公司薪酬管理制度（精選20篇）

公司薪酬管理制度 篇1

　　科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學...

　　行政人事管理制度文件

　　——科技服務公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

　　二、原則及付薪理念

　　公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

　　為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

　　三、職責

　　(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

　　(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　四、薪酬結構及水平

　　(一)薪資結構

　　員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

　　崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

　　績效工資:主要反映員工的績效表現。

　　其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

　　(二)公司崗位等級分布

　　根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

　　(三)崗位基礎工資

　　1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

　　2、對檔規則

　　1)新入職員工對檔

　　管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。

　　2)現有員工對檔

　　制度下發后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

　　3)兼職員工對檔

　　有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

　　(四)績效工資

　　1、績效工資基數的確定

　　績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

　　表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表

　　崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

　　管理層財務總監、行政總監、物業總監55

　　業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理64

　　員工其他員工73

　　(五)其他薪資

　　1、補貼及傭金

　　員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

　　1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。

　　表2 發放高溫補貼崗位

　　部門崗位

　　業務部業務部經理、業務經理

　　物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

　　招商部招商經理、招商專員

　　配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

　　采購部采購經理、采購專員

　　2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。

　　表3 通訊補貼標準表

　　序號職務通訊補貼

　　1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

　　2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

　　3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月

　　3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。

　　表4 交通補貼標準表

　　序號職務交通補貼

　　1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

　　2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

　　4)崗位補貼

　　a物業經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

　　b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

　　c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

　　d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

　　5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。

　　a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。

　　業務經理傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準

　　業務總監傭金=本月收回不同類型房屋戶數*對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業務部傭金總額*10%

　　表5 業務經理傭金標準

　　租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準

　　月 付50(含)戶以內100元/戶10%

　　超出1-25戶110元/戶

　　超出26(含)戶130元/戶

　　兩月付100(含)戶以內50元/月6%

　　超出1-50戶60元/戶

　　超出51(含)戶80元/戶

　　季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

　　超出1-100戶35元/戶

　　超出101(含)戶55元/戶

　　年 付10%

　　b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

　　招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例

　　招商經理傭金=每月客戶租

　　金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%

　　c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

　　表6 物業管理部傭金標準

　　職位傭金標準(元/戶)

　　物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

　　物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數*各自傭金標準

　　維修技工傭金=本月維修收入*30%

　　物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。

　　物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。

　　d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

　　表7 物業管理部傭金標準

　　職位傭金標準(元/戶)

　　翻新師傅70

　　翻新學徒30

　　翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準

　　6)學歷補貼

　　公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

　　表8 學歷補貼標準

　　學歷補貼標準

　　碩士研究生500元/月

　　本科200元/月

　　7)工齡補貼

　　公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

　　表9 工齡補貼標準

　　工齡補貼標準

　　一年100元/月

　　二年200元/月

　　三年及以上300元/月

　　8)獎金

　　a全勤獎

　　公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

　　b業務獎

　　業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

　　招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

　　c合理化建議獎

　　公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。

　　9)社會保險

　　公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

　　社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

　　五、薪資調整

　　(一)崗位晉升及降級

　　員工績效考核結果影響晉升或者降級:

　　1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

　　1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

　　2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

　　3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。

　　2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

　　1)上一年績效考核在公司內排名后2%;

　　2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;

　　3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

　　(二)新入職員工薪資標準

　　1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

　　2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

　　六、薪資支付

　　(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

　　(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。

　　(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

　　(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。

　　(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

　　以下各項由公司統一代扣代繳:

　　1、個人所得稅;

　　2、員工個人負擔的社會保險部分;

　　3、員工缺勤應扣除的部分;

　　4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

　　5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

　　6、勞動合同約定的應減發的工資;

　　7、依法賠償給公司的部分;

　　8、法定需扣除的部分。

　　(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

　　(七)假期薪資支付

　　1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

　　2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

　　3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

　　4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。

　　5、產假、陪產假期間各項工資

　　福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

　　6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

　　7、員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

　　8、病假工資支付

　　1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

　　2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

　　3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

　　9、事假工資支付

　　1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

　　2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

　　(八)加班薪資支付

　　1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

　　2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

　　a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;

　　b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;

　　c.經過職工的同意。

　　3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

　　4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

　　5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

　　(九)其他情況薪資支付

　　1、按照行政管理相關制度規定執行。

　　2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

公司薪酬管理制度 篇2

　　為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優秀者獎勵

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月10號發放，按時核發；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金

　　八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

　　九、口腔中心的'所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責

　　2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責

公司薪酬管理制度 篇3

　　第一節目的

　　1、按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

　　5.3提高個人和組織的績效；

　　5.4促進組織內部公平待遇；

　　5.5推動團隊協同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長機制

　　7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

　　7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的'組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

　　1、績效工資是公司為激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

　　2、績效考核成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

　　第四節業務提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進行規范化處理；同時必須報行政人事部審批備案

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來源：

　　1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

　　2.年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數為主要參考

　　3.年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實際在冊工作月數說明：

　　3.1員工的年度績效考核平均分數：為該員工四個季度的考核分數的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

