薪酬管理工作總結(jié)（通用11篇）
薪酬管理工作總結(jié) 篇1
本人在公司主要負(fù)責(zé)職工社保年金和薪酬管理方面的工作。這兩方面的工作都很繁瑣要求也很嚴(yán)謹(jǐn)，對我自己也是很大的挑戰(zhàn)，但我還是以積極認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度投入到這新的工作崗位，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下很順利地開展工作。現(xiàn)對個人一年來的工作簡單總結(jié)如下：
思想工作方面：熱愛本職工作，能夠嚴(yán)以律己，遵守公司各項(xiàng)制度，保持對工作負(fù)責(zé)的工作態(tài)度,謙遜學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平。一年來，圍繞本職工作，對照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)以律己，較好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)；同時，認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)業(yè)務(wù)知識，不斷提高自己的業(yè)務(wù)理論水平和綜合素質(zhì)；嚴(yán)格遵守單位制定的各項(xiàng)工作制度，虛心向有經(jīng)驗(yàn)的同志請教工作上的問題，學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)和知識；敢于吃苦、善于鉆研，能按規(guī)定的時間與程序辦事，較好地完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作；同時積極主動配合其他部門工作的開展，不斷提高工作效能。
社保工作方面：
1、及時申報繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)用并做好日常臺賬工作，保障了職工的切身利益。全年預(yù)計總保費(fèi)1280萬元，其中養(yǎng)老847萬元，醫(yī)療353萬元。
2、為職工做好社保服務(wù)工作，在職工醫(yī)療報銷、生育保險、社保咨詢等方面做了很多工作，達(dá)一百二十多人次，醫(yī)療報銷數(shù)額共計十多萬元；解決了原深圳公司部分遺留問題，為離退休職工辦理了滯留在中鐵二十三局的個人企業(yè)年金。
3、為響應(yīng)國家政策，共申領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)崗補(bǔ)貼達(dá)34.5萬元。
薪酬管理方面：
1、按上級要求，公司所有員工薪資計發(fā)均在浪潮系統(tǒng)上進(jìn)行，保證了工資嚴(yán)謹(jǐn)性、準(zhǔn)確性及可追索性，適應(yīng)了當(dāng)前的企業(yè)形勢發(fā)展要求，同時也培養(yǎng)了一批薪酬方面的業(yè)務(wù)人員。
2、根據(jù)集團(tuán)工資總額預(yù)算管理要求，編制了公司工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。全年度工資總額在以預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好。
3、按期完成對內(nèi)對外各種勞動工資報表及數(shù)據(jù)統(tǒng)計。
4、制定和完善了20xx年薪酬管理辦法，加大了績效對員工的'激勵作用的同時增加了員工工資收入。
需要改進(jìn)的工作：
1、遵照集團(tuán)公司管理制度的基礎(chǔ)上結(jié)合公司實(shí)際情況繼續(xù)完善新的薪酬激勵制度，如何更好發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用方面有待更加深入的探討和完善；
2、在去年的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加強(qiáng)工資管理工作，如：結(jié)合實(shí)際完善工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)等級管理制度；在工資程序中建立統(tǒng)計模塊；進(jìn)一步規(guī)范工資匯總表及工資發(fā)放表；加強(qiáng)個人的業(yè)務(wù)進(jìn)修等；
3、提高辦事效率，特別是社保的外事效率，需盡可能利用好網(wǎng)絡(luò)功能；
4、薪資管理人員的業(yè)務(wù)水平有待提高。
社保、薪酬管理工作是一項(xiàng)細(xì)致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項(xiàng)，及時給予辦理，不能辦理的事項(xiàng)，做好解釋和溝通。認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下順利完成了各項(xiàng)工作。
總結(jié)自己一年來的工作、生活情況，盡管有了一定的進(jìn)步和成績，但在一些方面還存在著不足。工作中仍需繼續(xù)精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補(bǔ)不足，不少地方有待提高增強(qiáng)。接下來對自己提出了新的要求和改進(jìn)：努力學(xué)習(xí)文件精神，增強(qiáng)業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)提供更多更好的合理化建議;虛心接受領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬管理工作總結(jié) 篇2
忙碌而充實(shí)20xx年已經(jīng)過去，我來到公司也有一年的時間了，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習(xí)等工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)作出了積極貢獻(xiàn)。現(xiàn)將本年度工作情景總結(jié)如下：
一、公司各類證照的辦理與費(fèi)用的控制
我與相關(guān)部門合作，順利完成了公司經(jīng)營地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織理解并經(jīng)過了相關(guān)部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料。
按照公司財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化制度規(guī)定，為合理控制企業(yè)行政費(fèi)用支出，行政部每月底制定了下月的費(fèi)用預(yù)算計劃，盡量將費(fèi)用支出控制在計劃內(nèi)。我對公司辦公場地租賃費(fèi)、水電費(fèi)、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進(jìn)、員工及公司通訊費(fèi)等項(xiàng)目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，以便于來年能夠更加準(zhǔn)確、細(xì)致地進(jìn)行費(fèi)用的'預(yù)算與控制。
二、固定資產(chǎn)與重要文件的管理
