缺少因地制宜，不能將控制要求落實于執行，加之沒有建立后續的完善更新機制，這樣的內控建設不可能對企業管理提供幫助，工作成果勢必被企業束之高閣。這些錯誤做法中，其實蘊含了對內部控制的另一些普遍性誤解，包括：將內控建設視為一次性的項目，做完就一勞永逸；內控建設就是編一套制度或手冊，建設過程往往不考慮執行效果；內控建設就是保證對政策條款的全部符合，無偏差，等等。
（五）現有內控規范對小企業的適用性差
《企業內部控制基本規范》的制定是以大中型企業為對象，沒有考慮小型企業的管理特點。因此，對小型企業而言，要全面遵循確實存在較大難度，比如公司治理的相關條款要求公司建立規范的治理結構和議事規則。這對治理水平相對不高的小型企業來說適用性就不高。
調查問卷結果顯示，內控規范對大型企業的適用度較高，51%的企業認為完全適用，3%的企業認為成本高而不適用。但對小型企業而言，只有31%的企業認為完全適用，11%的企業認為成本高而不適用，3%的企業認為完全不適用。此外，現有的內控規范體系沒有對開展內控工作的方法進行系統說明，直接導致實務中正確和錯誤內控工作方法并存，這在一定程度上削弱了我國企業內控工作的實施效果，企業也會因錯誤的工作方法而加深對內控的誤解。根據調查問卷數據統計顯示，小企業認為以下環節的工作方法有必要進一步規范：整體控制環境如何梳理與加強；如何將控制活動體系化；如何規范風險評估的程序；如何實現控制活動執行的持續性以及如何評價控制活動的有效性。
四、相關政策建議
黨中央、國務院始終高度重視小企業的發展，國務院于20xx年10月發布了《國務院關于扶持小型微型企業健康發展的意見》，進一步明確了我國促進小微型企業發展的政策方向；20xx年5月8日，國務院又發布了我國實施制造強國戰略第一個十年的行動綱領《中國制造20xx》，為小企業集聚的制造業轉型升級、實現“專精特新”，提供了戰略性的政策保障。為了進一步提升小企業的經營管理水平和風險防范能力，建議有關部門聚焦我國小企業實際需求，以幫助小企業提升整體管理水平、保障企業持續運營、培育企業不斷發展壯大為目標，盡快制定出臺一套為中國小企業量身定制的內控規范，并指導小企業有效開展內部控制建設與實施工作。
（一）以“幫助小型企業實現管理提升”為制定內控規范的首要目的
內控規范的制定目的決定了其內容范圍和效用性質。如果以實現小型企業合規為目的，那么應以財務報告控制為主線制定規范。但合規目的下制定出來的規范，對超過99%以上沒有上市合規需求的小型企業來說，就沒有很大吸引力和實質性幫助。
如果以幫助小型企業實現管理提升為目的，那么應以管理全過程為主線制定規范，但為保證規范的操作性，有可能需要根據合規要求，對合規范圍內的內控補充一些特別的說明。無論對于哪種性質、處于哪個行業的小型企業，要成長發展、要做大做強，都會對管理提升有著迫切的需求。因此，我們建議，在充分考慮小型企業特性的基礎上，將幫助企業實現管理提升作為規范制定的首要目標，核心內容上以全面內控為基礎，強化“小企業”特點。
（二）以“強化實施效果和工作方法、弱化控制手段”為構建內控規范的主旨
小企業內控規范應重點解決內控是什么（即內控的效果）、內控要做什么（即內控的內容）和怎么做內控（即內控的方法）。專家調研的結果表明，93%的專家支持在規范中闡述內控效果；36%的專家認為應在規范中涵蓋具體領域的控制內容；64%的專家認為應考慮在規范中闡述內控工作方法。我們認為，內控的效果可用來端正對內控的認識，內控的方法可為企業提供有利于企業管理的工具，這兩部分是必須的。在內控效果部分可以參照COSO框架（20xx）的表述方式，分要素用概括化的原則來闡明內容，同時特別要補充明確內控的局限性、內控與管理的關系、有效的內控五要素需具備的特征；在內控的方法部分應秉承“功能達成、操作簡化”的設計原則，重點考量功能實現方法的經濟性，強調建設與執行的關系、建設與完善的關系以及長效保障機制等。
而內控的具體控制手段由于存在跨行業差異較大、管理內容太過具體等問題，無法保證規范制定的完整性和普遍適用性。同時，由于管理方法日新月異，很容易造成規范內容的過時。因此，我們建議不在規范中明確內控的具體控制手段，而將其放在配套的解讀或指引中，以案例方式介紹小型企業在典型領域中的管控方法。
�。ㄈ┮浴百x予企業更多選擇權”為引導內控規范實施的根本
工信部對小型企業的劃分標準，主要涉及定量指標，雖操作簡單，但缺乏靈活性，且在經濟環境不斷發生變化的情況下缺乏穩定性。與定量指標相比，定性指標雖缺乏直觀性，但卻可從小型企業的經營和管理特點、發展趨勢等方面認定小型企業與大中型企業的界限，彌補定量指標的不足。國際上基于不同的目的（如政府監管、信息披露等）對中小企業的劃型應用不同類別的指標，這其中既包含了量化指標又兼顧了定性指標。我們建議規范應以引導為主，賦予企業更多的自主選擇權。
在內控規范中僅明確定性標準，而在推廣實施時，根據不同的披露要求去設定不同的定量劃型標準。這樣企業可以結合行業發展特點、差異化的經營模式、業務發展階段、業務事項的復雜程度，對照定性標準自行衡量選擇其適用的規范，自主建設完善內控機制。
對管理基礎好的企業，可以鼓勵其參照《企業內部控制基本規范》自主全面開展內控建設；而對管理基礎條件相對較差的企業，可以參照《小型企業內部控制規范》開展內控工作，實現企業戰略風險重點防范，把控重點業務事項和關鍵領域的風險，適應不同發展階段對企業內控的實際需求變化。
（四）以“實質重于形式”作為內控信息披露模式的核心
上市公司自愿披露內部控制審計報告能夠向資本市場傳遞上市公司內部控制運行有效和財務信息真實可靠的積極信號。因此，我們建議，小企業內控信息披露應強調實質重于形式，改變現有以整體有效性為中心的披露方法，鼓勵差異化、有信息含量的內部控制信息披露。同時，參考香港等地內控信息披露的做法，將有關內控信息分為強制披露和建議披露兩部分，相應降低內控實施成本。
（五）以“全方位、多舉措”的宣傳和培訓作為推廣和應用小型企業內控規范的手段
通過加強宣傳，普及教育推廣，強化內控建設和責任意識，為小型企業全面建設有效的內部控制體系營造良好的環境基礎。對于企業，主要以案例方式宣傳內控與管理的關系以及對企業管理的益處，增加企業開展內控的驅動力，加強管理層對內控工作的重視程度；對于監管部門，主要宣傳內控的實質內涵，使之更好地而非教條式地對企業進行監管；對于銀行等金融機構，主要宣傳企業內控有效帶來的益處（比如降低貸款壞帳風險等），促使其主動加入到驅動企業開展內控的行列中來。小型企業內部控制的建設和實施能否成功，關鍵因素之一是內控人員的專業勝任能力。
一是要充分發揮各級財政部和地方小型企業協會、內審協會等行業機構的作用，為小型企業的高級管理人員和內控專業人員提供更多的內控業務培訓，切實提升人員的技能素質，提升企業內控工作的效率和效果；二是定期組織經驗交流研討會，請內部控制做得比較好的企業分享經驗、介紹實踐成果，并鼓勵各企業的內控專業人員互相交流心得、探討成功模式；三是將小企業內控規范培訓納入會計人員繼續教育內容，加快小企業內控規范的推廣與普及。
2023年企業調研報告 篇8
為建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，維護企業的穩定與和諧，促進企業健康持續發展，近日就此問題我們進行了認真細致的調研，現將調研情況具體報告如下：
一、目前企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制的建立情況
我公司十分重視建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，把它作為建設和諧企業的重要內容，納入日常議事日程，做到與其他生產經營工作同研究、同布置、同落實、同考核。經過各方的共同努力，目前基本建成企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，一是由公司黨支部、行政、工會共同領導零障礙溝通機制建立工作，工會負責具體實施工作。二是建立了零障礙溝通機制的系列制度，切實用制度管理零障礙溝通工作，確保零障礙溝通工作正常開展。三是每月確定一天為企業溝通日，公司黨、政、工會領導在特定辦公室，歡迎員工和員工家屬來溝通談話，以便及時發現和盡快解決有關問題。四是公司黨、政、工會領導開通手機短信溝通平臺，各員工和員工家屬均可以短信方式提出意見建議，方便公司及時了解情況，改進相關工作。五是設立公司意見箱，各員工和員工家屬均可提出各種意見建議或反映情況。自建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制以來，公司陸續解決了一些問題，改進相關了工作，使公司局勢總體穩定，沒有發生大的矛盾糾紛，促進了生產經營工作的發展。
二、建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制中存在的不足問題
零障礙溝通機制的建立無可否認取得了顯著成績，促進了企業的穩定和諧，但是也存在的一些不足問題，經梳理歸納，主要有三方面問題：一是個別公司領導對建立零障礙溝通機制的認識高度不夠，被動地按照上級部門的要求辦理，責任性與緊迫感不強。二是零障礙溝通機制中所涉及的多是細小問題，真正涉及企業大政方針與核心問題較少，零障礙溝通機制還沒有發揮出應有的作用。三是部分員工及家屬對零障礙溝通機制的作用了解不夠明確，參與溝通聯系的.積極性不高，一定程度上影響了零障礙溝通機制的效能。
三、解決零障礙溝通機制存在不足問題的幾點建議
1、提高建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制的認識
公司黨、政、工會等各級領導要認真學習中央有關建設和諧社會、加強社會管理創新、維護社會穩定的系列文件精神與工作部署，充分認識建立企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制重要意義的認識，切實履行一崗雙責，做到守一方之地，保一方平安，化工夫下力氣，建立好企業、員工及家屬三方零障礙溝通機制，切實維護企業的和諧穩定，擔當和諧社會的建設者與實踐者。
2、創新企業、員工及家屬三方零障礙溝通工作
在開展企業、員工及家屬三方零障礙溝通工作中，要創新工作方法，讓零障礙溝通工作貼近實際、貼近生活、貼近員工，要召開員工座談會、新進大學生座談會、安全管理分析座談會、員工家屬座談會，發現員工的真實想法和合理訴求，合情合理給予解決。要不定期地找員工談心談話，全方位地收集員工信息，引導新進員工不畏懼艱苦、不貪圖享受，愛崗敬業，努力工作，盡快融入企業；要幫助學歷偏低、競爭能力相對不足的老員工消除被淘汰的心理，鼓勵老員工主動接受新挑戰和完成新任務。要走訪員工家屬，介紹企業工作情況，了解員工家庭經濟生活狀況及困難，傾聽家屬的想法，增強員工對企業的歸屬感和信賴感，增強家屬對企業的理解和支持，促進企業的和諧穩定。
3、在零障礙溝通中加強政治思想工作
要加強政治思想工作方法，通過生動、活潑、貼近實際的政治思想工作，讓每個職工都知道企業的利益與個人的利益是一致的，個人的需求要與企業目標相協調，職工要承擔自己的責任，努力工作為企業作貢獻。要切實做到以人為本，把政治思想工作做到職工的心坎里去，和職工心比心、心貼心、心連心、以心換心，保護職工的自尊心，增強職工的自信心，提高職工的認同心，激發職工的進取心，提高企業的凝聚力和向心力，取得零障礙溝通工作的實際成效。