　　3.3實際在冊月數為員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月。

公司薪酬管理制度 篇4

　　1.目的：

　　規范各級員工薪酬，穩定員工隊伍，適應企業的發展需要。

　　2.范圍：

　　公司所有員工(業務員底薪及提成按《業務提成方案》執行)。

　　3.內容：

　　3.1薪資：

　　3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務補貼+績效獎金+全勤獎+技術提成+業務提成+補貼

　　3.1.2崗位底薪：是指各部門根據實際工作崗位而設的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務高底、工作責任及工作難易程度。

　　3.1.3職務補貼：本公司人員的職務補貼根據各人員的技術等級、管理職稱分級補給(業務員除外)。

　　3.1.4績效獎金：

　　3.1.5全勤獎：指除節假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。

　　3.1.6技術提成：技術提成只針對本公司正式技術人員(未滿試用期的技術人員不享受技術提成)，各部門事務性人員、職員及專職管理人員不享受技術提成;根據公司各部門人員技術特點及各工作性質的實際情況，各部門提成比例如下：

　　3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網絡工程，工程量較大時且經總經理核準后可每天補貼50元給該技術人員;裝機提成為50元/每臺

　　3.1.5.2軟件部：軟件部網站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：

　　3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。

　　3.1.5.2.2軟件部各技術項目若為合作完成，各人員根據技術難易程度享受提成，主要提成依據為《客戶合同報價單》，各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

　　3.1.6業務提成：本公司所有人員均可按《業務員提成方案》中的相應比例享受業務提成，但不享受該方案中的底薪待遇。

　　3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。

　　3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業務聯絡的業務人員，具體標準如下：

　　①滿試用期后的業務員、硬件部技術人員各補貼50元/月;

　　②業務主管、經理每月補貼100元/月;

　　③業務經理150元/月;

　　④特殊對外技術、管理人員(或特殊對外業務聯絡人員)的通訊費用金額由總經理特批。

　　3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術人員及業務部業務人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。

　　3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼，具體金額由總經理根據其具體工作表現定，最高金額為200元。

　　3.2福利：

　　3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

　　3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

　　3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

　　3.2.1.3有薪假期：根據《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節：5天;勞動節：2天;國慶節：2天。

　　3.2.1.4保險：因工作需要，公司內所有對外人員(如：維修人員、業務員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。

　　3.3年資：

　　3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。

　　3.3給薪及調薪：

　　3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。

　　3.3.1.1其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。

　　3.3.1.2所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　3.3.2正常調薪：公司根據營業成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級，調薪一次最少可調高一級，最高可調高五級。

　　3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調薪：

　　①未滿試用期及服務期未滿一年者;

　　②在近半年內停職或累計請假一個月(含)以上者;

　　③正提出離職申請的員工

　　3.3.3異動調薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務加給，試用期滿后將根據其實際工作表現實行調薪。

　　3.4年終獎金：

　　3.4.1公司根據營業狀況將對所有滿試用期的員工(業務員按3.4.4項發放)發放年終獎金，具體金額將根據該員工底薪及本年度服務時間、技術(管理)職稱、工作表現(業績)等來確定。

　　3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數×技術(管理)職稱系數(見《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績效獎金(包括工作表現、態度、業績等)

　　3.4.3“工作績效獎金”金額由總經理根據其實際工作表現特定，一般在50-500元之間。

　　3.4.4滿試用期后的正式業務員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

　　3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應金額：

　　①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天按8小時扣除該月正常工時，不夠一天的按實際請假工時扣除;

　　②借支金額;

　　③因違反公司管理制度而出現的罰款金額;

　　④未辦理正常離職手續，按規定扣除的正常薪資系數;

　　⑤伙食費用。

　　3.6薪資發放：

　　3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計算(即上月21日至本月20日止)，公司發薪日期為每月的28日。

公司薪酬管理制度 篇5

　　一、目的

　　本制度旨在建立健全XX科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，并有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

　　二、原則及付薪理念

　　公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

　　為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

　　三、職責

　　(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。

　　(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　四、薪酬結構及水平

　　(一)薪資結構

　　員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

　　崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

　　績效工資:主要反映員工的績效表現。

　　其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

　　(二)公司崗位等級分布

　　根據公司的業務情況和崗位設置，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

　　(三)崗位基礎工資

　　1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附件2。

　　2、對檔規則

　　1)新入職員工對檔

　　管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。

　　2)現有員工對檔

　　制度下發后，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

　　3)兼職員工對檔

　　有兼職情況的，采取就高不就低的原則進行對檔。

　　(四)績效工資

　　1、績效工資基數的確定

　　績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

　　表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表

　　崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

　　管理層財務總監、行政總監、物業總監55

　　業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理64

　　員工其他員工73

　　(五)其他薪資

　　1、補貼及傭金

　　員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

　　1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。

　　表2 發放高溫補貼崗位

　　部門崗位

　　業務部業務部經理、業務經理

　　物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

　　招商部招商經理、招商專員

　　配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

　　采購部采購經理、采購專員

　　2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。

　　表3 通訊補貼標準表

　　序號職務通訊補貼

　　1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

　　2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

　　3業務經理、物業管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月

　　3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，采取實報實銷方式補貼。

　　表4 交通補貼標準表

　　序號職務交通補貼

　　1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

　　2業務部/招商部/配置部/網絡營運部/品牌推廣部/采購部經理、總經辦助理、物業經理150元/月

　　4)崗位補貼

　　a物業經理:管理租客少于500戶的，每月提供300元崗位補貼。

　　b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。

　　c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

　　d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

　　5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。

　　a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金，如完成任務，按照表5標準發放傭金，如未完成任務，按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。