作為行政部，購進(jìn)、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進(jìn)入公司后，首先對公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進(jìn)行了盤點(diǎn)、登記和貼標(biāo)，然后結(jié)合公司實(shí)際情景修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設(shè)固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統(tǒng)計需求后統(tǒng)一采購分配的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進(jìn)行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉(zhuǎn)審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在必須程度上避免了風(fēng)險。
三、公司員工薪酬福利與績效考核管理
按時完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據(jù)外部市場行情及公司實(shí)際情景制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數(shù)及公積金進(jìn)行了調(diào)整，在保證了員工權(quán)益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規(guī)范化。保證了公司薪酬總額不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的同時，在行業(yè)內(nèi)具有競爭力和吸引力。
按時保質(zhì)辦理了員工入離職、轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、檔案轉(zhuǎn)移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進(jìn)一步規(guī)范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運(yùn)動會、團(tuán)體旅游等活動，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能堅持較高的工作效率。
薪酬管理工作總結(jié) 篇3
忙碌而又充實(shí)的20xx年即將過去，回顧一年來的工作，對于我所負(fù)責(zé)的工資管理工作，我也一如既往地兢兢業(yè)業(yè)、不斷改進(jìn)，做了如下一些工作：
一、 理清思路，從思想上不斷提高認(rèn)識。
20xx年新公司成立我開始負(fù)責(zé)工資管理的工作，一切從頭做起，首先一步步建立了工資庫、檔案庫的全電子化管理體系;與財務(wù)處協(xié)作，完成了工資由現(xiàn)金發(fā)放轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行代發(fā)的工作，與財務(wù)處實(shí)現(xiàn)工資數(shù)據(jù)的電子化報送，大大提高了工資效率，更有效地保證了工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時。與此同時，不斷規(guī)范嚴(yán)格考勤、請假等各項(xiàng)制度、加強(qiáng)員工的請假、缺勤管理，逐步實(shí)現(xiàn)工資的一級管理。隨后，隨著公司的穩(wěn)健發(fā)展，物價的不斷上漲，本著工資公平性和激勵性的原則，面對有限的資金，逐步增加了出勤獎、基礎(chǔ)獎，更是于20xx年x月對全體員工進(jìn)行技能工資的調(diào)升。一項(xiàng)項(xiàng)工作有條不紊地推進(jìn)、完成，我也因此獲得了大家的認(rèn)可、公司的獎勵 。當(dāng)一切步入正軌，我覺得似乎可以松口氣的時候，公司去年的全員培訓(xùn)叫我深深認(rèn)識到：工作沒有最好，只有更好!要想更好，就要發(fā)揮主觀能動性，積極主動地去工作。
工資涉及到每一個員工的切身利益，影響著員工的工作積極性，對待這項(xiàng)工作，我不能僅僅滿足于認(rèn)真、仔細(xì)、不怕繁瑣。我更應(yīng)該認(rèn)識到，人事管理中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等各項(xiàng)工
作最終都反映在工資管理中，注定了這項(xiàng)工作政策性強(qiáng)、情況復(fù)雜。于是，這一年里，我不斷學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)制度、國家的相關(guān)政策法規(guī)，并且平時就注重這些資料的整理、收藏，以備不時之需。這樣才能嚴(yán)把制度關(guān)、才能保證工資管理工作的嚴(yán)密、公正，更好地完成這項(xiàng)工作。
二、 平凡的崗位做出不平凡的成績
工資管理工作繁瑣復(fù)雜，我本著一絲不茍的態(tài)度，認(rèn)認(rèn)真真 地對待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允許有一絲一毫的失誤。具體如下：
1、 計劃預(yù)算工資總額，全年預(yù)計完成工資總額2690萬，比去年實(shí)際完成工資總額2486萬提高8%。
2、 準(zhǔn)確及時按月完成工資發(fā)放表，月均800余條;協(xié)助財務(wù)處，每月完成工資的銀行代發(fā)工作及其他現(xiàn)金部分的.發(fā)放。同時針對政策面的變化，及時作出調(diào)整。如夏季的高溫補(bǔ)貼，我根據(jù)公司的文件精神，不嫌繁瑣，做好每月的統(tǒng)計工作，保證了每個員工的利益。截止11月，工資總額完成2495萬，使用狀況良好。具體地：工資總額平均：2586元∕月·人，較去年增長9%;實(shí)發(fā)工資平均：2143元∕月·人，較去年增長9%。在有限的條件下，平均工資增長幅度較去年有較大提高，有效地提高了員工工作的積極性。
3、 工資管理負(fù)責(zé)的工資，和發(fā)放工資的財務(wù)部密切相關(guān)，我本著一切從工作出發(fā)的原則，積極配合財務(wù)部門的工作。
1) 根據(jù)國家政策，調(diào)整個稅代扣，截止11月，代扣個稅：
36566.24元。今年x月起，稅務(wù)部門要求上報個稅為電子化報送，我研究報稅軟件，根據(jù)要求，首先整理全體員工的資料，完成人員信息的初始化，然后每月完成人員增減變化、工資資料的整理、導(dǎo)入、上報資料的導(dǎo)出，為財務(wù)處上報個稅提供了便利;
2) 每月根據(jù)工資表明細(xì)，為財務(wù)處整理出保險掛賬人員，方便財務(wù)處進(jìn)行賬務(wù)處理;
3) 今年機(jī)構(gòu)變更以后，財務(wù)部門也對工資分配做了相應(yīng)調(diào)整。我根據(jù)財務(wù)部的需要，每月按相應(yīng)班組分類，進(jìn)行工資的分配、匯總，為財務(wù)部門分配工資提供了很大的便利。
薪酬管理工作總結(jié) 篇4
時光荏苒，不覺已至歲末。一年來，我處在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同仁們的協(xié)助下，圍繞公司20xx年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)這一中心，立足于部門職責(zé)，高質(zhì)高效的完成了各項(xiàng)工作，現(xiàn)就本年度的工作總結(jié)如下：
一、20xx年度工作情況