4、人文關懷解決好職工民生問題
在零障礙溝通工作中，要強化人文關懷，解決好職工民生問題，做到八必談、四必訪，八必談即：
�、賳T工上崗、離退休前必談；
②接受任務、崗位調整時必談；
③立功受獎、違紀處分時必談；
④晉級升職、入黨前后必談；
⑤遇到挫折、情緒波動時必談；
�、揸P系緊張、發生矛盾時必談；
�、哒叱雠_、執行決策時必談；
⑧牽涉社會熱點時必談。
四必訪即：
�、賳T工患重病受傷及其直系親屬患重大疾病必訪；
�、趩T工婚喪事必訪；
�、蹎T工家庭有困難糾紛必訪；
�、軉T工子女考上大學參軍入伍必訪。
要切實解決好職工民生問題，始終把職工呼聲作為第一信號，把職工需求作為根本追求，真正解決好職工所關心的問題，讓職工滿意，能夠體諒企業，真心支持企業的改革和發展。要幫助職工解決實際困難，重視職工關注的失業、醫療、養老等熱點、難點問題，做到領導職責到位、宣傳教育到位、信息聯絡到位、關心幫助到位、解決落實到位。要充分發揮工會等組織的作用，建立健全困難職工的幫扶平臺和機制，動員各方力量對困難職工實施幫扶，讓困難職工感受企業的關懷，增加企業的和諧因素。
2023年企業調研報告 篇9
中小企業是拉動經濟增長的一支重要力量，隨著蘇尼特右旗市場經濟的發展，中小企業在支持地方經濟建設中的地位越來越重要，發揮的作用也越來越大。但中小企業在蓬勃發展的同時也面臨著不少困難，尤其是融資難已使中小企業面臨嚴重"缺血"。這些問題的存在，在很大程度上仍嚴重制約了中小企業的持續、快速、健康發展。有效地支持中小企業發展不僅關系金融機構自身效益的問題,而且還是支持地方經濟發展、促進社會穩定和擴大就業的關鍵環節。因此，努力排除中小企業融資障礙，是當今必須研究的重要課題之一。本文著重分析蘇尼特右旗當前中小企業面臨的融資障礙，并在此基礎上提出企業發展對策。
一、中小企業融資環境障礙
(一)來自中小企業自身的障礙。
在中小企業信貸需求中，產品有市場、有效益的成熟型中小企業，它們的正常信貸需求基本上都能得到滿足。但仍有相當多數的中小企業特別是鄉鎮企業、個體、私營企業，由于其與生俱來缺乏行業規范、法人治理結構不完善、財務管理不規范、信息不透明、信用狀況不佳和綜合競爭力不強等問題，造成了中小企業融資難的現實。主要表現為：1、管理模式落后，經營管理水平較差；企業規模偏小，產品技術含量偏低，競爭力較弱。該旗中小企業多數處于發展的初期，企業規模小，缺乏充足的資本積累，沒有足夠資金購買先進生產設備,大多是利用本地的自然環境和勞動力資源來進行一些簡單的、低附加值的加工制作，經營粗放，設備和工藝落后，缺少真正有發展潛力的產品，發展潛力有限；2、信用意識淡薄，社會公信度欠佳，很多中小企業財務管理制度和會計制度不健全，而中小企業為了能得到銀行的支持，往往又千方百計地隱瞞與己不利的各種信息，導致中小企業在尋求信貸支持時，銀行會因信息不對稱，難以掌握其真實的經營狀況及不能準確判斷其信用程度，使中小企業貸款難度增大。
（二）來自銀行方面的障礙。
1、金融機構的信貸決策機制不利于中小企業融資。國有商業銀行為盡量減少放貸風險，所制定信用等級評定標準不利于中小企業資信評估。并且中小企業信貸資金需求時間緊、期限短與商業銀行信貸審批權限集中也存在矛盾。目前各家銀行貸款權限上收，除農村信用社外，基本上沒有信貸決定權，旗縣一級行除存單質押等低風險貸款外，只收儲，不放貸，或者多吸少放，導致縣域資金"失血"。即便可以發放貸款，一筆貸款經過從申請到審批、發放，至少要等2-3月時間，與中小企業貸款時間緊、頻率高、周轉快的需求存在很大矛盾。有時銀行貸款到位了，但企業已經不需要了，錯過了使用資金的最佳時機。農村信用社雖然具有點多面廣和對中小企業比較熟悉的優勢，但市場定位在服務"三農"，按現行政策規定和受市場定位、資金實力的制約，支持中小企業的能力明顯不足。
2、貸款責任人追究機制影響信貸人員的積極性。目前商業銀行普遍實行的對不良貸款(特別是新增不良貸款)的第一責任人制度、信貸人員終身責任制、信貸人員工資與不良貸款比例掛鉤的制度，給信貸人員背上了沉重的精神包袱，由于責任與激勵機制不對稱使基層信貸人員壓力過大，沒有信心去開拓中小企業這份廣闊的市場。
3、征信體系建設滯后。人民銀行信貸登記咨詢系統只有借款企業的信貸信息，尚未涉及個人信用及未辦理信貸業務的企業。工商、稅務、司法等部門各自掌握部分企業、個人其他方面的資信情況，部門間未實現信息共享，金融部門難以獲得企業的綜合信用情況，難以對企業、個人作出全面的資信評估，對企業前景難以把握，再加上社會信用環境不佳，債權保護制度不完善，許多企業缺乏信用，這些都制約著金融部門向中小企業融資。
二、解決中小企業融資難的對策
（一）加強中小企業自身建設，提高企業的信譽度和市場競爭力。
1、培育良好的信用意識。一是要加強中小企業自身建設，通過培育中小企業良好的信用意識、提高企業經營管理水平、加快企業技術改造和產品更新步伐，提高企業的信譽度和市場競爭力。中小企業要在競爭激烈的市場中立足，并取得金融機構的支持，首先必須樹立良好的信用意識，遵循誠實信用、公平競爭的原則，依法開展生產經營及融資活動，自覺接受金融、工商、稅務和其他相關部門的監督管理。其次要加強財務管理，建立財務預決算制度，完善財務管理制度，逐步在社會上樹立起守信用、重履約的良好形象，取得銀行的信任。
2、提高企業經營管理水平。要盡快建立起適應市場經濟需要的經營管理模式，吸收專業性的管理和技術人才，建立健全內控制度。完善企業經濟責任追究制度，合法經營、規范管理，盡快進入銀行的授信范圍，取得金融支持。
3、加快企業技術改造和產品更新步伐。走高科技發展道路，從根本上扭轉由于產業結構不合理而導致的融資困難問題。
（二）加快商業銀行信貸管理體制改革步伐，以滿足部分有市場、有效益、有信用的中小企業的合理資金需要。
1、適當下放貸款審批權限，簡化審批環節，對優質客戶可以給予政策上的傾斜，提高為中小企業服務的效率。各商業銀行的上級行要采取區別對待、分類處置的原則，根據經濟的發展狀況，對支行的存款、貸款、收貸收息、利潤等經營情況進行綜合考核，在明確信貸風險責任的基礎上，對達到一定經營水平和業務量的基層行，下放一定的信貸權限。同時，建立權責相等的信貸激勵機制并真正落到實處，以此調動基層行的經營積極性。這樣/第一范文網－您的專屬秘書！/才能充分滿足對有發展潛力、有市場、有效益、有信用的中小企業貸款的時效性要求，提供相應的金融服務。
2、拓寬金融服務渠道，加強和改進對中小企業的信貸服務。要建立激勵與約束對等的信貸管理機制、改革銀行信貸操作流程，加快商業銀行信貸管理體制改革步伐。
3、發揮金融機構支持中小企業發展的主力軍作用。要選準信貸切入點，突出地方特色，在貸款投向上向中小企業和個體工商戶傾斜，集中資金支持部分有市場、有效益、有信用的中小企業。農村信用社在做好對"三農"金融服務的同時，應結合機構調整，提高對旗縣級企業和鄉鎮企業的服務水平。在我旗，農牧業已漸顯出其發展后勁明顯不足的問題，農村信用社應在保證農業信貸資金需求的基礎上，增加中小企業的信貸服務對象。人民銀行在加強"窗口指導"的同時，在再貸款上應給予適當傾斜。
4、鼓勵對中小企業信貸服務創新，努力構筑完善的中小企業信用擔保體系，逐步建立中小企業直接融資機制。從根本上解決中小企業因"營養不良"而導致成長慢的問題，從而為中小企業的發展提供更加廣闊的空間。
（三）努力整治信用環境。
信用意識和信用觀念是社會信用體系建設的基礎，要努力營造誠實守信的社會信用環境。
1、通過各種宣傳、教育方式，大力宣傳誠實守信的思想觀念，自覺參與監督和抵制失信行為。讓失信者在生活和經營中付出與其失信行為相應的經濟代價，直至被市場淘汰。與此同時，要大力宣傳報導和表彰守信行為，使守信者得到各種方便和利益，獲得更多的市場機會，使其得以不斷發展壯大。
2、完善社會信用征信體系。在現有的中央銀行信貸登記咨詢系統的基礎上，聯合其他職能部門，盡快完善現有的企業和個人信用信息系統，并做到與政府職能部門的共享信息。這樣可以在很大程度上解決"信息不對稱"問題，也使每個企業和個人更加珍惜自己的信譽，為今后的信用打下良好的基礎，爭取得到更多的金融支持。
2023年企業調研報告 篇10
按照通知要求。9月8日我們實際到企業了解了一些基本情況。現將我縣農業產業化企業用工調研情況報告如下：
一、產業化企業用工現狀
目前我縣（農業）產業化企業17家，農產品加工企業近50家，實際用工人數1200人左右。
1、從企業用工需求來看，目前最缺工的企業是幾戶大的種植企業（旺民長富農業開發有限公司、長白山宇農生態開發有限公司等）。他們是種植加工企業，一個是藍莓種植加工，另外一家是綠色有機大米加工企業，在種植和栽培原材料方面用工需求大。
2、從企業用工環境來看，我縣產業化企業用工并不規范，沒有實行標準工作時間制，工資和各項福利待遇也很低，現在生產和技術工人月薪1500-20xx元，其它員工月薪1100-1500元，并且工作時間較長，勞動強度較大、勞動條件較差，普遍存在“招工難”問題。
3.從企業用工結構來看，在年齡結構方面，大多數企業愿意招聘25—35歲年齡階段的人員；文化程度方面，企業對工人的文化程度要求不高；性別方面，主要與需求工種有關，如車工、縫紉工偏向女性，電工、機械工則需要男性等。
二、企業用工存在的問題
當前我縣企業用工難（主要包括招工難和留人難），既有勞動力供求失調造成部分企業缺工的客觀因素，也有企業勞資關系不和諧的內在因素，主要有幾個方面：
1.勞動力素質不高（勞動力供求失調），用工結構性矛盾突出。“招工難”其實并非無人可招，而是難招到具備一定素質和技能的工人難招。一是隨著經濟迅速發展和招商引資工作力度不斷加大，種植企業在種植及采收作物時用工量急劇增加，并且此時也基本是農忙季節。加工企業招工要求具備一定素質。二是勞動力資源外流現象嚴重。我縣向外勞務輸出比較多，大量年輕的農村勞動力流轉到國外或經濟發達地區就業，很多村屯基本都是老人小孩留守，又以朝族村最嚴重，在家務農的勞動力占70%是45歲以上的，而且是沒有技能的勞動力。三是每年大中專及以上學歷畢業生基本不回安圖就業，而本地的職（技）校畢業生60%傾向到外地就業，導致本地年輕、有一定文化、懂技術的勞動力資源供給嚴重不足，使我縣企業用工供求矛盾愈顯突出。
2.勞動環境較差，用工缺乏吸引力。
一是工資待遇偏低。近幾年來，我縣物價消費總體水平已大幅上升，特別是我縣物價消費總體水平與周邊縣城對比偏高，而我縣各個企業工資長期徘徊在較低水平，按日工作10小時和月工資1000元計算，平均工資每小時不到4元，加上勞動強度大，沒有加班工資和節假日，造成企業難以招收工人或留住工人。有一定技能和熟練工人，或者通過在企業實踐掌握一定技術的員工，一旦有更好的去處，往往是馬上跳槽。工資待遇偏低成為招工難和員工隊伍不穩定的重要因素。
二是企業文化建設滯后。一方面，有些企業存在短期行為，只圖眼前利益，缺乏長遠發展規劃和做優做強企業文化內涵的經營觀；另一方面，有的企業缺乏以人為本的理念，沒有認識到員工是企業發展壯大的重要資源，沒有從根本上做到尊重員工、善待員工，導致無法充分發揮（調動）員工積極性。從調研情況看，勞動用工規范、工作環境優、工資及時兌現、福利待遇好、人本意識強的企業不存在“招工難”問題。
3.用工不夠和諧，職工權益難以保障。