　　業務經理傭金=本月收回不同類型房屋戶數x對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤x對應傭金標準

　　業務總監傭金=本月收回不同類型房屋戶數x對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤x對應傭金標準+本月業務部傭金總額x10%

　　表5 業務經理傭金標準

　　租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準

　　月 付50(含)戶以內100元/戶10%

　　超出1-25戶110元/戶

　　超出26(含)戶130元/戶

　　兩月付100(含)戶以內50元/月6%

　　超出1-50戶60元/戶

　　超出51(含)戶80元/戶

　　季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

　　超出1-100戶35元/戶

　　超出101(含)戶55元/戶

　　年 付10%

　　b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金，如完成任務，傭金比例為5%，如未完成任務，傭金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

　　招商專員傭金=每月客戶租金總額x傭金比例

　　招商經理傭金=每月客戶租

　　金總額x傭金比例+本月所有招商專員傭金總額x10%

　　c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金，不同崗位提取傭金標準如表6所示，維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

　　表6 物業管理部傭金標準

　　職位傭金標準(元/戶)

　　物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

　　物業總監/物業經理/物業管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數x各自傭金標準

　　維修技工傭金=本月維修收入x30%

　　物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之后離職的，原則上不發放離職當月傭金，如因特殊情況，在善交接并經過總經辦批準的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。

　　物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月傭金。

　　d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金，每月翻新數量小于等于30戶，不領取傭金，每月翻新數量大于30戶，超出部分發放傭金，按照表7傭金標準提取傭金。

　　表7 物業管理部傭金標準

　　職位傭金標準(元/戶)

　　翻新師傅70

　　翻新學徒30

　　翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)x各自傭金標準

　　6)學歷補貼

　　公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設置學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

　　表8 學歷補貼標準

　　學歷補貼標準

　　碩士研究生500元/月

　　本科200元/月

　　7)工齡補貼

　　公司鼓勵員工在公司長期發展，設置工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。

　　表9 工齡補貼標準

　　工齡補貼標準

　　一年100元/月

　　二年200元/月

　　三年及以上300元/月

　　8)獎金

　　a全勤獎

　　公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

　　b業務獎

　　業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

　　招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

　　c合理化建議獎

　　公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設置合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。

　　9)社會保險

　　公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

　　社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

　　五、薪資調整

　　(一)崗位晉升及降級

　　員工績效考核結果影響晉升或者降級:

　　1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:

　　1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

　　2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

　　3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。

　　2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

　　1)上一年績效考核在公司內排名后2%;

　　2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;

　　3)經公司經理辦認定，由于個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

　　(二)新入職員工薪資標準

　　1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

　　2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。

　　六、薪資支付

　　(一)員工自用工之日起計算，并建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

　　(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)x(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。

　　(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

　　(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。

　　(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。

　　以下各項由公司統一代扣代繳:

　　1、個人所得稅;

　　2、員工個人負擔的社會保險部分;

　　3、員工缺勤應扣除的部分;

　　4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

　　5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

　　6、勞動合同約定的應減發的工資;

　　7、依法賠償給公司的部分;

　　8、法定需扣除的部分。

　　(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。

　　(七)假期薪資支付

　　1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

　　2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

　　3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

　　4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。

　　5、產假、陪產假期間各項工資福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

　　6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低于當地最低工資標準的80%。

　　7、員工工傷傷殘等級評定后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

　　8、病假工資支付

　　1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低于當地最低工資標準的80%。

　　2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

　　3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

　　9、事假工資支付

　　1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

　　2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。

　　(八)加班薪資支付

　　1、員工加班后視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。

　　2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:

　　a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的;

　　b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;

　　c.經過職工的同意。

　　3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

　　4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。

　　5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

　　(九)其他情況薪資支付

　　1、按照行政管理相關制度規定執行。

　　2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗;連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動合同。

公司薪酬管理制度 篇6

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　1.1 目的

　　⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

　　⑵把員工的個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

　　⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　　⑷最終推進公司發展戰略的實現。

　　1.2依據

　　依據國家有關法律、法規及深圳特區的相關規定與公司的有關規定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查結果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

　　4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

　　第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩定成長和公司不斷發展奠定良好基礎。

　　5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業內及公司薪酬動態并匯報及體系調整優化。

　　5.1.5 行政人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

　　5.2 財務部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規定的時間內及時轉入員工個人帳戶。

　　5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門職能

　　5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

　　第二章內容與程序

　　第一條 薪酬結構

　　1.1薪酬基本結構：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級別）工資

　　1.2.3績效工資

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應扣項

　　1.2 薪酬結構項說明

　　1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質和職務的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經濟性相對體現。