20xx年度，人力資源處認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，履行好人力資源管理工作職責(zé)，勤勉盡職，嚴(yán)肅認(rèn)真，高質(zhì)高效的完成全年各項(xiàng)工作和任務(wù)。
（一）人力資源規(guī)劃
1、依據(jù)集團(tuán)總部和區(qū)域公司要求，及時對公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制進(jìn)行了梳理，開展人力資源管理工作自查并提出優(yōu)化舉措，完成公司20xx年度定崗定編工作。
2、積極落實(shí)集團(tuán)公司“精兵厚薪”的人才戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)公司大部制和扁平化的管理，制定了《xx公司勞動定員工作方案》，正積極落實(shí)組織架構(gòu)調(diào)整和行政人員精簡工作。
（二）招聘與配置
1、截至xx月底，我處通過各種渠道引進(jìn)人才x人，集團(tuán)內(nèi)部調(diào)進(jìn)x人，及時為新入職人員辦理了入職手續(xù)，做好崗前培訓(xùn)工作和試用期間履職能力的跟蹤考核，對符合錄用條件的人員及時進(jìn)行轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理。
2、依據(jù)公司《關(guān)于一選廠停產(chǎn)后工作安排與人員分流的專題會議》要求，做好了一選廠人員分流工作，加強(qiáng)與分流人員和對口接收部門的交流溝通，維護(hù)了工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。
3、為建立內(nèi)部高效的競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效激勵和人力資源的合理配置，制定了《xx公司20xx年度崗位競聘實(shí)施方案》。
（三）培訓(xùn)與開發(fā)
1、20xx年是公司夯實(shí)基礎(chǔ)工程年，培訓(xùn)工作是今年的重點(diǎn)任務(wù)，我部門起草發(fā)布了公司20xx年度培訓(xùn)計劃綱要，協(xié)助各主辦部門開展培訓(xùn)工作。
2、認(rèn)真落實(shí)公司后備人才管理辦法，做好公司第一批后備人才的培養(yǎng)和跟蹤考核工作，形成后備人才考察報告，對成績突出的后備人才完成了職務(wù)的晉升，走上管理崗位，人才培養(yǎng)和考核工作成效初顯。
（四）績效管理
1、積極參與《xx公司20xx年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法》的修訂工作。根據(jù)各部門的考核情況，認(rèn)真完成全員月度績效考核成績的審定和匯總，并據(jù)此發(fā)放績效獎和安全獎。
2、參照集團(tuán)總部kpi薪酬考核指標(biāo)，設(shè)計公司高管及非高管人員的考核指標(biāo)及相應(yīng)的考核權(quán)重，并據(jù)此形成公司20xx年度薪酬考核方案，規(guī)范和指引績效考核標(biāo)的。
（五）薪酬管理
1、完成erp系統(tǒng)人力資源模塊系統(tǒng)的調(diào)試，按集團(tuán)公司時限要求實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的正常運(yùn)行，并于每月及時完成人員信息的維護(hù)和工資模塊的更新。
2、每日按時完成外派人員考勤表報送，工資清單制作，并及時送審發(fā)放，全年無出現(xiàn)拖欠薪資情況。
3、逐步完善公司薪酬體系，強(qiáng)化福利保障制度，為全體員工繳存住房公積金，提高全員解決自住住房的能力。
4、每月按時報送員工社會保險增減表，積極做好工傷事故的申報、調(diào)查協(xié)助工作，及時辦理了員工生育津貼的發(fā)放，同時對高危行業(yè)團(tuán)體意外險的.名單進(jìn)行更新維護(hù)，及時為員工辦理意外險理賠事宜。
5、積極配合公司工會開展人文關(guān)懷工作，完成工會會員的統(tǒng)計和會費(fèi)的計算，按工會制度，發(fā)放會員的生日慰問金。
6、根據(jù)全員20xx年度年終考核等級和全年月度績效考核成績，起草制定了《xx公司20xx年度薪酬維護(hù)和調(diào)整方案》，維護(hù)工作力爭盡早開展。
（六）勞動關(guān)系管理
1、截至xx月xx日，離職人員共計96人。我處及時為正常離職人員辦理了解除勞動合同手續(xù)和社保轉(zhuǎn)移工作；對嚴(yán)重違紀(jì)人員，按國家法律和公司制度，辦理了強(qiáng)制解除勞動合同手續(xù)并通知其本人。
2、做好公司組織機(jī)構(gòu)代碼證以及勞動保障執(zhí)法年檢工作，確保公司合法合規(guī)運(yùn)營。
3、會同公司有關(guān)部門，完成了對公司勞保用品領(lǐng)用標(biāo)準(zhǔn)的修訂，提高了對生產(chǎn)一線及部分重點(diǎn)崗位、特殊崗位勞保用品的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，全力貫徹安全生產(chǎn)理念。
4、做好了勞動合同到期后的續(xù)簽工作，確保合法合規(guī)；對部分離職人員也做了相應(yīng)的離職面談，適時了解員工思想動態(tài)，為下一步人力資源的規(guī)劃提供參考。
（七）其他
1、每月按時向社保局報送公司失業(yè)動態(tài)監(jiān)測數(shù)據(jù)。
2、信息平臺的管理中，每月及時準(zhǔn)確的上報集團(tuán)要求的各種報表，上報總部和西南公司要求的各種資料，協(xié)助上級部門對外派人員的管理工作。
3、協(xié)助開展施工隊(duì)伍清查工作，重點(diǎn)做好對施工單位在勞動用工、社會保險繳納等方面合規(guī)性的檢查。
二、存在的問題
1、 erp系統(tǒng)人力資源模塊管理與應(yīng)用水平還有待加強(qiáng)，總結(jié)全年，尚未能發(fā)揮ehr系統(tǒng)在人力資源管理工作中的中樞作用。
2、20xx年度員工培訓(xùn)和教育工作開展和督查力度欠缺，全年培訓(xùn)工作有待完善，對后備人才的跟蹤和培養(yǎng)力度不夠，人才管理工作還很欠缺。
3、在人事檔案管理和應(yīng)用工作中，基礎(chǔ)工作欠缺較多。
4、作為公司人力資源管理部門，在年度薪酬維護(hù)與調(diào)整規(guī)劃制定后，未能及時開展相關(guān)工作，對人員穩(wěn)定和留住人才方面負(fù)有管理責(zé)任。
三、工作展望
在這一年中，有成績，也有不足。成績是對我們工作的肯定，不足是我們鞭策我們前進(jìn)的動力。我處將會在今后的工作中不斷努力、不斷改進(jìn)、努力提高部門業(yè)務(wù)水平，履行好工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)公司人力資源效益最大化，為公司的發(fā)展添磚加瓦。
薪酬管理工作總結(jié) 篇5
一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的意義
一向以來，薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)時進(jìn)行調(diào)整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)效益來說具有重大作用與意義。
薪酬結(jié)構(gòu)。從理論上來說，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負(fù)擔(dān)職位與級別的不一樣，所具備的薪酬也有所不一樣。在制定過程中，需要根據(jù)經(jīng)營本事、市場戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同研究。
薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略下，針對不一樣職位、不一樣級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬水平等各個方應(yīng)對確定、調(diào)整等多個方面的企業(yè)動態(tài)的管理過程。石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整要點(diǎn)工作人員在企業(yè)運(yùn)行管理工作中，需要不斷將薪酬結(jié)構(gòu)在調(diào)整過程中的各項(xiàng)理論要點(diǎn)與石油企業(yè)實(shí)際運(yùn)作狀況相結(jié)合，并據(jù)此調(diào)整、營造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與提高的薪酬結(jié)構(gòu)。
二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題
缺乏靈活性。國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責(zé)、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進(jìn)行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
缺乏激勵性。目前，國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分十分有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。
三、發(fā)揮薪酬激勵的作用
企業(yè)管理中薪酬為員工經(jīng)過勞動獲取的直接與間接經(jīng)濟(jì)收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強(qiáng)化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的.潛力可無限延伸，當(dāng)然離不開科學(xué)有效的激勵措施支持，而新時期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施，可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我，激發(fā)無限潛能，最大化釋放力量，并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共進(jìn)提升。薪酬是企業(yè)組織對員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。
優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執(zhí)行與實(shí)施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。所以企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不一樣需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開展文化建設(shè)，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵管理手段。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實(shí)現(xiàn)良好的激勵管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，例如構(gòu)建世界五百強(qiáng)、國內(nèi)一流企業(yè)等，配套建設(shè)管理薪酬體系，以戰(zhàn)略化目標(biāo)為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。
完善薪酬激勵管理制度。企業(yè)在對內(nèi)部員工制定薪酬管理制度階段中，應(yīng)全面充分做好前期調(diào)研工作，同時應(yīng)參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項(xiàng)薪酬管理政策，展開進(jìn)取比較。應(yīng)科學(xué)考量員工面臨風(fēng)險的承受限度與本事，滿足人才風(fēng)險規(guī)避的綜合需求，并令企業(yè)勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業(yè)應(yīng)完善開展間接薪酬管理，依據(jù)員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質(zhì)層面綜合需求，例如企業(yè)可科學(xué)培育知識型員工，令其成為對員工建設(shè)發(fā)展的福利模式之一。再者，企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注薪酬體制結(jié)構(gòu)中各類能長期發(fā)揮激勵效用的成分，緊密結(jié)合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進(jìn)企業(yè)各級管理人員同長期利益有機(jī)聯(lián)系。另外，企業(yè)應(yīng)科學(xué)構(gòu)建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標(biāo)現(xiàn)狀，多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、支付調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導(dǎo)核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實(shí)施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據(jù)員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項(xiàng)評估標(biāo)準(zhǔn)及管理的公正、公平。應(yīng)全面尊重企業(yè)全員的參與權(quán)與知情權(quán)，切實(shí)提升企業(yè)績效管理激勵工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)合理利用內(nèi)在薪酬與外在薪酬手段，令兩環(huán)節(jié)相互補(bǔ)充。薪酬外
在激勵具有可量化特征，可基于市場競爭令企業(yè)上升到平均水平，企業(yè)應(yīng)科學(xué)掌握及了解行業(yè)中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應(yīng)集中注意力開展內(nèi)在薪酬管理，合理提升員工綜合進(jìn)取性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高。