一是部分企業存在“四無現象”。即無勞動合同、無用工手續、無社會保障、無休息休假，部分企業存在勞動強度大，勞動條件差，勞動者的生活得不到基本保障等（問題），使企業從開始能招到人，到最后留不住人。
二是缺乏人性化管理。有的企業采用家族式管理模式。一味追求高額利潤，除了支付基本薪酬外，任意延長勞動時間，沒有（甚至不）支付加班工資；有的企業靠壓低工價來賺取利潤，有的企業靠隨意拖欠員工工資的.方式來周轉資金，這些現象在很大程度上挫傷了工人的積極性，導致部分工人離崗或跳槽，對一些家庭條件好的勞動力寧愿
在家休息也不就業。
三、解決企業用工難的對策建議
解決企業招工難問題是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，勞動、人事、財政、工商、稅務等部門形成合力，提供政策幫扶。為確保我縣企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好用工環境，實行政府引導、企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富余勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。為此建議：
1.加強宏觀管理，進一步發揮政府引導作用。隨著縣招商引資力度的不斷加大，外來企業的不斷增多，我縣經濟發展必將迎來一個新的發展機遇期，各項產業將會得到快速發展，企業用工需求勢必迅速增加，若不未雨綢謬，儲備管理人才、技術人才和技術工人，屆時企業用工矛盾將進一步顯露，成為制約我縣企業做大做強的瓶頸。一要立足本地勞動力資源，培植企業儲備用工。一方面，勞動部門要深入企業，對我縣企業全年用工計劃進行調查摸底，并做好全縣勞動力資源調查，充分挖掘現有勞動力潛力，建立企業用工需求和本縣勞動力檔案庫；另一方面，要大力開展就業技能培訓，盡快將更多的普通勞動力轉化為技術技能勞動力。人事部門要制定我縣（生源）大中專及以上學歷畢業生到（返回我縣企業）就業的優惠措施，并將其納入用人管理計劃，防止我縣技術人才資源的流失，為經濟發展儲備豐富的人才和勞動力資源。二要完善勞動力市場服務體系建設。政府應進一步規范和完善勞動力市場，確立勞動者在勞動力市場上的主體地位，為勞動者提供便捷有效的就業服務。職能部門要積極拓展勞動力市場的信息、招聘、代理、測評等功能，加快建立一個集信息收集、就業指導、職業介紹、交流協作、職業培訓、社會保險于一體的勞動力市場服務體系。強化就業跟蹤服務，為勞動力的多層次、多渠道合理流動創造寬松的環境。要加強跨縣、跨地區勞務聯系，科學引進勞動力資源，緩解企業缺工矛盾。要引導企業依法依規用工，切實維護企業員工的合法權益，要積極鼓勵企業使用本地居民就業，鼓勵勞動力通過靈活就業方式實現就業。三要加大對公共就業服務的資金投入。就業是民生之本，按照黨的__大提出的加快城鄉統籌的要求，圍繞我縣持續做強產業、持續改善民生的工作目標，政府應加大培訓轉移，加大對公共就業服務的資金投入。如通過政府購買公益性就業崗位給就業困難對象，兌現國家在職業培訓、職業介紹、職業技能鑒定等方面的補貼等，資金來源可從失業保險金的節余和財政預算安排的方式來籌集。使之更好用來落實各項就業再就業優惠政策，推動我縣就業工作的全面深入開展，解決企業用工不足問題。
2.改善用工環境，進一步發揮企業主體作用。企業主必須始終堅持以人為本，樹立和強化“善待打工者就是善待自己”的理念，增強企業自身的吸引力。一要營造“筑巢引鳳”的良好企業環境。家有梧桐樹，引來鳳凰住，良好的企業形象和優美的工作環境是企業規范管理的基本要求。因此，建立規范有序的人性化管理機制、社會保障機制、學習培訓機制、監督管理機制，是提高企業吸引人才競爭力的有效途經。二要為員工發展搭建良好的舞臺。企業要幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，在目前技工普遍難尋的情況下，企業要采取有效措施加大對在職職工的培訓力度，提高產業工人的技能水平，提升技能就業，解決企業用工短缺問題。三要適當提高員工的工資待遇。對大多數勞動力而言，勞動收益仍是其選擇就業的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他們肯定會考慮在本地就業。應適時公開企業經營方針、成本核算、企業效益等，增加工人工資透明度，作為企業主合理地確定和兌現用工待遇應該是明智之舉。政府要引導企業按勞動力市場工資指導價位，制定科學合理的工資增長機制，吸引本地區和外來的勞動力到清流就業。四要構建良好企業文化。良好的企業文化，有助于加深員工對企業的感情，增進員工對企業的依靠，保持企業員工隊伍的穩定性。因此，作為企業要堅持以人為本，加強關愛員工、賞識部下等人性化的管理，要依法用工，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照有關法律法規的要求，照章辦事，努力改善工人的生產生活環境；要努力營造奮發向上、爭優創先的用工氛圍，創造有利于員工發展的企業人文環境；要培育員工“企業興我也興”的理念，使員工溶入企業的生產、生活、文化的各項活動中，努力構建良好的勞動環境，激發他們在企業的積極性和創造性，形成良好的歸宿感、成就感、榮譽感，做到感情留人、待遇留人和事業留人。
3.保障合法權益，進一步發揮部門職能作用。
有關部門要采取有效措施把勞動保障制度落到實處。一要加強對企業用工環境的監管。建立政府、企業、勞動者三方協商機制，構建和諧勞動關系，指導和督促用人單位依據國家有關法律法規，按照“重大情況隨時報，常規情況定時報”，建立應急報告制度，建立健全勞動合同管理制度，規范用工，依法全面履行勞動合同；切實加大執法監督力度，及時糾正企業強迫性勞動、壓低工資、拖欠工資、忽視職工勞動安全等不良行為，要保障落實進城務工人員享有《工會法》賦予的權利，把他們及時吸收到工會組織中去，切實維護職工合法權益。二要實施社會保障全覆蓋工程。落實包括農民工在內的企業職工的養老、失業、工傷和醫療保險等社會保障制度，將企業員工全部納入社會保障覆蓋范圍，并注意向生產、服務一線人才傾斜，重點解決各類人才在不同地區、不同行業、不同單位之間流動的社會保障關系的轉移和接續問題，為企業留人、吸引人營造良好環境。三要切實解決外來工的后顧之憂。進一步跟蹤落實政府制定的鼓勵外來務工人員在本地企業務工的優惠政策，廣開招工渠道，吸引外縣富余勞動力來我縣就業，以解決企業用工不足問題，教育、公安、計生等部門和鄉鎮要主動為企業外來務工人員服務，解決好其子女入學、戶籍管理、計劃生育等方面遇到的實際困難，使外來務工人員在清流能放下包袱安心工作，為建設長白山最美、產業最優、旅游最旺、環境最好的生態經濟強縣添磚加瓦，盡一份力。
2023年企業調研報告 篇11
按照省委組織部、省國資委黨委的安排部署，市委組織部、市委企業工委和市國資委抽調人員組成調研組，采取聽匯報、召開座談會、實地查看黨建資料等多種形式，深入到全市國有企業中就企業黨建工作情況進行專題調研�，F將有關情況報告如下：
一、我市國有企業工作的基本情況
目前，全市國有企業總體情況是:國有資產總量少,企業總體規模小,實力不強。
截止xx年 2月底,市本級國有企業共有 家，其中：市本級國有企業中，國有企業2戶(xx市供排水公司、市糧油購銷儲備公司)，國有獨資公司4戶(xx市國有資產經營有限責任公司、xx市企業擔保有限公司、xx市傳媒有限責任公司和新成立的xx市發展投資公司)，國有控股公司2戶(四川蜀通運業有限責任公司、新世紀廣電網絡公司)，國有參股公司3戶(電力集團股份有限公司、xx市商業銀行、xx市天力機械集團公司)。市本級國有企業共有職工總數3xx年來，隨著我國經濟體制改革的不斷深化，我市國有企業的組織結構、生產經營方式和外部環境都發生了深刻變化，絕大部分企業能夠根據新的形勢，積極探索加強和改革國有企業黨建工作的思路和對策，在發揮企業黨組織的政治核心作用等方面取得了一定成效。
(一)在加強和改進黨對國有企業的政治領導，促進決策的規范化建設上有新發展。
一是在企業改革發展穩定中始終堅持正確的政治方向，保證監督黨和國家各項方針政策和重大決策在企業的貫徹執行。重視提高黨組織參與重大問題的能力和決策水平，把黨的政治領導有機地融入滲透在企業的決策層、監督層、執行層之中，維護好國家、企業和職工三者利益，促進了企業的持續快速健康發展。
二是健全完善企業領導機制，通過“雙向進入、交叉任職”的辦法，不斷健全完善企業領導體制。全市市本級國有企業黨政交叉任職達 00%，黨委委員通過法定程序進入了董事會。全市國有獨資公司全部實現黨委書記和董事長“一肩挑”，為企業黨組織參與重大問題決策，充分發揮政治核心作用提供了組織保障。
三是健全完善工作機制，積極參與重大問題決策。全市國有股份制公司普遍建立董事會、黨委會、總經理辦公會及黨政領導日常工作溝通和情況通報等會議制度，為黨組織參與重大問題決策提供了制度保障。
四是各企業緊密結合自身實際，在黨組織參與企業決策的范圍、方法途徑和保障機制等方面進行制度建設探索，取得較好成效。中國電信四川分公司擬定《關于開展創建“四強”基層黨組織活動全面加強支部建設三年行動計劃的通知》，納入公司日常工作的規范化、制度化、科學化管理。把黨建工作納入企業管理和目標考核的規定程序，使“軟”任務成為硬指標，促進企業兩個文明建設的同步發展。
(二)在堅持以生產經營為核心，探索國有企業黨組織活動的內容和方式上有新進步。
隨著企業改革的進一步深化，各企業黨組織把黨的各項工作貫徹于生產經營的全過程，積極探索企業黨組織活動的新內容和新方式。
一是確立為生產經營服務的黨建工作理念。許多企業黨組織都能夠緊緊圍繞黨的基本路線和企業發展開展工作，認真履行參與、保證、監督職能，起到了圍繞中心、強化核心、凝聚人心促進發展的作用。
二是把貫徹落實科學發展觀、保證和促進企業發展、加強科學管理、推進科技進步作為工作重點，實現經濟效益的明顯提高，保障國有資產的保值增值。中國移動四川分公司成立 0年來，公司黨委致力于移動通訊業務拓展、網絡建設和經營管理，企業客戶數增長48倍，公司收入增長率27.8%，為拉動地方經濟增長、引領行業發展做出了積極貢獻;天力集團公司是我市的困難國有企業，公司領導班子換屆以來，把黨建工作延伸到企業生產經營的最前沿，近年來新發展生產經營和科技工作一線黨員 6名，以一線黨員先鋒模范作用帶動了整個生產經營隊伍工作態度的轉變，促進了企業經濟效益的好轉，xx年企業產值同比增長45.34%，銷售收入同比增長62%。
三是圍繞生產經營中心開展創先爭優活動，逐步形成“圍繞經濟抓黨建，抓好黨建促發展”的良性互動。各企業每年圍繞生產經營中心開展的“三高一流”(黨員思想覺悟高于一般群眾、黨員工作技能高于一般群眾、黨員工作業績高于一般群眾、打造一流的黨員隊伍)、“黨員示范崗”、“黨員示范車”等活動，突出了黨建工作為生產經營建功立業這一主題，使黨組織的政治核心作用在促進企業改革發展中得到提升。
(三)在完善黨建制度體系，加強企業黨組織自身建設上有新探索。
各國有企業黨組織基本都建立健全了學習制度、民主生活會制度、民主監督制度、個人重大事項請示報告等制度規定。特別是在理論學習方面，積極探索有效方法，保證了學習的質量和效果。