　　1.2.3績效工資：是員工工作業績、工作成效的直接體現，屬浮動性、彈性工資項。

　　1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時間內無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發給全勤獎金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質之經濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

　　1.2.6應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據崗位評價的結果，同時參照員工的工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質劃分為A、B、C、D、E、F，5個等級（詳見附件）。

　　第二條 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時間依據《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令，同時結合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數發放；若發生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規定》相關條款處理。

　　員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應扣項等

　　依公司相關規定于每月或一次性補/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎金

　　公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一、二、三）3天

　　勞動節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產假、喪假、工傷假等；

　　員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據《請休假管理規定》中相關條款規定外，扣發全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發全勤獎金。

　　2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

　　2.3.1 轉正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

　　2.3.2 崗位調整人員、職級較低的'員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內仍按原職務額定工資核計。期滿轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據經營情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發薪日發放到工資卡中。

　　2.4.2 自動離職（見《入離職管理規定》）者視為自動放棄未發工資，不予計發工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發薪日予以發放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調參加培訓者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產假等、年休假等）

　　第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式

　　3.1薪酬結構

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結構

　　年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結構

　　月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

　　3.1.3協議工資制的薪酬結構

　　實行協議工資制的崗位和人員須進行備案。協議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產經營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環境等關鍵要素的綜合評價結果，詳見《首地物業薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業行業工作經驗、同級/同崗位工作經驗。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當地《最低工資標準》

　　3.4績效工資

　　3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調動員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績效工資根據績效考核結果確定。績效工資＝崗位工資基數×績效工資系數×考核分數÷100。

　　3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《X公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發員工績效工資。

　　3.5年終獎金/年終績效工資

　　根據公司的經營計劃完成情況發放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數×調節系數

　　3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

　　3.2各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。

　　3.3公司每月8日至12日發放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發放。

　　3.4全體員工薪資轉入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發放銀行為深圳平安銀行），員工于發薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。

　　3.5公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

　　第四條 公司年度營業在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條 薪酬調整

　　薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

　　5.1整體調整

　　整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。

　　5.2部分調整

　　部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整

　　5.3個別調整

　　個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行

　　5.5調整辦法

　　5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

　　根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調整

　　9.1普調

　　公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節系數，保障員工收入與企業經濟效益掛鉤，實現效益共享、風險共擔，建立動態的分配機制。

　　9.2薪檔調整

　　公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。

　　9.2.1部門年度調薪人數不得占部門總人數的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續9個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門總人數的10%以內）；

　　9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.6所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績效考核結果（年度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

　　A.績效考核成績四個層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級定義如下表：

　　等級

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發放標準

　　A

　　95-100

　　杰出

　　實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

　　15%

　　全額發放

　　B

　　85-94

　　良好

　　實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

　　40%

　　按實際考核分數發放

　　C

　　75-84

　　合格

　　實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

　　5%

　　不發放

　　9.3薪級調整

　　9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優秀者（管理層員工），經總經理辦公會、深圳片區黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發生薪酬調整時，由所在部門負責人提出調薪申請，填寫《表格》，報送綜合管理部，經綜合管理部審核，報公司主管領導和總經理批準，自批準之日次月起執行。

　　B.操作層員工發生薪酬調整時，由所在部門主管提出調薪申請，填寫《表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條 行政人事部、財務部及所有經手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加強管理。經手/接觸工資的工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

　　第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。

　　第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》

　　2、《國務院關于職工工作時間的規定》國務院令第174號令

　　3、《勞動合同法》、《勞動法》

　　4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

公司薪酬管理制度 篇7

　　一、 保潔員崗位職責：

　　1、嚴格遵守公司各項規章制度。

　　2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。

　　3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。

　　5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過程若發現異常現象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監視事態過程或采取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。

　　7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。

　　二、保潔員工作區域：

　　（一）固定區域：

　　1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。

　　2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

　　4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　　（二）臨時性區域

　　1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　　（三）分工負責

　　1、一、三樓保潔員負責范圍：

　　北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負責范圍：

　　集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負責范圍：

　　商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。

　　注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。

　　四、保潔員工作標準：

　　(一)辦公室的清掃標準：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就痢⑽匏跡；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。

　　（二）走廊及大廳的清掃標準：

　　1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花

　　盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（三）廁所清掃標準：

　　1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。

　　2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

　　3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

　　4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。

　　6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

　　7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

　　1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。

　　3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

　　5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。

　　6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

　　無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（五）樓梯通道清掃標準：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　五、保潔員安全操作規程:

　　（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。

　　（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　　（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　　（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。

　　（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。

　　（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

　　（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。

　　（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。

　　六、監督、檢查辦法

　　人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

　　七、保潔員獎懲辦法

　　（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。

　　（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

公司薪酬管理制度 篇8

　　1企業薪酬策略的制定

　　企業薪酬策略的制定，對后續環節起著非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續環節提供原則和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　　（1）市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。

　　（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

　　（3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

　　（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　（2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