合理調(diào)整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應(yīng)一成不變，令制度管理處于被動滯后的不良狀態(tài)，而應(yīng)順應(yīng)社會與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢，與時俱進(jìn)，勇于創(chuàng)新，令薪資標(biāo)準(zhǔn)受到企業(yè)全員的擁護(hù)與廣泛支持，有效實(shí)現(xiàn)激勵管理預(yù)期目標(biāo)。對于內(nèi)部企業(yè)不一樣層級與不一樣職位員工應(yīng)區(qū)別對待，進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動性與進(jìn)取性，提升企業(yè)開展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不一樣發(fā)展提升階段，還應(yīng)強(qiáng)化對各類市場信息的綜合分析，進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現(xiàn)實(shí)需求，進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用。一旦企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況同薪酬方案存在不適應(yīng)性，我們則應(yīng)對成因及時分析，衡量實(shí)際存在的問題，進(jìn)而應(yīng)用有效進(jìn)取的科學(xué)措施及時進(jìn)行薪酬方案的全面調(diào)整，做足充分的準(zhǔn)備，良好應(yīng)對瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境。
強(qiáng)化員工整體工作分析。企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中，創(chuàng)立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要，其不僅僅為企業(yè)定崗定編、實(shí)施人員管理的科學(xué)依據(jù)，同時還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進(jìn)供給有效參考。所以企業(yè)在培訓(xùn)管理工作中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ)，組織業(yè)務(wù)專精的專項(xiàng)人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統(tǒng)分析，令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定，進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營供給重要科學(xué)的指導(dǎo)。
薪酬管理工作總結(jié) 篇6
X年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了積極的貢獻(xiàn)。現(xiàn)將一年以來的工作情況總結(jié)如下：
我主要負(fù)責(zé)員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤情況進(jìn)行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進(jìn)行調(diào)整。結(jié)上X年底工資總額共使用529.84萬元，勞務(wù)費(fèi)用共使用49.92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。
3、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資情況維護(hù)到SAP系統(tǒng)里，并及時維護(hù)員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。
4、招聘配置工作：結(jié)止X年底公司共105人，合同化員工14人，市場化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。
5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除情況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案14份。
7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認(rèn)初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。
8、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金142.29萬元。
9、后勤、辦公用品采購服務(wù)工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點(diǎn)核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負(fù)責(zé)公司員工手機(jī)電話補(bǔ)的繳費(fèi)等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購了X年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。
10、報表工作：每月登記人事報表共14份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務(wù)部編制了X年資金預(yù)算工作。
14、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負(fù)責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。
薪酬管理工作總結(jié) 篇7
1.建立起優(yōu)良的員工績效考核系統(tǒng)。
以往進(jìn)行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，并沒有建立起相應(yīng)的獎勵機(jī)制，這種狀況會逐漸打壓員工的工作進(jìn)取性。這是由于員工自身的工作本事以及專業(yè)水平等和獎勵的份額不能夠達(dá)成一致，使得員工對于企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生失望情緒，也就會對于工作產(chǎn)生倦怠感，工作水平高低、質(zhì)量好壞都不會對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅，從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業(yè)的市場競爭力衰弱。
企業(yè)的工作人員普遍的工作進(jìn)取性都有待提高，針對這項(xiàng)問題，筆者認(rèn)為需要建立起一套完整的績效考核體系，在進(jìn)行按勞分配的基礎(chǔ)上在制定有效的考核機(jī)制以及目標(biāo)，對于一些能夠超額完成相關(guān)工作的人員給予適當(dāng)?shù)莫剟睿⑶覍τ跊]有完成實(shí)際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進(jìn)行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進(jìn)取努力的工作，將其薪酬和工作掛鉤，進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作進(jìn)取性。經(jīng)過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進(jìn)行工作，并且也有利于企業(yè)構(gòu)成良好的競爭和工作環(huán)境，從而有效的提高企業(yè)的.實(shí)際工作效率。