中國電信四川分公司建立了學習、服務承諾制、民主生活會、民主評議、述職述廉、廠務公開、總經理與員工面對面溝通談心等制度;中國移動公司分公司、天力集團公司等企業針對企業內部離退休職工黨員較多的實際，及時成立離退休黨員支部，增派專門黨務工作人員任離退休支部書記，及時組織離退休黨員開展活動，確保離退人員的穩定，同時保證了黨的方針政策的貫徹落實，防止了黨員“掛空”現象的發生。
(四)在發揮黨組織的政治核心、戰斗堡壘作用和黨員隊伍的先鋒模范作用上有新突破。
為充分發揮黨組織的戰斗堡壘和黨員的先鋒模范作用，各企業黨組織都把加強黨員隊伍建設作為重點，不斷提高黨員隊伍的戰斗力。在“5. 2”特大地震發生后，各級黨組織沖鋒在前，組織企業干部職工深入開展災后自救和恢復重建。多個企業黨組織被評為省、市抗震救災先進集體，涌現出了一批抗震救災先進黨員個人。
同時，各國有企業黨組織認真落實構建教育監督并重的懲治預防腐敗體系的要求，著力建設廉潔經營的經營管理隊伍。蜀通運業公司是原國有企業改制組建的民營企業，改制后企業放松對黨建工作的領導，黨組織渙散，黨建工作一度陷入停滯狀態。xx年，頂上房產公司與原企業主要負責人勾結，通過騙取銀行貸款，收購企業股份，帶來巨大金融風險和企業穩定壓力。在市委、市政府領導下，依法追究企業負責人改制中的貪污行為，將94. 8%的股份收歸國有，最大限度地避免了國有資產的流失。蜀通公司成為國有控股公司后，選舉產生了新一屆公司黨委委員和紀委委員，黨組織的政治核心作用重新得以確認和強化，監督管理機制進一步完善。近期，通過開展“黨員是一面旗幟”、“黨員示范崗”、“黨員示范車”等活動，該公司黨委認真反思近年來企業在黨建和紀檢監察工作中的薄弱環節，將警示教育同黨的建設有機結合起來，使黨員干部真正做到自重、自省、自警、自勵，自覺抵制拜金主義、享樂主義等思想的影響。
二、我市國有企業黨建工作面臨的主要問題
從調研情況看，我市國有企業黨組織發揮政治核心作用方面雖然取得可喜成績，但隨著經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化，我市國有企業黨建工作正面臨著一系列新的困惑和難題。
(一)企業黨組織發揮作用的職能角色把握難。
按照公司法規定，企業黨組織不在法人治理結構之內，也沒有具體規范企業黨組織的職能。新修訂的黨章雖對國企黨組織的地位和作用有明確規定，但只是“發揮政治核心作用，圍繞企業生產經營開展工作”的原則性規定，沒有涉及具體可操作層面。企業黨組織和法人治理結構的關系尚在磨合之中，在企業董事會決策、監事會監督、經理層執行的公司運行結構中，企業黨組織作用到底如何發揮，在實踐中不好把握，參與決策的方法難掌握。在調研中發現，個別黨組織在企業中處于“參與”地位，政治核心的作用發揮渠道、方式未很好解決，參與決策的制度不健全，沒有具體操作法規。有同志說，企業有《公司法》，工會有《工會法》，唯獨黨的政治核心作用沒有“法”，只提參與，具體參與到什么程度，怎樣參與沒有硬性規定，使黨務工作者工作起來腰桿不硬。
(二)困難企業和破產改制企業的黨員教育管理難。
一是思想工作難。少數黨員在改革改制和利益調整中，認為在企業的發展過程中曾做過不少貢獻，而過去的努力卻無法使自己擺脫當前生活的艱難，由此造成心理失衡;有的對黨組織有失望情緒，對黨組織開展的活動有抵觸情緒。二是管理難。部分下崗黨員長期外出打工，不與組織聯系，不過組織生活，不參加組織學習，不按時交納黨費，不按規定接轉組織關系。三是開展活動難。部分黨員組織關系接轉到社區后，由于受場地、經費等限制，很難組織開展活動，加之這部分黨員在再就業、醫療費、生活費落實等方面存在困難，社區黨組織也擔心集中起來會誘發新的不穩定因素。
(三)企業黨建工作方法載體創新難。
總體看，目前國有企業黨建的工作機制、方式方法、評價體系、隊伍建設等，繼承的多，創新的少。理論思考、實踐經驗都不足，不善于把現代信息技術和現代科學管理的方法、手段引入到黨建工作中來。特別是對如何將國有企業的政治優勢轉化為企業的核心競爭力，轉化為企業的經濟優勢，還研究得很不夠;對如何適應新形勢，更好地發揮黨組織的政治核心作用研究得不夠。從發展水平上看，中央企業所屬公司考核體系、管理手段、宣傳手段等普遍高于地方企業;生產經營效益好的企業黨建總體水平高于困難企業。
(四)企業領導干部、黨員隊伍培養儲備難。
目前，我市國有企業領導干部后備人才多是從本企業鍛煉成長起來的中層管理人員，后備人才隊伍相對封閉，沒有面向市場發現、吸收和培養后備人才，沒有建立起企業領導人員“備選人才庫”，導致選拔任用國有企業領導人員多是從本企業選人，選人用人的視野不夠寬和質量不夠高。同時，因為困難企業經濟效益差，更造成困難企業的黨員人才隊伍建設陷入惡性循環，個別國有企業多年來未招收新員工，企業人員老齡化嚴重，知識結構不合理。天力公司現有35歲以下職工僅占在崗職工總數的 3.8%，近年來發展培養入黨積極分子的效果不夠理想。
三、加強和改進國有企業黨建工作的對策建議
國有企業黨的建設是整個黨的建設的重要組成部分。加強和改進國有企業黨的建設，必須要認真貫徹落實黨的__大精神，以科學發展觀為指導，深入研究探索，不斷完善企業黨組織發揮政治核心作用的體制機制，推動企業科學發展。
(一)在提高認識，統一思想上進一步深化。
國有企業各級黨組織必須從政治的高度來認識發揮黨組織政治核心作用的重要性、必要性和緊迫性，把思想認識統一到中央、省、市黨委的要求上來，統一到企業改革發展的需要中來，以改革的精神加強和改進黨對企業的領導，創新國有企業黨的工作機制，推進國有企業科學發展。
(二)在完善機制、健全制度上進一步探索。
一是要按照現代企業制度要求，盡快健全公司內部法人治理結構，逐步完善董事會、監事會、經理層決策制約機制，深入推進黨政領導“交叉任職、雙向進入”，為企業黨組織參與重大問題決策提供制度保證。二是出臺加強國有企業黨建工作的意見，進一步明確企業黨組織參與重大問題決策的范圍、程序和渠道，特別是對改制過程中的企業黨組織的職責任務進行具體規定，保證企業黨組織在改制過程中，發揮好政治核心作用。三是進一步健全和完善企業內部黨建工作的各項制度和機制，特別是黨政領導在重大問題上的溝通制度、黨政領導聯席會議制度等。明確規定未經黨組織討論或黨組織未形成決議的決策方案，暫緩決策或不予決策，保證決策的科學性和準確性。
(三)在改進黨組織的活動內容和方式上進一步創新。
在活動內容上要堅持有效性和現實性的統一，把黨的組織生活與企業中心工作更緊密結合起來，不斷創新黨組織活動載體，把思想政治工作與企業文化建設相結合，通過黨組織的“有為”贏得在企業改革發展中的“有位”，進一步樹立起黨組織在廣大干部職工中的威信;在活動方式上要堅持原則性和靈活性的統一，把更多的現代化教育手段與科技手段運用到黨組織活動中來，促進活動方式的現代化。
(四)在企業干部、黨員隊伍建設上進一步努力。
企業黨組織要把黨管干部、黨管人才原則與市場化配置人才機制有機結合，走人力資源市場配置之路。在確定用人標準、推薦人選、組織考察、完善評價體系、加強監督管理等方面有所作為。重點探索黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者，及其經營管理者依法行使用人權，組織考察推薦與市場化選聘經營管理者有機結合的機制，落實企業重要經營管理人員的任免必須經組織人事部門考察，黨委研究提出意見建議，董事會和經營管理者依法行使用人權的要求。
要高度重視政工隊伍建設和黨員隊伍建設，選拔懂政治、會管理、能干事的黨員來擔任政工干部。要抓好一線崗位黨員的培養，把政治合格、業務過硬、年富力強的業務能手、技術人才發展成為黨員。
(五)在把握重點，解決難點上進一步思考。
要充分發揮黨組織的政治優勢，切實做好企業應對“金融危機”的各項服務工作和社會穩定工作。一是各級黨委要以整合部門資源服務企業發展為著力點，以構建黨組織互幫互助機制為突破點，組織各級黨組織為企業在招聘用工、技術支持、融資等方面開辟“綠色服務通道”，和企業一道并肩共克“金融危機”。二是針對困難、破產企業黨建工作中面臨的諸多實際問題，盡快出臺指導性和可操作性強的文件。對于流動黨員找不到組織，組織無法管理黨員，無法正常開展組織活動等相關問題，要盡快與相關社區協調，進行黨員屬地化管理。
2023年企業調研報告 篇12
員工滿意度是指員工對所在公司中扮演主角的感受或情感體驗，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映。透過員工滿意度調查，有助于分析員工滿意度(ES)、客戶滿意度(CS)和公司業績三者之間的關系，提高品牌公司的經濟效益;有助于了解員工如何看待公司、評價公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度;有助于增強管理者的職責意識，使品牌員工對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康和諧的文化氛圍。
XX日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調查工作，經后期調查數據的錄入、整理、統計與分析�，F將本次某公司員工滿意度調查結果作如下分析匯報:
一、調查時光:
X日
二、調查地點:
某公司車間二樓培訓室
三、調查成員:
四、調查對象:
公司各部門員工
五、調查方法:
抽樣匿名調查
六、調查人數:
本次員工滿意度抽取42個樣本進行調查，其中，有效問卷為41份。
七、滿意度分析
本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環境、工作環境、績效考核、職業發展、薪酬福利和協作溝通等七個維度進行設計，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項資料，較為客觀地反映了員工在現階段對品牌公司的滿意度。
1、整體滿意度分析
從上圖能夠看出，十分滿意的員工占抽樣調查員工的56%;滿意的員工占抽樣調查員工的34%;員工感覺“還能夠，有部分地方不滿意”的占調查員工的10%。從中能夠看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進一步了解被調查員工提到的部分不滿意的具體方面。
2、管理環境維度分析
其中，在了解員工對“管理制度是否合理”的看法時，有2%的被調查員工認為公司的制度常與實際脫離，管理還是得靠自我的經驗，22%的被調查員工認為公司制度基本能為管理帶給幫忙，76%的被調查員工認為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。
推薦管理者在管理中精益求精，用心聽取員工的推薦。同時，了解少部分員工對管理制度不滿的原因。
在了解員工對“公司的激勵獎勵制度”的滿意度時，有76%(即圖中1、2之和)的被調查員工認為公司的激勵制度基本公平，能滿足管理需要;有17%的被調查員工認為公司制度懲罰多于獎勵，需要激勵員工還是得靠自我掏錢包;有5%的員工認為公司激勵制度形同虛設，員工得過且過。(說明:本題實際做作答員工為40人。)
推薦管理者在達成公司經營目標的基礎上，思考調整現有的激勵獎勵制度，或了解個別部門的激勵獎勵措施，找出部分員工的不滿之處，增加團隊的凝聚力，提高員工的工作用心性。具體比例請見下表:
在了解員工對“上司的承諾兌現狀況”的滿意度時，總體滿意度較高，78%的被調查員工認為上司的承諾總是能夠實現，只有2%的被調查員工認為上司的承諾從不實現。
說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。推薦管理者掌握豐富的管理知識和技巧。
3、工作環境維度分析
其中，在了解員工“哪些方式有助于提高工作熱情”時，具體比例如下:
有41%的被調查員工認為“公平、及時、恰當的激勵”有助于提高工作熱情，有44%的被調查員工認為良好的工作氛圍和團隊精神;有10%的被調查員工認為不斷參加培訓，獲得與崗位相關的知識。被調查員工沒有員工選取“加強內部競爭，實行員工的優勝劣汰”。
從中能夠看出，被調查員工更加注重良好的工作氛圍和團隊精神，其次是注重公平、及時、恰當的激勵。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強，注重團隊協作。推薦品牌管理者能夠從以上幾個方面提升員工的工作熱情。
4、績效考核維度分析
在了解員工對“考核是否公正、客觀、有說服力”的滿意度時，有56%的被調查員工認為完全貼合，39%的被調查員工認為基本貼合，2%的被調查員工認為不相符。
推薦管理者透過員工訪談的方式，了解該部分員工對考核方法不滿意的深層次原因，識別該部分員工在團隊中的作用。詳細比例請見下圖:
在了解員工對“考核過后上司的反應與關注”的滿意度時，有63%的被調查員工認為對于做得好的表示贊揚，并與你分析考核中需要改善的地方，并協助你改善。有24%的被調查員工認為告訴你考核結果，對做得不足的給予指出。有10%的被調查員工認為只告訴考核結果，不做出任何行動。同樣，也有2%的被調查員工認為考核只是為了應付，上司無任何作為。
推薦各層級管理者對下屬的績效考核給予合理的關注，以了解下屬的想法，并做出績效輔導和工作幫忙。
5、職業發展維度分析
在了解員工對“對自我的晉升渠道是否清晰”的滿意度時，有37%的被調查員工認為自我十分清晰并清楚方法;有37%的被調查員工認為基本明白，但具體方法不清楚;有17%的被調查員工認為“只明白做得好就有機會，上司沒有給到明確指導”;也有7%的員工認為“不明白也沒有想過要升職。”
從此項調查資料發現，只有一部分被調查員工對自我的職業發展明晰明確，有54%的被調查員工認為明白，但不明白具體方法，也得不到上司的明確指導。推薦管理者對下屬更加明確的工作指導，重視人才培養;同時，推薦各級管理者深入了解員工的職業發展興趣，鑒別員工的潛力優勢，規劃員工的技術，或管理職業發展路徑。
6、薪酬福利維度分析
在調查員工“對自我工資待遇的滿意程度”時，17%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說是稍高的，56%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說是差不多，22%的被調查員工認為偏低，5%的員工認為差遠了。
綜合分析，認為73%的被調查員工認為此刻公司的工資水平在同行業內中等偏上，內部員工認為較為適宜;但也不能否認，27%的被調查員工認為偏低。推薦管理者透過多種渠道了解行業內薪酬水平，同時了解不滿意員工所代表的崗位，具體了解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請見下表:
在調查員工“對哪種文體活動ZUI感興趣”時，5%的被調查者選取卡拉OK;37%的被調查者選取戶外運動;54%的被調查者選取旅游。具體比例請見下表:
本項調查資料能夠為綜合部組織員工活動帶給依據，推薦綜合部首先思考戶外運動和旅游這兩種形式，進而增加員工的滿意度，豐富員工的業余生活。
7、協作與溝通維度分析
在調查員工“遇到困難時，所選取的傾訴對象”時，39%的被調查員工選取直接主管作為傾訴對象;7%的被調查員工選取人力資源部，24%的被調查員工選取同事;24%的被調查員工選取家人、朋友。
從本次調查資料能夠得出，39%的員工在遇到困難時，會選取直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利于團隊目標的實現。當然，被調查員工中僅有7%的員工選取人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發揮。八、其他推薦
1、期望提高員工的工齡工資，提高老員工的忠誠度。
2023年企業調研報告 篇13
20xx全球金融海嘯，中小企業一片恐慌；20xx成功“保八”，業界談論“后危機時代”。時至20xx年的中小企業在期待什么，全國人大財政經濟委員會副主任尹中卿近期公開表示：“20xx年經濟增長的主力是中小企業，保證20xx年8%的gdp增長也靠中小企業的拉動�！蔽阌怪靡�，占企業總數99.8%，75%就業崗位的中小企業是成為支撐經濟、拉動內需的重要動力。解決好中小企業發展中遇到的問題對于維護經濟整體的穩定至關重要。而信息化需求狀況往往能前瞻性地反映中小企業的經營現狀和未來走勢，從相關調研數據來看，形勢不容樂觀。
一、轉型調結構，需it系統培養“未來競爭力”
在這次影響全球的金融海嘯中，一部分企業倒下了，一部分企業經受住了考驗，嚴酷的現實向這些挺過來的企業敲響了警鐘，他們更加明白要想讓企業獲得長足發展需要的不僅是國家政策等外部環境的支持，更需要自身實力的加強。新年之初，記者走訪部分中小企業主，發現目前中小企業在增強自身能力方面主要面臨以下困難：
1、市場拓展難，產品的同質性較高，企業不得不將大量資源放在同一營銷平臺上，希望提高精準性；
2、融資貸款難，中小企業較于大企業面臨著更大風險，企業信用缺乏和資金不足使資金流舉步維艱；
3、產業協作難，產業間競爭多于協作，社會信用的不足導致正常商業活動付出過高的協作成本；
4、管理提升難，內部管理缺乏對業務流程的全面掌控和優化，無法標準化以參與更大程度的競爭；
5、人才匱乏，整體i素養需提升，缺乏穩定的技術人員，先進的信息化技術和管理經驗無法及時應用；6、自主創新能力不強，科技投入結構不夠合理，往往“重引進輕消化”、“重硬件、輕軟件”。
綜合而言，的很多中小企業由于在信息化方面的長期落后和缺失，缺乏將現有技術、資產和商業價值融合起來的綜合能力，更缺乏戰略性的管理優化目標，即構建一個整體框架，通過正確的it策略和執行來長期維持并指引業務發展，獲得面向未來的競爭力。一位小企業老板表示：“以前總覺得上不上信息化生意照樣做，現在轉向內需后客戶數量變大了，國內市場結構也很復雜，不上就無法支撐業務發展。”
二、57.6%的中小企業還停留在手工記賬階段
idc數據顯示，20xx年中小企業it費用增長率由金融危機前的14.3%降到8.5%，而20xx年整體經濟形勢向好，進入后危機時代，中小企業信息化建設的熱情將順市高漲。
我們發現，中小企業希望通過信息化解決四個問題，市場與營銷，企業管理，客戶關系管理，產品與研發。其中個體商戶對于市場與營銷及企業管理的需求最旺盛，隨著企業規模的不斷擴大，其營銷渠道及企業管理都已經具備一定水平，需求降低，爭霸市場的主要手段向產品研發及客戶關系管理轉移。據悉，中小企業中57.6%的企業停留在手工記賬階段，其中99%為個體工商戶。
三、20xx中小企業信息化需求的四大趨勢
綜合來看，20xx年中小企業信息化需求總體上將表現為四個趨勢：
1、對通過信息化助力業務發展的需求進一步顯現，經過了經濟危機中小企業將更加精打細算，它們希望購買到的it產品能對企業業務發展產生直接的促進作用，從而節省額外的開支。也就是說中小企業用戶將更加看重超越it硬件設備之外的附加價值。這些附加價值可能是真正滿足企業需求的軟、硬件產品組合，能直接給企業的業務發展帶來價值。因和業務掛鉤，也要求it廠商對用戶業務特點更深入的理解和把握。
2、中小企業將更加關注產品維護及服務等隱性成本，很多中小企業缺乏專門的it技術人員，it設備后期的維修也就成為了另外一項不得不考慮的開支。因此更多的中小企業將更傾向于選擇能便捷、專業的服務，并能有效降低服務成本的廠商。
3、看重品牌，傾向一站式采購。金融危機導致一些中小規模it廠商受到沖擊，面臨著退出市場競爭的危機。而隨著知名廠商產品價格的下調，中小企業市場也出現了“馬太效應”，譬如“南金蝶、北用友”已明顯與其它廠商拉開差距，更多的企業將考慮選購具有品牌優勢的產品。
4、原本處于信息化底端的小企業，特別是個體工商戶將更關注修煉內功，通過優化企業管理及尋求更多商機實現可持續發展，信息化意識將增強。
市場調查給了我們更多的業務指引，從企業需求入手將成為任何新技術的唯一出路，信息化是服務產業，也需人性關懷，未來一年信息化將成為中小企業保八增長之關鍵所在
2023年企業調研報告 篇14
一、“雙50”企業現狀
我縣區共有海虹陶瓷、金豐農業、宏升糧食、源豐油脂、通利麻紡、立翔食品、合昌紡織等7家企業入選20__年信陽市“雙50”企業。根據此次調研情況，將每個企業實際情況列表如下：
二、企業服務工作中存在的問題及幾點建議
通過此次調研情況來看，我縣區企業面臨的困難及問題主要如下：
1.在工業經濟運行方面，企業用工困難，用工成本大幅度上升，加上工業原材料價格快速上漲，產品成本加大，雖產量在提高，但效益在下滑。
2.部分企業流動資金不足，融資難。由于受國家宏觀調控及金融政策的影響，加之我縣部分工業企業發展實力弱、信用等級低、有效資產抵押能力差、融資渠道單一、投資擔保服務體系不完善等問題，造成了企業貸款融資難問題日趨突出，企業生產及發展資金匱乏，導致生產經營無法正常開展。
3.龍頭骨干企業帶動力不強。規模以上企業和龍頭骨干企業在全縣工業總數中的比重較小，規模以上企業的支撐作用還不明顯，全縣的工業經濟還處在創新能力弱，科技含量低，生產規模小，經營管理粗放和經濟效益不高的局面，缺乏具有市場競爭力的大企業、知名企業和名牌產品。
幾點建議如下：
1.建議政府在大力發展食品產業的同時，把紡織服裝業作為我縣第二主導產業，以彌補我縣工業發展不均衡局面，增強我縣工業發展后勁。
2.建議制定重點項目攻堅行動計劃，堅定不移地實施“重點項目帶動戰略”，及時解決好項目建設中存在的資金、土地、人才等突出問題。對在建項目要落實領導分包責任制，集中力量到項目一線，認真梳理、逐項研究、主動協調、及時解決問題。
3.建議加大人才引進工作力度，充分發揮人才在實現新型工業化中的引領作用，盡快出臺關于科技創新和人才開發方面的政策。鼓勵領軍型人才到息縣創業，鼓勵企業設立科研機構，對設立科研機構的企業給予一定的補助。
三、減輕企業負擔工作開展情況
1、縣工信局成立專門工作小組，由分管領導陳尚龍同志親自帶隊，深入企業實地考察企業的負擔狀況。采取問卷調查、實地走訪、座談等對縣企業的負擔狀況進行了一次全面詳細的摸底檢查。檢查采取抽查和自查相結合的方式，共向企業發出調查表30余份，調查走訪重點企業10家，收集到反映企業負擔方面的意見20條。
2、減少審批環節，提高行政效能。
1是公開審批程序。積極與縣審批中心協調溝通企業在相關手續審批事項的辦理流程、辦理時限、具體承辦人及聯系方式通過公開欄等方式向社會公開。
2是開辟“綠色通道”。凡符合產業政策條件的建設項目，開辟“綠色通道”，為重大產業項目做好一站式審批服務。
3是大幅壓縮行政審批時限。各項審批手續的審批時間由原來10個工作日縮短為3個工作日。同時要求，凡屬于重大項目、公益項目、民生和扶貧項目，做到立等可取。