　　此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

　　（1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

　　（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

　　（4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業薪酬設計原則

　　企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　（1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

　　（2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

　　（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

　　（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

　　（5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　　（6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉。

　　4企業薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：

　　（1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

　　5薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

公司薪酬管理制度 篇9

　　一、總則

　　第一條為進一步規范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規定，結合我局實際，特制定本規定。

　　二、管理目標

　　以企業戰略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發揮薪酬激勵作用。

　　三、基本原則

　　1、按勞分配，兼顧效率與公平;

　　2、員工工資福利待遇與企業經濟效益和工作業績相掛鉤;

　　3、員工工資標準與人力資源市場價位相適應;

　　4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;

　　5、工資分配制度與用人制度相配套;

　　6、短期激勵與長期激勵相結合。

　　四、適用范圍

　　1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。

　　2、本規定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業部的薪酬管理規定另行制定。

　　五、建筑公司薪酬及福利分配

　　薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協議工資制為輔。

　　薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。

　　(一)崗位工資：

　　是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協議工資等五種不同的薪酬單元。

　　(二)績效獎金：

　　是對員工的崗位貢獻和工作業績給付的報酬。分別體現為績效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績效兌現獎)、過程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。專項獎勵包括但不限于質量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理特別獎由各單位根據管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。

　　(三)福利津貼：

　　包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。基本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等。

　　(四)選擇性福利津貼：

　　包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。

　　在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類型的員工執行不同的'薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。

　　(五)年薪制

　　1、年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者薪酬的分配方式。

　　2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領導班子成員。

　　3、薪酬結構

　　年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個薪酬單元。

　　4、年薪確定辦法

　　局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規定執行。

　　二級單位(公司)領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會計師年薪兌現由局組織實施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實施;三級單位(分公司)領導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。

　　各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業績和個人工作績效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。

　　凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計后根據審計結果返還。

　　實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。

公司薪酬管理制度 篇10

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案;

　　第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工;

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度

　　第二章制定原則

　　第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配;

　　第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

　　第三章年薪制

　　第六條本制度適用于以下人員：

　　1、董事長、總經理;

　　2、副總經理;

　　3、董事會約定的其它人員。

　　第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經營利潤×提成比例)

　　1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

　　2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

　　第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵;

　　第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價;

　　第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則

　　第四章結構工資制

　　第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條工資模式

　　工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　　(一)基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)

　　(二)崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)

　　二、工齡工資

　　1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務;

　　2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準;

　　三、績效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

　　2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系;

　　3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;

　　四、津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

　　2、各類津貼見公司相關制度規定;

　　第十三條關于崗位工資

　　一、崗位工資標準的確定、變更

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準;

　　2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準;

　　二、員工崗位工資的核定

　　1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整;

　　2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整;

　　第十四條關于績效工資

　　一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　二、人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的.工作績效，確定每個員工的績效工資金額

　　三、考核結果經公司管理層審批后發放

　　第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　第五章非正式員工工資制

　　第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;

　　第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;

　　第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;

　　第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資;

　　第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為25日

　　第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅;