2.確保薪酬管理制度平衡。
盡心薪酬管理的實(shí)際過程中其薪酬水平不均衡就是一項(xiàng)十分不合理的現(xiàn)象，很多的企業(yè)的實(shí)際薪酬管理水平只能夠在其內(nèi)部比較卻無法與同類的一些企業(yè)進(jìn)行比較，這種情景通常都會使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿意而跳槽，造成企業(yè)的人員流失。根據(jù)這種狀況，就需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬實(shí)際分配的時候，要嚴(yán)格進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定，加強(qiáng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性，要對于企業(yè)員工的各項(xiàng)相關(guān)因素都進(jìn)行綜合性的考量，并根據(jù)市場的綜合價值進(jìn)行薪酬的準(zhǔn)確定位，對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學(xué)的薪酬評定方法。
經(jīng)過規(guī)范的界定系統(tǒng)和客觀的評級來建立起規(guī)范化的企業(yè)薪酬分配體系。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水平市場現(xiàn)今的薪酬管理體系到達(dá)一致，才能夠真正的做到讓員工滿意，讓企業(yè)放心，才能夠適應(yīng)市場的不斷變化。并且現(xiàn)今的薪酬管理體系在很大程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優(yōu)勢。
3.明確企業(yè)的薪酬分配體系。
現(xiàn)今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進(jìn)行管理的方式都比較單一，并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際技術(shù)本事、管理本事、勞動本事以及資本等相關(guān)資料來作為薪酬管理的參考并制定實(shí)際的薪酬分配系統(tǒng)，企業(yè)有很多的中心力量并沒有給其付出相應(yīng)的回報，其進(jìn)行薪酬分配的實(shí)際操作中還缺乏科學(xué)性和合理性。
針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應(yīng)當(dāng)對于其薪酬分配體系進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和規(guī)劃。首先就要樹立進(jìn)行薪酬分配的企業(yè)原則，制定一套科學(xué)的薪酬分配原則，并且該項(xiàng)原則必須要研究到企業(yè)員工的技術(shù)本事、管理要素、勞動以及資本等相關(guān)要素，綜合這些資料科學(xué)的制定一套企業(yè)分配薪酬原則、在進(jìn)行制定原則的時候，必須要堅持對于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性。
薪酬管理工作總結(jié) 篇8
隨著市場競爭壓力不斷爭搶，許多企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了很大的壓力，為了應(yīng)對這種壓力，企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要資料，理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊渤蔀榱似髽I(yè)管理中的重點(diǎn)。
薪酬激勵的必要性
一般而言，企業(yè)進(jìn)取實(shí)行薪酬激勵是十分有必要的，這主要表此刻兩個方面：
1.調(diào)動員工工作進(jìn)取性。經(jīng)過薪酬激勵能夠很好的調(diào)動員工工作進(jìn)取性，這有利于員工個人工作業(yè)績和企業(yè)總體業(yè)績的提升。
2.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。對薪酬的不滿意是導(dǎo)致員工頻繁離職的重要原因，而企業(yè)正確有效的經(jīng)過薪酬管理制度激勵員工能夠顯著降低離職率，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
調(diào)整薪酬管理制度五招搞定薪酬激勵
對于企業(yè)來說，想要做好薪酬激勵并非那么容易的事情，關(guān)鍵在于方法的選擇和長期的堅持。
1.注重公平的薪酬調(diào)查。作為獵頭企業(yè)的HR部門，需要定期對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，可是必須要注重體現(xiàn)公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵。
2.將薪酬和績效掛鉤。績效薪酬屬于浮動薪酬的組成部分，主要作用就在于激勵性，而將員工的薪酬和績效掛鉤，則能夠很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵的作用。
3.薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內(nèi)部均衡問題，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當(dāng)?shù)牟罹嗄軌蚣ぐl(fā)員工的`競爭意識，這有利于激勵作用的發(fā)揮。
4.福利影響薪酬激勵。所謂薪酬福利，不僅僅僅有薪酬才有激勵作用，福利同樣不能忽視。
5.長期激勵很重要。企業(yè)要做好薪酬激勵，需要擁有長期的激勵措施，目前很多公司都在實(shí)施期權(quán)和股權(quán)的激勵方式，并且這種方式的效果是十分好的。
提議企業(yè)進(jìn)取尋求一種適合自身的薪酬管理制度，這樣能更好的保證薪酬管理激勵作用的發(fā)揮，更好的發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢吸引人才、留住員工、促進(jìn)發(fā)展。
薪酬管理工作總結(jié) 篇9
不知不覺，X年已接近尾聲，自己從事人力資源工作已有兩年半的時間了，而作為薪酬管理員，也有1年半的時間了。X年，對于我們企業(yè)來說，正處于一個坎上，由于企業(yè)融資越來越困難，企業(yè)生產(chǎn)舉步維艱，公司內(nèi)外部經(jīng)營狀況急劇惡化，在X年當(dāng)中，企業(yè)人工成本下降明顯，員工工資水平也出現(xiàn)下滑。
在這種經(jīng)濟(jì)條件下，作為人力資源部的一員，除了正常的工作以外，開始關(guān)注企業(yè)周邊環(huán)境和企業(yè)的薪酬?duì)顩r，并做好記錄，為集團(tuán)薪酬決策提供依據(jù)。
另外，加強(qiáng)對本企業(yè)內(nèi)部工資分配方案的整理和規(guī)范工作，力圖真正做到公正、公平。同時對集團(tuán)工資分配進(jìn)行統(tǒng)計分析，掌握好第一手資料，及時了解員工工資水平，及時與相關(guān)部門做好溝通，真正留住集團(tuán)的核心關(guān)鍵人才。