2023年企業調研報告 篇15
為了進一步摸清XX縣外貿企業的現狀，宣傳當前外經貿促進政策，切實有效的為外貿企業服務，近日，由經貿局分管領導組織外貿科相關人員，對全縣有自營進出口實績的外貿企業進行走訪調研，現將調研情況報告如下：
一、基本情況：
1－6月份，全縣外貿出口額1185萬美元，同比增長85.7%（全市平均同比下降17.5%），增幅居全市第一。其中農產品出口449萬美元，同比增長248.1%；輕工工藝品出口489萬美元，同比增長70.9%；機械產品出口221萬美元，同比增長71.3%；化工產品出口27萬美元，同比下降70.4%。上半年，全縣新增自營進出口主體3家，有進出口實績企業26家。
二、各行業情況
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食品行業有自營進出口權企業12家。由于食用菌出口退稅政策的調整，對整個行業起到了積極地推動作用，出口額增長迅猛，1-6月份農產品出口額449萬美元，同比增加248.1%。如百興食品公司1-6月累計出口額99萬美元，同比增長191.5%。大山菇業公司6月份出口達到260多萬美元，是去年同期的50倍，據該公司負責人介紹，今年出口將比去年翻三番，達到500萬美元。
但該行業在運行中遇到較多問題，主要有：
�。�1）歐美日等發達國家加強了對食品的檢測力度，在原先農藥殘留檢測的基礎上，增加了微生物檢測等項目，限制了我縣食用菌出口。在食用菌生產過程中，使用的“多菌靈”和“保水膜”等，在出口檢測中都會超標，而微生物超標問題，更是讓企業難以找到妥善解決的方法。像江源菇品公司，在春季廣交會上接了一些訂單，產品出口檢測時由于微生物檢測不合格被退回，只好改做內銷，秋季廣交會也不準備參加了。
�。�2）商檢部門對食品的檢測程序復雜、時間跨度大，影響食品出口。如我縣唯一做鮮菇出口的企業斯大公司，由于鮮菇出口時每批都要檢測，而且要等企業收購齊產品后，由龍泉商檢部門派人來取樣，送到杭州檢驗，檢驗合格后才允許產品出口，整個過程要5個工作日以上，復雜的檢測程序增加了企業對產品的保鮮難度，對該企業外貿業務量影響較大。
�。�3）食用菌出口退稅率的調整，在促進食用菌出口的同時，也增加了部分外貿企業的負擔。今年年初，針對食用菌出口退稅存在地區差異問題，我局分別向省外經貿廳和商務部領導作專題報告，反映食用菌出口退稅地區差異對我縣食用菌出口企業影響的問題。通過努力，食用菌深加工產品出口退稅率從征13%退5%提高到征17%退15%，這一政策極大促進了我縣食用菌的出口。但增值稅稅率從13%提高到17%，在一定程度上增加了有內銷外貿企業的負擔。如我縣綠爾佳公司，對外由于受微生物檢測影響出口受阻，多數轉為內銷，但由于原來是13%的稅率，現在內銷外銷都統一調整為17%，產品的價格沒有變，企業增加了4%的稅負，使該企業處于處于兩難境況。
（二）竹木行業
1、制筆行業。該行業有自營進出口企業8家，1-6月份全縣制筆行業產品出口額335萬美元，占全縣產品出口額的28.3%，同比增長101.9%。制筆行業外貿依存度較高，我縣生產產品98%以上出口歐美、東南亞等國家和地區，盡管全球的金融危機還沒有走出底谷，但對鉛筆產品而言，只是大單、長單變小單、短單，需求量影響不大。該行業主要有以下特點：
（1）、久靈公司出口一支獨秀。1-6月，久靈進出口公司出口額289萬美元，占全縣制筆產品出口的86.3%，同比增長90.9%。我縣的億豐文具、攀首文具、先鋒制筆等企業都是通過接久靈公司的訂單生產。
�。�2）、企業自營出口意識不強，為求方便，將產品由外地外貿公司代理。如鴻元文教公司，每年境外客戶直接向該企業下訂單有200多萬美元，但由于企業缺少外貿業務人員，將產品通過北京的外貿公司代理出口給自己客戶，就此一項，該公司每年被北京外貿公司賺取40多萬元。
2、木門行業。該行業有自營出口企業3家，1-6月木門出口額4萬美元。木業公司由于知名度高、國內市場銷售網絡健全，生產比較火爆，員工經常加班，但該集團出口業務主要在嘉善華韻公司，上半年公司出口額還沒有，據公司負責人介紹，今后幾個月將陸續有產品在慶元出口，預計今年出口額將略高于去年。木業公司出口與去年基本持平，內銷受到一定影響，目前企業已著手參展工作，力圖通過參加各種國內專業展會，開拓國內市場。
3、竹制品行業。該行業有自營出口企業11家，1-6月份出口額107萬美元，同比增長36.7%。該行業有出口權企業較多，部分企業由于出口額不大，外貿管理成本高，就委托外地外貿公司代理出口。但從走訪情況看，該行業今年外貿出口將有新突破。
�。ㄈ�、汽摩配行業
汽摩配行業，是我縣近年來招商引進的一個新行業，目前已有16家企業投產，其中有自營進出口權的企業3家。xx年該行業產值1.48億元，處于成長期，是我縣
未來拉動工業增長的重要因素，也是外貿出口增長的主動力。從公司反映的情況看，該企業生產、銷售比較正常，今年1-6月份出口額145萬美元，占全縣出口額的12.2%，比去年同期增長167.5%。據企業負責人介紹，企業今年出口額預計能達到300萬美元，比去年翻一番。歐派、麥高目前還沒有出口業績。由于該行業很多企業剛投入生產，擁有外貿自營進出口權的企業不多，發展潛力較大。
三、其他問題
1、人才問題。由于我縣外向型經濟剛處于起步階段，外貿業務人員缺乏是我縣外貿企業比較普遍的現象，成為制約我縣外貿經濟發展的一大瓶頸。
2、融資問題。我縣外貿企業基本是縣內企業中的佼佼者，在融資問題方面，企業界普遍認為當前是處于融資最好時期，資金寬裕。只有極個別企業由于房產證未辦理，沒有抵押物等原因，資金周轉較緊。
3、外資問題。通過系列稅費改革后，外資企業在稅費等問題上已不存在優勢，反而在年檢等問題上加大企業負擔，我縣已有部分中外合資企業轉為內資。如博愛諾工貿有限公司、達琳工貿有限公司等中外合資企業已于去年轉為內資，鴻元文教公司也在咨詢相關手續，準備近期轉為內資。這些情況都直接讓我縣利用外資的現狀舉步維艱。
4、“走出去”問題。我縣外貿企業規模相對較小，“走出去”意識不強，再加上國際市場疲軟的影響，企業“走出去”難度較大。
總之，我縣今年的外貿出口將呈現增長態勢，完成年初市里下達萬美元的任務可能性較大，但利用外資和“走出去”工作任務艱巨，在今后的工作中應進一步加大政策引導和服務力度，力求在外經、外資上都有新的突破。
2023年企業調研報告 篇16
一、農村信用社小企業貸款的基本情況
（一）全市小企業概況。我市現有小企業__戶，行大集團客戶上下游公司，積極探索供應鏈融資，開展了多層次的銀政合作、銀企合作、銀保合作，為推動x銀行小企業業務的批量營銷奠定了堅實的基礎。如民營圖書聯合會中已有7戶圖書出版民營企業與x銀行合作，基本把x地區有價值的圖書出版企業收括囊中。
x銀行還把針對大客戶的營銷模式用于小企業上，主動“走出去”，組織了多場銀企對接會，為企業提供全方位的信息、產品咨詢；同時，組織營銷團隊拜訪重點目標客戶，了解客戶需求，制定一對一營銷方案。
此外，x銀行還在本行門戶網、江蘇小企業融資服務平臺等多個網站開設小企業融資在線申請，承諾只要企業花費兩分鐘時間填寫在線申請表，該行工作人員會在兩日內與企業主動聯系。
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總行小企業金融部對分行考核以下指標：小企業貸款增量、小企業戶數、貸款收益率、貸款質量。而且，為了鼓勵分行發展小企業業務，在ftp定價時，對小企業指標予以傾斜，如500萬以下貸款定價要高于一般貸款，3000萬以上的貸款則存貸相抵，分行無利可圖。清晰的考核導向，大大激發了分行對小企業的展業積極性，目前除新開分行較多1000萬以上貸款，其他老分行和x地區支行均以500
萬以下業務為主。
二、小企業授信評分、評核決策系統
目前x銀行的信貸業務系統中涉及企業信審評級的有小企業評分系統、小企業評核系統、科技型企業評級系統、非小企業評級系統。
鑒于小企業貸款筆數多、金額小，x銀行從20xx年開始就與ifc、工業大學計算機所合作，開發了小企業業務評分系統（適用于500萬以下授信）和評核系統（適用于500-1000萬授信），在國內率先將微小企業貸款由人工評審轉化為電腦自動評核，一方面減少業務評審中主觀因素的影響，另一方面極大提高了業務效率在貸款技術及流程方面。
小企業評分系統適用于500萬以下小企業授信，其中200萬以內（含200萬）的抵質押類貸款完全由系統自動完成，不得進行人工干預，擔保方式為信用、保證類以及特殊行業的貸款仍采用人工干預方式進行審批。客戶經理必須錄入企業財務報表，然后進入小企業評分系統錄入非財務因素，由協辦客戶經理復核后提交，系統就自動得出貸與不貸的結論；200-500萬（含500萬）的，系統會有三種結果：通過、不通過、人工干預，如系統判定為通過的，馬上可進入放款流程；判定為不通過的，則退回客戶經理，不得復議；判定為人工干預的，則轉入授信審批部進行人工審批。該系統完全將小企業的準入、評級、授信、評審、放款、用款等流程進行了有機整合，效率得到了系統保障。
小企業評核系統適用于500-1000萬小企業授信，企業數據以財務數據為主，評級結果僅作為審貸參考。
此外，該行還有專門針對科技型企業的小企業評核系統，但不論金額大小，均需進行人工干預。
1000萬元以上的企業授信，則適用非小企業評級系統。
該行的小企業評分、評核系統主要是在本行貸款標本的基礎上，結合ifc提供的技術，由信審部門提出準入條件和審貸標準后開發而成的，經對該系統的后評估，認為基本符合該行的信審要求，目前該行小企業貸款不良率為0.9%。
為了防止客戶經理針對小企業評分、評核系統中設定的信審標準而人為故意調整企業數據，該行要求主辦客戶經理錄入后，協辦客戶經理必須復核（今年將改由獨立的風險經理復核）；同時，該行的小企業信審標準作為高度機密，僅該部門負責該系統的2人掌握。
三、建議
1、加強對小企業業務的考核引導。目前銀監對500萬以下小企業貸款實行差異化監管措施，對我行可參照x銀行對小企業業務的考核辦法，在ftp定價方面做出有利于小企業業務的考核定價，如當前一年期貸款ftp為4.56%，則500萬以下貸款的ftp可上浮20%即5.47%，引導分行大力發展500萬以下小企業業務。
2、引入或自行開發小企業貸款審批決策系統，既可提高效率，又可解決客戶經理、信審人員素質參差不齊的問題，同時還可結合系統結論通過一定的授權模式保證審批的質量。由于x銀行開發該系統前后用了6個多月，為了提高效率，建議直接聯系其系統開發商，并結合我行實際情況進行本地化改造。x銀行初次開發該系統時花費20萬元人民幣，08年引入ifc進行系統改造升級，總費用50萬美元，x銀行僅承擔15萬美元，ifc作為非盈利性機構提供35萬美元進行支持，合計支出成本120萬元人民幣。
3、增加小企業專項貸款規模。專項貸款規模有利于經營單位短時間內把資源集中傾斜于小企業業務，是見效最快的方法之一。規模增加的方法有兩張，一是由計財部下達我部后，由我部參照二季度做法進行全行統籌分配；二是鼓勵分行騰挪存量規模進行結構調整，總行以規模獎勵規模，凡分行騰挪一億的，總行再獎勵該行一億額度。
4、加大產品創新力度，建立小企業專屬品牌。建議對我行目前產品進行梳理和重新包裝，既能“填平補齊”，又能在某些細分市場或特色行業，度身打造具有針對性和先進性的營銷方案。