　　第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

公司薪酬管理制度 篇11

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

　　第二條范圍

　　本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

　　第三條權責

　　1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

　　2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。

　　3.此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。

　　第四條工資構成與定義

　　一、業務人員工資

　　1.底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

　　2.獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　3.其它獎金：建立新客戶開發獎等。

　　二、管理類人員工資

　　1.底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

　　2.加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

　　3.獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

　　三、定義

　　1.業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

　　2.管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

　　第五條扣除項目

　　1.工資收入所得稅。

　　2.社會保險等相關福利個人支付項目。

　　3.其它必要扣款。

　　第六條下列情況工資不予扣除

　　1.按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

　　2.因公出差者。

　　3.奉調參加培訓。

　　4.奉派外出考查。

　　5.其它不必扣款情況。

　　第二章業務類人員考核

　　第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

　　第三章管理類人員考核

　　第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

　　1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

　　（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。

　　（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

　　（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

　　（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

　　2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

　　（1）連續兩個季度人事考評成績低于70分者。

　　（2）季度內通報批評2次以上者。

　　（3）季度內累計曠工2天以上者。

　　（4）實施其它對公司發展不利的行為。

　　3.管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

　　4.工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。

　　第四章晉升與降職

　　第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

　　第十條管理類人員的晉升與降職

　　1.符合以下條件可適當予以晉升

　　（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

　　（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

　　2.符合以下條件將予以降職

　　（1）累計被書面通報批評3次以上者。

　　（2）連續2次以上降薪者。

　　（3）季度人事考評成績低于65分者。

　　第五章月度績效獎金

　　第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

　　第十二條關于考核的規定

　　1.考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

　　2.考核權責：本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。

　　3.考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

　　4.計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數

　　第十三條職務獎金系數明細（略）

　　第十四條以下人員不享有年終獎：

　　1.月度內曠工1天（含1天）以上者。

　　2.試用期者。

　　3.月度通報批評1次以上者。

　　4.月度內事假3天以上者。

　　5.有其它不利于公司發展之行為。

　　6.當月度內離職的。

　　第十五條作業流程：

　　1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。

　　2.財務部按照本制度標準進行測算。

　　3.計算結果提交總裁經核準后財務部發放。

　　4.人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

　　第六章年度績效考評獎金

　　第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

　　1.集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

　　2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

　　3.發放時間：年假前一周。

　　第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

　　1.出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

　　2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。

　　第十八條以下人員不享有年終獎：

　　1.年度事假超過1個月以上者。

　　2.年度曠工超過2天以上者。

　　3.試用期者。

　　4.年度通報批評3次以上者。

　　5.年度內工作時間不足6個月的。

　　6.其它不利于公司發展之行為。

　　7.年度內11月30日前離職的。

　　第十九條作業流程：

　　1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。

　　2.財務部按照制定標準進行測算。

　　3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發放。

　　4.人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

　　第七章薪資保密規定

　　第二十條目的

　　集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

　　第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1.主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

　　2.探詢他人的薪資者，通報批評。

　　3.吐露本身薪資者，通報批評。

　　4.評論他人薪資者，予以辭退。

　　5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

　　第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

　　第八章附則

　　第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

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公司薪酬管理制度 篇12

　　為有效形成激勵、約束機制，優化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業經濟效益，保證職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產、經營、管理實踐，經廣泛征求意見，并經過慎重研究，決定實行新的薪酬體系。

　　一、公司領導班子成員實行年薪制，具體標準和細則由局制訂。

　　二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員實行崗薪制。

　　三、經營、結算人員實行底薪+提成工資制。

　　四、與生產緊密聯系的客戶服務人員、生產系統作業層人員實行底薪+計件工資制。

　　五、生產、后勤輔助勤雜人員實行合同工資制。

　　現將經從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發布。

　　本規定從XX年元月一日起正式執行。

　　對執行過程中發現的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。

　　為了進一步完善公司分配制度，充分發揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩定企業的優秀人才，在綜合考慮人才市場同行業工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，根據不同崗位的能力要求、責任大小、勞動強度及職工個人在崗位上的勞動貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提高企業經濟效益為原則，將職工收入與企業的經濟效益和職工對企業所實現的績效緊密結合。特制定本試行辦法。

　　一、崗薪制構成體系

　　基本工資

　　崗位津貼(或計件獎金)

　　月工資

　　其他津貼

　　薪酬總構成 加班工資

　　季度績效獎金

　　年終效益獎金

　　特殊獎金及其他

　　說明：

　　(一)基本工資：根據崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。

　　(二)崗位津貼：根據職務(職稱)和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。實行計件獎的人員不執行本條。

　　(三)其他津貼：根據工作時間、工作性質、工作責任和工作環境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。

　　1、年功津貼

　　為突出職工對企業的累計貢獻，依據職工的本企業(指三局)工齡發放工齡津貼，標準為10元/年，按月發放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。

　　2、出勤貼

　　實行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據按3元/天的標準發放。

　　3、班組長津貼

　　經公司審核批準的班組長發放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發放。

　　(四)加班工資標準及給付辦法

　　因公司生產經營工作需要，要求職工雙休或節假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數根據勞動法的要求計發加班工資。加班日歷天數不得超過當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以保障職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：

　　法定節假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節假日加班天數

　　雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數

　　(五)季度獎金

　　每季度末進行本季度的績效考核，根據考核結果，下季度的第一個月發放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。

　　(六)年終效益獎金或兌現

　　管理崗位年終獎金主要根據公司各項經濟效益指標的年度完成情況，全年考核考評結果予以分配，具體分配標準為：

　　年終兌現獎金=年終分配基數×本崗位全年考核系數×全年出勤率

　　年終分配基數=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數×各崗位考核系數

　　具體考核情況另行下文。

　　(七)特殊獎金：符合公司有關規定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現、科技成果獎、經營成果獎及突出業績嘉獎等。

　　1、承包兌現：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規定的兌現辦法給予的兌現獎。

　　2、科技成果獎：公司為調動廣大工程技術人員的工作積極性，培養和造就一批優秀的工程技術人才，實行技術創新，而設立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進步獎或優秀設計獎的發明者或主要完成者，以及在施工生產中運用科學的管理手段為公司取得一定經濟效益和社會效益的工程技術人員。

　　3、突出業績嘉獎：對在完成本崗位工作職責的基礎上有突出業績的個人給予的一種獎勵。

　　在發放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經公司審批后方可按有關規定給予獎勵。

　　二、基本工資、崗位津貼標準及給付辦法

　　(一)公司機關和分公司機關基本工資等級標準(附件1)

　　該表縱向分七崗，共18個等級分別為：

　　一崗(1-3級)：公司副三總師、總經理助理

　　二崗(2-4級)：公司部門經理

　　三崗(4-7級)：公司部門副經理、經公司聘任的高級職稱

　　四崗(6-10級)：公司部門經理助理、部門二級部室負責人

　　五崗(9-13級)：公司部門專業主管(專業分工明確并承擔一定責任的崗位)、經公司聘任的中級職稱

　　六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經公司聘任的助理職稱

　　七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經公司聘任的員級職稱

公司薪酬管理制度 篇13

　　第一章總則

　　第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。

　　第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。

　　第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。

　　第二章薪酬結構及其發放

　　第四條薪酬的結構及發放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。

　　第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業績完成情況按月發放(經營期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。