工作中存在的問題：
1、每月工資定額制作時，出現(xiàn)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，人員不對稱的問題。在今后的工作中，要認(rèn)真核對各單位報送的工資資料，及時與各單位溝通協(xié)調(diào)，以保證信息的準(zhǔn)確和數(shù)據(jù)的完整。
2、每月工資定額審批表及各單位報送的工資報表未能按照時間進(jìn)度完成。在今后的工作中要合理安排時間，提高工作效率，主動和各單位溝通并督促其按時完成工資報表，在工作中分清主次，抓住重點(diǎn)。
3、審核各單位工資報表不夠仔細(xì)。平時工作多仔細(xì)，不能掉以輕心，要腳踏實(shí)地地工作，數(shù)據(jù)一定要核實(shí)清楚，不能馬馬虎虎，急于求成。
4、調(diào)研工作不夠深透，專業(yè)學(xué)習(xí)不夠，我是半路開始從事工資方面的工作的，對數(shù)據(jù)缺乏敏感性，為了能夠及時跟上同事的腳步，在平時的工作的過程中要不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強(qiáng)自身素質(zhì)，提高專業(yè)知識水平。虛心向身邊的人學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的工作經(jīng)驗(yàn)，提升自身的工作水平。
5、工作中不注重細(xì)節(jié)。工資員的工作要求自身要嚴(yán)謹(jǐn)，數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。因此在今后的工作中要增加自己對工作的關(guān)注度，提升工作的使命感，認(rèn)真對待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的態(tài)度對待每位咨詢者，努力維護(hù)整個部門的形象。
業(yè)務(wù)工作越來越熟悉，有時候難免會出現(xiàn)麻痹大意的情況。作為薪酬管理員，工資是一個非常敏感的話題，工資數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、公平將很大程度上影響企業(yè)的穩(wěn)定性，因此，要做好工資數(shù)據(jù)的審核和統(tǒng)計工作。同時，要加強(qiáng)對薪酬管理知識的學(xué)習(xí)，完備自己的知識儲備庫，真正用理論武裝自己的頭腦。
希望自己在以后的工作中再接再厲，更上一層樓。
薪酬管理工作總結(jié) 篇10
1.組織保障
當(dāng)一個新的薪酬方案實(shí)施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎，就會影響到員工隊(duì)伍穩(wěn)定，進(jìn)而影響到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常開展。所以企業(yè)的決策者必須從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)真對待薪酬方案的設(shè)計和實(shí)施。所以在設(shè)計薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委員會，全面負(fù)責(zé)公司的薪酬改革工作。委員會由總經(jīng)理任主任，保證了委員會的權(quán)威性;委員中包含了公司各個層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門推薦，經(jīng)過公開選舉產(chǎn)生的，為人客觀正直，在員工中具有較高的.威信，保證了薪酬改革實(shí)施的客觀公正性。
薪酬改革委員會成立后，對成員實(shí)施了全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括:薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項(xiàng)等。經(jīng)過對人員的培訓(xùn)，能夠讓委員會成員了解薪酬改革的初衷并經(jīng)過他們傳到達(dá)全體員工，保證方案在實(shí)施過程中能夠按照設(shè)計之初的意圖得到嚴(yán)格貫徹。
2.制度保障
盡管關(guān)于薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部管理的很多工作具有相當(dāng)?shù)碾y度，不能在短時間內(nèi)完成，可是我們應(yīng)當(dāng)樹立一種科學(xué)管理的觀點(diǎn)。在現(xiàn)代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬應(yīng)當(dāng)是雙贏的，即企業(yè)經(jīng)過薪酬發(fā)放能到達(dá)激勵員工的目的，而員工也能經(jīng)過薪酬的獲得來實(shí)現(xiàn)自身的價值，并且薪酬對于企業(yè)而言，不僅僅是一種成本費(fèi)用，也是一種投資，激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個進(jìn)取的動態(tài)過程，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和市場狀況及時進(jìn)行調(diào)整，不斷地修正，使整個薪資體系成為企業(yè)管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分，為企業(yè)發(fā)展供給激勵動力。
3.宣傳溝通
在制定和實(shí)施薪酬方案的過程中，及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會擔(dān)心薪酬改革后會使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過程中經(jīng)過及時溝通和宣傳，讓員工認(rèn)識到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們能夠獲得的利益，才能讓他們成為方案的進(jìn)取推動者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實(shí)施薪酬改革過程中，應(yīng)廣泛經(jīng)過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據(jù)和預(yù)期的目的。對溝經(jīng)過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和提議及時予以采納，對于比較好的提議和意見還適當(dāng)給以獎勵。經(jīng)過這些方式，能夠增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮，得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實(shí)施。
4.漸進(jìn)原則
為了保證薪酬變革的順利運(yùn)行，防止人員的不良反應(yīng)，我們在設(shè)計中，不僅僅給出了該企業(yè)今后要到達(dá)的科學(xué)薪酬模式，更為其供給了過渡方案，讓其選擇試點(diǎn)運(yùn)行，并根據(jù)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整修正，等到企業(yè)管理基礎(chǔ)和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩(wěn)運(yùn)行。