2023年企業調研報告 篇17
企業DNA分為下列七種類型：韌力調節型、隨機應變型、軍隊型、消極進取型、時停時進型、過度膨脹型和過度管理型。其中，韌力調節型、隨機應變型、軍隊型可以相對地說是“健康的”。
本刊和博思艾倫咨詢公司（BoozAllenHamilton）聯合開展的“中國企業DNA調研”顯示：被抽樣的中國企業中有將近一半擁有健康的企業DNA。而在全球調查中，健康企業的數量大約是1/3�！爸袊髽I真的比全球其他企業更健康、有更強的執行力嗎？”
高層更樂觀全球調查顯示，與企業中低層員工相比，企業高層對企業DNA的健康狀況更樂觀，中國的調查也顯示出這一特點。而在中國，高層的回復比例是37%，在全球調查中，這個比例是25%，這可以部分解釋中國企業DNA健康比例為什么高于全球比例。在中國，其他層級的員工也“自我感覺良好”。這主要是因為中國整體經濟發展的良好勢頭以及中國人力資源市場對優秀員工的巨大需求。
企業規模和企業DNA在全球調查中，隨著企業規模的增大，有更多的企業呈現出DNA不健康的特征，但中國的調查結果卻相反。這是因為，和全球其他相對成熟穩定的競爭市場相比，中國企業處于一個成長型的競爭市場，在這種市場，激烈的市場競爭和多變的市場需求迫使中國企業不得不快速靈活地適應市場變化。即使是規模比較大的企業，它們也不得不靈活應對外界的快速變化，快速地做出決策，并吸引優秀人才加盟，這樣它們才能在充滿不確定性的競爭環境中生存下來。
企業所有制和企業DNA調查顯示國有企業最不健康，讓人感到驚奇的是中外合資企業比那些國家擁有部分所有權的企業（partiallystate-ownedcorporation）更差。這是因為中外合資企業中，合作雙方不僅在控制權而且在日常運作方面上也常常發生沖突，導致削弱了公司的整體價值。而在國家擁有部分所有權的企業中，人們對外部合作伙伴有著正確的期望值，新合作伙伴也確實改變了企業固有的DNA，提高了企業的業績。
本次調查也將予中國企業者以警示，即中國企業目前呈現的健康狀態是一種“脆弱”的健康，因為，在它們體現出的靈活性等健康特征背后，風險管理機制和專業治理架構的缺位將會使企業的健康難以持續。
最后，我們要提醒企業管理者的是，了解自己企業DNA的類別不是目的，關鍵是要了解企業中執行力問題的根源所在，并找到合適的解決方案。
2023年企業調研報告 篇18
一、基本情況
市直商務系統企業共117戶（包括原一商局、二商局、物資局、供銷社、蔬菜辦、外貿系統的獨立法人企業和原市場服務中心），有職工15918人，其中在職10892人，離休68人，退休4958人。自20__年開始，商業企業的產權制度改革在市委、市政府的領導下，先后依據株政發[20__]13號和株發[20__]5號文件積極推進，到目前為止，已完成改制78戶，占企業66.6%，其中：破產24戶，“兩個置換”54戶，有償解除勞動合同、置換職工身份9612人，占在職人數88.2%，還有39戶企業沒有進行改制（其中有6戶原已批準進入程序但因種種原因暫停），占企業數33.3%，職工20xx人，其中：在職1261人，占在職人數11.8%。
市政府對商業企業改制十分重視，20__年3月1日的第33次常務會議在充分肯定前期工作的同時，就改制中存在的問題進行了研究，鑒于資產質量較好、企業改制積極性較高、條件成熟的企業已完成改制，會議認為商業企業改制進入掃尾階段，對條件不成熟的企業，原則上不再進入改制程序，維持現狀，讓困難企業的困難職工申請低保，故此，這次會議以后，商業企業基本上就沒有企業進入改制程序，主要集中精力對已進入程序的企業進行掃尾。
二、存在問題
（一）39戶未改制的企業，大多為少、小、邊、窮的企業，資產處置難，職工安置難，維護穩定難，改制工作難以推動。
1、“三無”企業11家306人（其中在職251人），主要是原外貿企業，絕大多數無資產、無經濟來源、無辦公場所，負債率極高，養老保險、醫療保險等都沒交足，有的根本就沒交，企業極不穩定，職工要求按改制政策進行安置的呼聲很高。（市外貿集團公司、五礦公司、輕紡公司、化醫公司、進出口公司、開發公司、萬通公司、洲港公司、利達公司、邊貿公司、物資協作公司）。
2、“有天無地”的企業6家，職工209人，其中在職93人，占地10949平方米。它們主要分布在中央省屬企業的區域內，由于歷史原因，土地權屬不清，嚴重制約著改制的推進，市政府及相關部門多年努力仍未得到妥善解決。（市四三0綜合商店、宏源公司、茨菇塘綜合商場、宋家橋食品經營部、田北菜店、化新商店）
3、安置資金缺口大的企業9家，職工616人，其中在職419人，這些企業因資金缺口大和改制費用難以籌措等原因而無法進入程序，僅靠微薄的租賃收入維持。（市外貿糧油公司、外貿包裝供應站、建百商場、天味月塘綜合商場、杉木塘百貨商場、學堂沖菜店、建寧化工商店、蔬菜車隊、杉木塘副食商場）
4、因產權不明晰、職工思想復雜等原因未能進入改制程序的企業13家，職工954人，其中在職498人，如五交化總公司在1996年將一家公司分為六家后，產權分>第一范文網－您的專屬秘書，中國最強免費！
（二）資金缺口大
隨著社會平均工資的逐年增加及政策的調整，再加上企業累積欠帳增大等原因，企業的負擔不斷加重，安置費用越來越高，資金缺口越來越大，據對這39家企業統計測算，這些企業可變現資產13597萬元，若按株發[20__]5號文件的政策，安置職工需15513萬元，負債16847萬元，按相關政策安置到位的話，資金缺口18763萬元。
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這些未改制的企業職工的思想由于種種原因變得更為復雜，其心里預期更高，希望政府給予的安置補償和優惠政策更多，尤其是那些有點資產勉強維持的企業，如果按[20__]5號文件，對資產公開處置后，關門走人，他們的積極性不高，甚至抵觸。據摸底，在未改制的企業中，有改制積極性的企業不到一半，且大多集中在“三無”企業，大部分企業表態維持現狀。
（四）工作協調難度大
市商業企業改制辦設在市商務局，主要由商業科承擔這一職能，在實際工作中，涉及相關職能部門之間的溝通協調任務重，爭取優惠政策的力度也非常有限，人手不足，商務局雖然調配充實了一些人力，但仍然不夠。一些上訪人的不文明上訪給機關的辦公秩序造成不良影響，為商務工作全面開展造成不利�；飧闹破髽I中的矛盾與糾紛手段弱化。
三、工作設想
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一是依法依規按程序、公開、公平、公正的原則，嚴格按照政策搞好資產處置、職工安置和遺留問題的處理，依法維護好職工的利益；二是企業自主、政府引導的原則，突出企業的自主行為，充分尊重企業職工的意見，不大包大攬，有序指導和合理疏導；三是實事求是，因勢利導，區別對待，穩妥推進的原則，不搞一刀切，按照絕大多數職工同意改革、資產可以變現、安置資金沒有缺口的必備條件，成熟一家改一家。
（二）工作步驟
按照先易后難有序推進，深化改革與解決遺留問題相結合的思路，力爭用3年的時間，完成企業改制工作。
1、積極處理好改制中的遺留問題，對于原改制中政策未涉及的問題或安置不到位的，想方設法妥善處理；對已改制企業中出現的矛盾與糾紛，按照尊重歷史、尊重事實的原則，依法依規進行化解，避免引發新的矛盾。賀百商場的遺留問題必須認真對待，及時處理。
2、積極推動有條件的企業進行改制，即安置資產缺口不大而職工又同意改制的企業加強引導與指導，盡快進入程序，今年
計劃為3家左右，如市勞保公司等在年內完成。
3、積極籌措資金安置好外貿企業的職工。能破產的就破產，缺口資金由政府解決，約需11123萬元；或者讓其完善好養老保險和醫療保險等手續，將欠帳和提留部分予以掛帳，對確無收入來源的企業，新發生額由財政撥付，逐月繳清。維護其基本民生問題，維護企業的穩定，爭取今年實施。
4、積極引導資產尚可、但職工改制積極性不高的企業抓緊時間改制，對此，市政府應該給予一定的獎勵政策或措施促使其改制。
5、集中精力突破難點。對資產安置缺口較大的，尤其是產權不明晰的企業進行調研，制訂方案，爭取政策支持，推動改制，如原五交化總公司等6家企業的產權處置問題，必須明晰產權或者重新合并為一個法人實體，廠礦區的商業流通企業必須取得產權，或者市政府敦促中央省屬企業在主輔分離時強制進行處置，計劃在20__年下半年實施，20__年完成。
2023年企業調研報告 篇19
一家小銀行，面對眾多小企業，在發放小額貸款方面大膽創新，為全國銀行業改善金融服務、支持小企業不斷壯大提供了成功的借鑒。這就是浙江泰隆商業銀行留給人們的深刻印象，他們的實踐經驗已經引起了多方關注。
位于臺州的浙江泰隆商業銀行主要貸款對象是失地農民、創業型小工商戶，開業之初只有2間租賃房、7名員工，經過14年的發展，20xx年實現稅前利潤1.32億元，不良貸款率僅為0.83％。在服務小企業的同時泰隆商業銀行也實現了自身的大發展，探索出一條小企業貸款可持續發展之路。今年3月，本報記者赴臺州進行調查，走訪了多家在泰隆支持下發展起來的小企業，對泰隆商業銀行有了切身的感受。
“我還要開更多的超市”
今年39歲的劉恩國是臺州路橋的失地農民，現在的身份是世紀華聯、正斌超市的總經理。
20xx年失去土地的劉恩國進城務工，開了一家幾十平方米的小賣部。剛開始生意還不錯，3年后一家大中型超市開在劉恩國的小賣部旁邊，小賣部的生意變得不景氣起來。劉恩國尋找到另一處開超市的位置，打算開一家大一點的超市，但苦于沒有錢。在困境中，劉恩國聽說有一家為小企業服務的泰隆商業銀行，決定試一試，他找到泰隆的有關負責人，“實話實說”了自己的情況。晚上，陳騏奮、方慧娜兩名客戶經理就來實地調查，并很快給他貸款5萬元。
我們在位于城鄉接合部的世紀華聯超市見到了劉恩國。這家超市樓上樓下共有20xx多平方米，經營的主要是中低檔生活日用品，買主大多是附近的農民和進城務工人員。回憶起從泰隆拿到的第一筆5萬元貸款，劉恩國仍很興奮：“我當時很高興！沒想到這么快得到了貸款，20xx年也成了我事業發展的一個轉折點。”
有了這一次經驗，劉恩國與泰隆的交道越來越多，20xx年就貸款6次，這些貸款都是短期貸款，且隨時有錢隨時就還。去年底，劉恩國新開了一家超市。說起新超市的開張，劉恩國很感謝泰隆銀行。開這家新超市需要200多萬元的資金，劉恩國還缺一部分錢。當時，也是泰隆鼓勵他開這家超市，并給他貸了50萬元，期限4個月。
泰隆為何要如此大力支持劉恩國開新超市？劉恩國的客戶經理陳騏奮介紹說：銀行決定貸款
給他一是基于他開超市的經驗；二是通過多年的`合作，他在泰隆已建立起良好的信用；三是銀行幫他分析了當地市場情況，并進行了開超市的初步核算，認為風險不大。目前，這家超市生意興隆，春節期間在泰隆的存款每天就有10萬元。
談起這些年泰隆對他的支持以及自己的發展，劉恩國非常興奮，目前他已擁有了5家超市，營業面積超過3000平方米。問他今后的打算，他興奮地說，“有了泰隆的支持，我還要開更多的超市！”
“沒想到我們發展得這么快”
汽車在駛過彎彎曲曲的鄉村馬路后，臺州市椒江永固沖件廠出現在記者眼前。這是一家典型的具有浙江特色的前店后廠家庭作坊式小企業，當了大半輩子農民的阮順富是企業董事長，兒子阮波是廠長。在寬敞的廠房里，機器聲轟鳴，工人們正在忙碌地加工縫紉機的零配件。