　　第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。

　　第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。

　　第八條薪酬的發放與支取公司采取下發薪制,即每月日發放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。

　　第三章社會保險和福利

　　第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業,其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:

　　養老保險:企業繳納,個人繳納;

　　醫療保險:企業繳納%,個人繳納%;

　　失業保險:企業繳納%,個人繳納%。

　　第十條養老、醫療、失業保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。

　　第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。

　　第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。

　　第十四條其他福利

　　1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。

　　2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。

　　3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼。

　　4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。

　　5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。

　　6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。

　　7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅游等。

　　8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。

　　9)婚嫁禮金。

　　10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。

　　第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。

　　第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。

公司薪酬管理制度 篇14

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據員工多承擔和公司的`貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

　　2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、薪資調整

　　公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調整

　　1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

　　（二）個人薪資調整

　　1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　　（1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　　（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

　　2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

　　3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

公司薪酬管理制度 篇15

　　一.總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二.工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三.工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見

　　四.工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發系數

　　績效工資發放數額

　　90（含）--100分

　　≤1

　　績效工資×計發系數

　　80（含）--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發系數

　　60（含）--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發系數

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　五.薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　六.關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七.工資發放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八.福利與補貼

　　第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

　　2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

　　第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九.附則

　　第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二.工資結構

　　第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條：固定工資是根據員工的'職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三.工資系列

　　第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條：管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經理2.副總經理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經理及項目部成員

　　生產系列

　　生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）

　　四.工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發系數

　　績效工資發放數額

　　90（含）--100分

　　≤1

　　績效工資×計發系數

　　80（含）--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發系數

　　60（含）--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發系數

　　第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理

　　層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。

公司薪酬管理制度 篇16

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

　　第二條 薪資決定的原則

　　員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

　　第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

　　第四條 支付期限

　　薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，并于每月25日給付薪資。

　　第五條 薪資之非常給付

　　員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

　　第六條 薪資的給付型態為月薪制。

　　（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

　　（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

　　[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數

　　（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

　　[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數

　　（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。

　　第七條 中途進入、退出公司的薪資計算

　　薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

　　（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間

　　第八條 薪資的支付方法及扣除

　　（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

　　（二）經由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

　　（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

　　第九條 平均薪資

　　（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:

　　平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數

　　(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

　　第十條 休業津貼

　　（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員工之休業津貼。

　　（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

　　第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法

　　無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業間之薪資比較后決定。

　　第十二條 中途采用者的起薪

　　（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。

　　（二）若為單純的.勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第1等之職務。

　　第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。

　　第二章 基準內薪資

　　第十四條 基本薪資

　　基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

　　（一）年齡薪資 第15條（年齡薪資參考表）

　　（二）年資薪資 第16條（年資薪資參考表）

　　（三）職能薪資 第17條（職能薪資參考表）

　　第十五條 年齡薪資

　　年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

　　16-25 壹佰貳拾元

　　26-35 壹佰伍拾元

　　36-45 壹佰元

　　46-50 陸拾元

　　50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

　　第十六條 年資薪資

　　凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

　　1-15年 壹佰元

　　16-30年 陸拾元

　　31年以上 肆拾元

　　第十七條 職能薪資

　　（一）職位包括總合職及定型職兩種。

　　（二）“總合職”的職能分類分成下列8種等級，并依據職能等級分類給付薪資。

　　（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據等級分類給付薪資。

　　（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

　　第十八條 附加薪資

　　(略)

　　第十九條 職務津貼

　　各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第7條之規定處理，并采取按日計算。

　　（一）總經理 14,000元-16,500元

　　（二）副總經理 11,200元-14,000元

　　（三）部門經理 8.800元-11,200元

　　（四）部門副經理 6,200元- 8,800元

　　（五）主任 3,800元- 6,200元

　　第二十條 特別津貼

　　對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

　　第二十一條 扶養津貼

　　有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過5人。

　　（一）配偶 1,000元

　　（二）直系親屬六十歲以上者 400元

　　（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元

　　第三章 基準外薪資

　　第二十二條 時間外勤務津貼

　　員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:

　　基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30

　　第二十三條 假日出勤津貼

　　假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

　　第二十四條 深夜勤務津貼

　　深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

　　第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

　　第四章 調薪及升遷

　　第二十六條 調薪

　　公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調薪。

　　第二十七條 定期調薪的內容

　　（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

　　（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

　　（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

　　第五章 獎 金

　　第二十八條 獎金的支付

　　公司視業績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。

　　第二十九條 獎金計算期間

　　（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止，并與七月份之薪資一并發放。

　　（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，并與十二月份之薪資一并發放。

　　第三十條 附則

　　本規定自20xx年XX月XX日起實施。

公司薪酬管理制度 篇17

　　第一章 總則

　　本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

　　公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

　　年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

　　談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績效工資制結構和內容

　　根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　業績工資：

　　業績工資=個人標準業績工資x績效考核系數。

　　部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章 績效工資制工資級別

　　工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

　　公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

　　副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的`級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章 試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發放

　　薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

　　薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章 附則

　　公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　本規定從20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度 篇18

　　第一章 基本原則

　　第一條 本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條 目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。

　　第三條

　　第二章 薪資結構

　　第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額

　　獎金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條 薪資結構表： 說明：

　　1、業務部門的業績提成,按公司制定的提成標準執行,相關部門按內定執行.