薪酬管理工作總結(jié) 篇11
薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已供給或?qū)⒁┙o的服務(wù)以貨幣作為結(jié)算工具，由團(tuán)體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個人勞動合同支付的報酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作進(jìn)取性的高低。設(shè)計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項(xiàng)十分重要的工作。薪酬設(shè)計并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動工作者的進(jìn)取性;而一個不合理的薪酬制度，會出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情景，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。
一、合理的薪酬體系特征
一個企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應(yīng)當(dāng)具有以下特征：[由整理]
1、薪酬必須要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則
薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作進(jìn)取性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作進(jìn)取性和生產(chǎn)進(jìn)取性不僅僅受其所得的絕對報酬的影響，并且還受其所得相對報酬的影響。員工會將自我所付出的勞動和所得的報酬之比值和他人付出的勞動和所得的'報酬之比值橫向比較，還會把自我此刻付出的勞動和所得的報酬之比與自我過去付出的勞動和所得的報酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當(dāng)時，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個組織。如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個人的報酬要比認(rèn)為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意，但必須要盡量做到公平。
2、薪酬體現(xiàn)人性化原則
企業(yè)做薪酬設(shè)計時，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作，這樣會到達(dá)事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。
由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣，所要求具備素質(zhì)不一樣，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。
二、合理薪酬體系的構(gòu)建
一個富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)研究以下幾方面的工作。
1、供給有競爭力的薪酬
企業(yè)應(yīng)為員工供給有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自我的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因?yàn)檫@會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫忙，保證自我的薪資在市場中堅持競爭力。
2、重視內(nèi)在報酬
實(shí)際上，報酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指:企業(yè)供給的金錢、津貼和晉升機(jī)會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、職責(zé)感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對于知識型的員工而言，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。所以，企業(yè)組織能夠經(jīng)過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內(nèi)在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依靠，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。
3、實(shí)行基于技能的薪酬
基于個人技能的評估制度是以員工的本事為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不一樣級別的薪酬制度。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自我能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
該制度用來考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度能夠在必須程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、理解不良管理者的風(fēng)險。
4、增強(qiáng)溝通交流，公開薪酬制度
此刻，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難確定在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自我對公司的貢獻(xiàn)價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。對于經(jīng)過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬必須會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。
所以，管理層與員工經(jīng)過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如:報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵效果更好。
5、讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理
許多公司的實(shí)踐結(jié)果證明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理十分令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計與管理上更多的參與，無疑有助于一個更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構(gòu)成。在參與制度設(shè)計的過程中，針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。