臺州是著名的縫紉機之鄉，是我國縫紉機產業基地。僅在永固沖件廠所在的下陳街道，這樣的零配件加工廠就有400多家，當地還成立了縫紉機配件行業協會這樣的經濟合作組織。在整個縫紉機產業鏈中，小企業各有分工，除滿足當地飛躍等知名企業的配件供應外，一部分配件還出口韓國、日本等地。
3年前，阮順富決定買下現在的廠房，擴大生產規模。買下廠房需要800多萬元，阮順富還缺200多萬元，他先后找過當地幾家大銀行，但這些銀行貸款門檻高，阮順富這樣的小企業根本沒有符合其貸款要求的財務報表，貸不了款。在其他生意伙伴的介紹下，阮順富試著向泰隆提出了20萬元的貸款申請。泰隆在了解其有關情況下，很快發放了這筆貸款。
阮順富的客戶經理阮茜萍、蔣麗英向記者介紹了泰隆向永固貸款的有關情況。在通過各種渠道了解永固的有關情況及行業發展情況后，并有第三方擔保的情況下，他們向永固發放了第一筆20萬元無抵押貸款。隨著雙方合作的加深，永固在泰隆的信用等級不斷提升，泰隆對其的支持也越來越大，永固的發展也非常好。去年，永固的產值超過1300萬元，實現利潤200萬元左右，泰隆今年向其授信200萬元。
對與泰隆的合作，阮順富非常滿意：“在泰隆貸款門檻低、手續方便、服務好！他們經常到企業來主動服務，還對我們的財務管理提供一些建議，為我們節省了許多時間，我們的時間就是鈔票呀。泰隆現在對我一年授信200萬元，我需要錢就隨時找他們，花泰隆的錢就像花自己的錢一樣方便。沒想到在泰隆的支持下我們發展得這么快！”
“我們走到哪里泰隆就服務到哪里”
走進“林家鋪子”，春日的暖陽使上下兩層的店面顯得非常干凈雅致，竹墻竹椅的室內設計
讓人心曠神怡，琳瑯滿目的各種海鮮小吃令人垂涎。林家鋪子的主人是一對來自外地的夫妻。
圍坐在竹子做成的圓桌邊，聽夫妻二人講述當年泰隆“雪中送炭”的故事，很為他們今天的成功感到高興。
20xx年夫妻二人到臺州打工，決定開一家餐館，在付完租金后，當時裝修還缺10多萬元。夫妻二人初來乍到，根本無處借錢，銀行一般也不向異地住戶發放貸款。在萬般無奈中，聽人講起泰隆這家銀行對創業者貸款很靈活，當天下午快5點時，夫妻二人找到泰隆。了解到夫妻二人決心干一番事業，以及他們還有一套住房，也有朋友愿為他們擔保，并到店里實地考查后，認為符合貸款條件，第二天泰隆就向他們發放了15萬元的貸款。
有了泰隆的雪中送炭，林家鋪子很快就開張了，開張2個月后生意火爆。夫妻二人打算把林家鋪子開成24小時家常小吃連鎖店，目前已在黃巖、椒江、路橋開了3家店，一年流水平均1000多萬元。巧合的是，在黃巖、椒江、路橋，林家鋪子的分店正好在泰隆的營業網點附近。夫妻二人笑著說：“我們和泰隆真是有緣，我們走到哪里，泰隆就服務到哪里！有時我們存款晚了，銀行快下班了，一個電話打過去，客戶經理肯定會多等一會，銀行也會晚一點關門。有時店里需要零錢，我們太忙，來不及取，客戶經理也會直接將換好的零錢送到店里來。”
隨著事業的發展，林家鋪子與泰隆也建立起更親密的關系。林家鋪子每天的現金收入都存在泰隆，員工的工資卡也在泰隆開戶，林家鋪子用自己的成功給泰隆帶來了利潤。
除了記者走訪的這幾家，在臺州還有許許多多的下崗再就業人員、外來創業者、困難群體等在泰隆的支持下走上了脫貧致富、由小到大、事業發展之路。泰隆的金融支持激活了這些社會小細胞，也正是這一個個充滿生機的小細胞，使當地經濟呈現出勃勃生機！
在泰隆的支持下，失地農民劉恩國已經開了5家超市。圖為劉恩國在世紀華聯超市。
找到解決小企業貸款難的突破口
泰隆商業銀行的小企業貸款到底有何特別之處呢？記者通過調查對這一問題逐漸有了清晰的答案。
定位服務小企業
浙江泰隆商業銀行是家小銀行，其前身是成立于1993年的臺州市泰隆城市信用社，后改組為城市商業銀行，去年改制為浙江泰隆商業銀行，是一家服務于地方經濟的小銀行。
泰隆的服務對象主要是小企業、個體工商戶等，14年來，累計向小企業發放貸款13萬多筆，
660億元，共扶持3萬多家小企業，直接、間接創造了10萬多個就業崗位，幫助5000多位失地農民、外來務工人員實現了勞動致富。
至20xx年底，泰隆存款余額75.3億元，貸款余額54.3億元，其中小企業貸款余額49.6億元，占比91.4％，戶均貸款余額僅為65萬元。這些貸款客戶，90％是正在創業的失地農民或失地農民經營的企業，6％來自下崗工人、無業居民，另4％來自外來務工人員。在上述小企業貸款中，抵押貸款僅占4.8％，信用貸款占0.6％，其余全部是保證貸款。泰隆的貸款利息收入和中間業務收入，絕大部分是靠小企業客戶貢獻的。
泰隆成立之初，規模小，實力弱，難以為大中型企業提供金融服務，同時又面臨其他金融機構的競爭壓力，只能選擇小企業、個體工商戶貸款市場。在為小企業貸款的過程中，泰隆漸漸發現小企業、個體工商戶群體中真正有發展潛力、勤勤懇懇做事業、踏踏實實保信譽的客戶，大都有強烈的貸款需求，并有誠信還貸的良好意愿，風險相對較小。泰隆開始以小企業成長伙伴為定位，積極、主動地推進小企業貸款業務。
20xx年，銀監會下發了《銀行開展小企業貸款業務指導意見》，堅定了泰隆堅持為小企業服務的發展方向。泰隆把小企業貸款業務提升到理性的戰略定位高度，不斷深化小企業客戶市場定位，把服務對象擴展到社區、城鄉接合部、農村的小客戶群體，為更多的小企業、個體工商戶、農村承包經營戶、下崗工人、失地農民、外來務工人員提供服務。
創新突破兩大難點
小企業貸款難，有兩個關鍵點，一是銀行對小企業財務狀況不掌握，存在“信息不對稱”；二是小企業缺乏有效的抵押物。銀行給中小企業貸款，一般都需要抵押物（如廠房、土地、固定資產等），以避免貸款出現風險時銀行血本無歸，而小企業或個體工商戶根本提供不了有效的抵押物。因此，不解決信息不對稱和抵押難的問題，小企業貸款難就難以解決。
泰隆小企業貸款取得成功，關鍵在于通過創新突破了這兩大難點。
首先，解決信息不對稱的問題。這主要是靠建立起一支客戶經理隊伍，掌握客戶的真實情況。泰隆有一支140多人的客戶經理隊伍，占員工比例高達40％以上，為客戶提供“一對一”的服務，行長王官明將此戲稱為“人海戰術”。泰隆客戶經理借助廣泛的社會關系（人緣、親緣、地緣），通過密集走訪和頻繁接觸客戶，對客戶信息進行詳細收集和了解。
泰隆的客戶經理對其客戶了解到何種程度？有人這樣描述，一個客戶來找客戶經理，客戶經理可以知道客戶兜里揣著什么牌子的煙以及為何來找他，因為他們對客戶的生產經營情況、生活狀況、債權債務、資金需求等都非常了解。
與此同時，泰隆實行“存貸掛鉤”制度，通過對客戶在銀行存款的現金流進行測評，評估客戶的經營狀況，并依據客戶的存款積數（即存款余額×天數）決定是否貸款、貸款的額度和貸款的利率。舉個例子，如果一個賣礦泉水的小商戶，他在泰隆存入一筆錢，而第二筆錢半個月后才存入，這個客戶的現金流狀況顯然是不好的；如果他每天都有一些錢存入銀行，客戶經理就判斷這個客戶的生意還不錯，可以考慮貸款。一般來講，存款積數越高，貸款的金額就會越大，利率也會越優惠。
泰隆正是通過大量“數字化”和“社會化”信息的綜合比較，以更加務實的態度和靈活的手段來分析客戶的成長潛力和償債能力。
其次，解決缺乏有效抵押物問題。
泰隆擯棄過分強調抵押物的貸款方法，創新地推行多人保證貸款，并將企業主、股東夫妻等實際控制人追加為貸款保證人，變“有限責任”為“無限責任”，這種法人擔保和關聯人保證的貸款機制，避免出現企業通過破產惡意逃廢銀行債務。臺州銀監分局局長林奇強調，貸款的無限責任從根本上要求企業的所有者、經營者必須謹慎融資，按時還貸。歷史數據表明，泰隆99％以上的小企業貸款的正�；厥帐且揽康谝贿�款來源，即使出現了問題貸款，依靠第二還款來源償還的也占到90％以上。
“信息不對稱”和“客戶擔保難”兩大難題的解決，大大拓寬了泰隆小企業貸款業務的輻射面，使得處于初創期的小企業和個體工商戶能夠享受到泰隆信貸支持，極大地促進了小企業的發展，實現了銀企雙贏。
泰隆在小企業貸款上還有許多其他特色：比如堅持貸款“筆筆清”原則。泰隆的客戶在申請第二筆貸款時，必須先把第一筆貸款還清。另外，泰隆的貸款主要是短期貸款，有效地解決了小企業普遍存在的流動資金緊張的困難。20xx年，泰隆貸款平均期限97天，一年周轉達3次以上。
發放貸款像從自己口袋里掏錢
通過調查記者發現，泰隆在改進服務、防范風險方面也有很多獨到之處。
貼身服務得認同
在泰隆，為小企業提供更充分、更優質、更方便的服務是一種企業文化。
泰龍營業網點的開門時間是早上7：30到下午6：00，夏天關門還要延長一兩個小時，服務時間比一般商業銀行要延長3到4個小時。這主要是為了與當地小企業的作息時間相一致，便于他們一上班就能享受到銀行的服務。
泰隆對客戶的貼身服務體現在方方面面。在企業成立之前，泰隆會派專門的客戶經理在工商注冊窗口為辦理登記手續的客戶提供驗資、登記、開戶、貸款咨詢等服務，并將其納入客戶管理體系之中，即所謂的“企業接生工程”。泰隆針對小企業數量多、分布散的特點，不等待客戶上門，組織營銷團隊深入專業市場、社區和農村，傾聽小企業、個體工商戶、農村承包經營戶的需求，向他們推薦符合其經營特點的產品，把泰隆金融服務的觸角滲透到網點輻射半徑內的每個角落。泰隆通過與客戶長期的溝通建立信任關系，并盡可能獲得客戶的各種信息，從中篩選出優質客戶，為調查評價打好基礎；當客戶提出業務需求時，泰隆已經掌握了客戶的基本信息，能在最短的時間做出決策，給客戶答復。
另外，泰隆始終堅持以客戶為中心，不斷改進小企業貸款業務流程，在最短時間內滿足客戶業務需求，建立了高效的貸款審批機制。目前，泰隆小企業貸款在半個工作日內的審結率超過90％，最快的甚至半個小時即可辦理1筆貸款，這是其他商業銀行難以企及的。泰隆快捷、高效的貸款業務流程，適應了小企業貸款金額小、時間急、頻率高的特點。同時，泰隆的客戶經理還會給客戶事業發展、財務管理等提供多方面的服務，成為小企業的朋友。
創新制度防風險
為保證小企業貸款業務的健康發展，泰隆建立了一套較為科學的風險管理體系。臺州銀監分局副局長金官銘對這套管理制度非常肯定，據他介紹，這套管理制度的核心內容是強化對銀行員工和客戶“兩個人”的激勵與約束，具體操作上做到激勵與約束并重，預防與監督并舉，制度監督和人文關懷同步。
在予以充分激勵和關心的同時，他們制定了嚴格的約束措施，有效地控制了內部員工的道德風險和操作風險。泰隆的客戶經理都說，“我發放貸款時，就像從自己口袋往外掏錢一樣。”
在客戶的激勵與約束方面，泰隆對誠實守信的客戶積極提供優質服務，并在貸款利率、期限、額度、條件等方面給予更多的優惠，而對不守信用的客戶則不惜“軟纏硬磨”催討貸款，直至收回全部本息。對于“釘子戶”和已核銷貸款，泰隆的態度是“骨頭再硬也要啃，不達目的不罷休”。因此，在當地流傳著“泰隆的錢是好用的，泰隆的錢也是不好用的”這樣一句話。所謂“好用”，是指如果條件符合的話，客戶可以很方便地從泰隆獲取貸款；所謂“不好用”，是指客戶借泰隆的錢必須按合同規定償還。
在泰隆銀行，每一個貸款客戶都有兩個客戶經理負責，一位負責調查，一位負責審查，且調查、審查同步進行，并各自對自己的調查、審查結果負責。調查分為正面調查（直接到企業調查）和側面調查，了解貸款客戶的基本情況，包括企業的生產經營狀況、其在行業的資信、為人如何、是否好賭等方方面面。負責審查的客戶經理對調查結果的真實性進行審查。這種調查、審查同時進行的客戶調查被泰隆稱為“四只眼睛”看客戶，以便充分掌握貸款客戶的真實情況。通過堅持
不懈地打造誠信經營形象和主動維權，泰隆14年來的貸款不良率始終沒有超過3％的水平。