　　2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

　　3、連續三月業務都不達標的項目人員,公司保留降職、開除的權利;

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;

　　5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;

　　6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核發。

　　第七條

　　第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成

　　(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)

　　第九條 超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績

　　統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發放。

　　第三章 績效考核

　　第十條 考核內容

　　考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：

　　業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

　　注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條 考核對象

　　管理指標考核：針對公司全體員工。

　　業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

　　第十條 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

　　扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。

　　2、業績考核：

　　總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

　　第十一條 業績考核標準：

　　(一)業務部人員考核

　　1、業績指標確定標準：

　　根據公司的業務發展情況，由總經理聯合各業務部門負責人商議后，報董事長確定當年的業績考核指標，并分解到每個季度;

　　2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。

　　(二)風控部人員考核：

　　1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;

　　2、年損失率控制在0.8%以內。

　　其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。

　　第十二條 申訴

　　1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

　　2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

　　3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

　　5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

　　第四章

　　第九條 計提基礎

　　1、擔保費

　　2、其他業務收入

　　第十條 計提比例

　　(一)保費收入計提比例

　　按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

　　業績提成

　　(二)其他收入

　　轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。

　　附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資

　　一同發放上月收益;

　　2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。

　　3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

　　需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。

　　第一十一條 分配方法

　　(一)業務部門內部的額外分配

　　1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：(1)、部門經理營銷，部門經理獨立完成的，部門經理原則上提成70%(含)以上，視項目經理的配合程度，給予項目經理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經理營銷的項目，交由項目經理操作，項目經理應占提成額的50%(含)以上，部門經理占50%(含)以下;(3)、項目經理獨立開拓的項目，并且在部門經理的指導下完成的，項目經理應占提成額的70%(含)以上，部門經理占(30%)以下(原則上項目經理營銷的業務應由項目經理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(A角)60%，項目經理(B角)40%。

　　2、提成時間安排

　　(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩余20%風險解除后發放。

　　(2)中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批后發放，原則上按照參與人員6:4發放。

　　(3)業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發放。

　　(二)風控部門

　　在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發放。

　　(三)其他人員的分配

　　非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。

　　第一十二條 其他規定

　　1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：

　　(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;

　　(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內完成歸檔，提成未領取的，按首期發放比例在離職后的一個月內或歸檔完成后的一個月內發放。其余提成由公司指定接管項目人員享有;

　　(3)離職前項目已歸檔，已領取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發放，改由公司指定接管項目人員享有;

　　(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;

　　(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩余提成。

　　2、業績指標統計：

　　(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。

　　(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。

　　(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發放的依據。

　　(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。

　　第五章 補 貼

　　第一十五條 《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

　　第六章 股權激勵

　　第一十六條 根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

　　第七章 附則

　　第一十七條 本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準; 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

　　第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會。

　　第二十條 本制度自20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度 篇19

　　實施日期：

　　1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

　　2. 薪資方案說明

　　2.1薪資管理原則

　　2.1.1業績優先

　　在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

　　(1)對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

　　(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

　　(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

　　(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

　　上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

　　2.1.2分享利益

　　隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

　　2.1.3目標管理

　　目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

　　2.1.4合法性

　　合乎勞動法規

　　2.2工資要素的內容

　　根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

　　(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

　　(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

　　(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

　　(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

　　(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

　　(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

　　2.3工資的基本結構

　　上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

　　個人工資額=基準內工資+基準外工資

　　這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

　　2.3.1基準內工資：

　　基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

　　(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

　　(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

　　(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

　　(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

　　(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

　　(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

　　(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

　　2.3.2基準外工資。

　　基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

　　2.3.3工資開支渠道

　　基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

　　2.3.4幾個具體問題

　　(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

　　(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

　　(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

　　(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

　　3.實施內容

　　3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

　　基本工資

　　職務工資

　　加班工資

　　工齡工資

　　計件工資

　　提成工資

　　績效獎金

　　單項獎金

　　福利費

　　其他

　　基準內工資

　　基準外工資

　　工資

公司薪酬管理制度 篇20

　　1、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。

　　2、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

　　最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業務量×制定百分比（%）

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　3、分解任務量

　　這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

　　某公司個業務代表，在XX月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

　　按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成萬的銷售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

　　4、達標高薪制

　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

　　某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達到萬的銷售業績才能拿到這萬元的薪水，業務代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發放XX元。

　　具體發放方式有一個數學公式可以計算：

　　最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

　　這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

　　5、階段考評制

　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放%，剩下的%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發了次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發張是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

　　對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。