薪酬管理制度（精選19篇）

薪酬管理制度 篇1

　　第一章 總則

　　第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

　　第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

　　第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

　　第二章 一般規定

　　第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

　　第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

　　第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

　　第七條、交接工作手續辦理及復職管理

　　1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；

　　2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，

　　必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

　　3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

　　第八條、公司停薪留職人員待遇

　　1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

　　2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

　　第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

　　第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

　　附則

　　本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。

　　本制度自頒布之日起執行。

薪酬管理制度 篇2

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業與同區域有一定的競爭優勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升與下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性與責任心。

　　2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤與合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規與集團公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

　　3.2 薪酬委員會職責：

　　3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案與建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級與職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5 各類補貼：

　　6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6 個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

　　7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整與個別調整。

　　9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策與物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整與薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

　　9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案與各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1 薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放

　　10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資 = （基本工資+崗位津貼）— （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83

　　10.4 各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、事假：員工事假期間不發放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。

　　11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

　　11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

　　12、薪酬保密

　　人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

薪酬管理制度 篇3

　　薪酬管理制度

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章權責

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第四章試用期工資

　　第五章轉正定級

　　第六章有薪假的相關規定

　　第七章薪資核算流程

　　第八章員工福利

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

　　第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

薪酬管理制度 篇4

　　管理制度是實施一定的管理行為的依據，是社會再生產過程順利進行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程，提高管理效率。以下是白話文為大家整理的業務員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友。

　　一、員工工資及福利

　　A、試用員工工資待遇（三個月）

　　1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個；

　　2、當月完成銷售數量在2個的，工資待遇為：1000元；

　　3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作為獎勵；

　　4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元（含交通費50元、手機話費補貼100元）；

　　5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。

　　B、正式員工工資待遇（取消底薪制）

　　1、當月個人零售額×15%=當月工資；

　　2、享受公司年底一次性獎金3000元；

　　3、當月享有交通費100元，手機話費補貼100元；

　　4、享受公司三天的（職業主管成長和初級講師）培訓班。

　　D、業務主任津貼

　　1、享有正式員工的一切待遇；

　　2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業績（包括本人業績）×3%；

　　3、當月享有手機話費補貼150元，交通費補貼200元；

　　4、享受公司三天（職業經理人成長和中級講師）培訓班。

　　E、業務經理津貼

　　1、享有正式員工和主任的一切待遇；

　　2、在晉升主任后的1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%；

　　3、當月享有手機話費補貼200元，交通費補貼300元；

　　4、享受公司三天（職業高級經理人成長和高級講師）培訓班。

　　F、獎金分配

　　是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品，具體分配作如下規定：

　　第一名：獎基金總額的50%；

　　第二名：獎基金總額的30%；

　　第三名：獎基金總額的20%；

　　G、半年度旅游獎金

　　半年度旅游獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。

　　二、各級員工的定級

　　1、業務員

　　是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，并供給個人身份證和學歷證（原件）以及復印件各一份；

　　試用期內個人業績當月不得低于1360元（二個節油器）。

　　2、業務主任（主管）

　　是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少于3人（不含本人），當月小組業績不底于1.8萬元的業績標準；

　　3、業務經理

　　是指本人直接育成2個營業組（每個小組人力不少于3人，不含本人），當月團隊業績不少于3萬元的業績標準，個人季度業績不少于直接銷售2單；

　　三、各級業務員工的收益分析

　　1、某員工當月業績2萬元×傭金系數15%=3000元，當月個人業務排行公司（假定當月公司銷售部業績是10萬元），你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元；

　　2、某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金（10萬×2%）×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。

薪酬管理制度 篇5

　　在當今企業的薪資體系中有很多種稱謂，如績效工資、職位工資、職位技能工資、協議工資、計件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢、基于績效的薪資模式—有多少業績拿多少錢、基于市場的薪資模式—在市場上值多少錢就拿多少錢。這三種薪資模式從稱謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。

　　無論哪種薪資模式，在單獨運用時都會存在它的優勢與不足。基于職位的薪資模式有兩個優點：

　　一，與傳統按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強；

　　二，職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。

　　同時其不足也比較明顯：

　　一，如果一個員工長期得不到晉升，盡管職位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業的業務比較穩定，短期內沒有提升的空缺職位，那么他的職業發展就缺乏前景和希望。尤其是在國企，人員流動率很低，只有升，基本沒有降，造成職位晉升時非常謹慎；

　　二，由于職位導向的薪資制度更看重內部職位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業內部的薪資體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來急需的專業人才，尤其是不擔任人員管理的專家級技術人才；三，在同一職位上，業績表現的好壞和收入關聯不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會大大降低工作的積極性。

　　基于績效的薪資模式有明顯的優點：

　　一，員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；

　　二，員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略易于實現；

　　三，企業不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。

　　績效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點：

　　第一，固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關重要的，短期激勵對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業困難時，很難做到“共度難關”，造成人才流失和很難吸引優秀人才；

　　第二，績效評估往往很難做到客觀準確，對大多數中國企業來說，少有企業的績效考核系統很完善，高的績效也許是環境條件造成的，和員工的努力本身關聯不大，反之亦然，同時要求負責考核的管理者的素質很高，“老好人”的現象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統一，如果在這種情況下將收入和績效掛鉤比例過大，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付薪的激勵作用；

　　第三，各位職位的工作特點不同，對于職能部門的人員、技術人員和業務人員，采取相同的制度是不公平的。

　　如從經濟學的角度來分析員工薪酬問題，市場經濟供求關系決定價格的基本規律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業競爭中戰略地位的形成，通過薪酬設計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標。

　　基于市場的薪資模式的優點有兩個方面：

　　一，企業可以通過薪資策略吸引和保留關鍵人才；

　　二，企業也可以通過調整那些替代性強的人員的薪資水平，從而節省人工成本，提高企業競爭力；

　　三，參照市場定薪資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業內部的矛盾。

　　其不足也很明顯：

　　一，市場導向的薪資制度要求企業良好的發展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場高位的薪資水平；

　　二、員工要非常了解市場薪資水平，才能認同市場薪資體系，因此，這種薪資模式對薪資市場數據的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業化素質也提出了要求；

　　三、完全按市場付薪，企業內部薪資差距會很大，會影響組織內部的平衡性。

　　在實際案例中，絕大部分的企業都會結合上述三種薪酬模式，設計方案的優劣，是否能有效施行，如何運用工具建立適合自身企業的合理的薪酬制度，下面是薪酬設計的一般過程。

　　首先是要建立以職位價值為基礎的薪資體系，體現內部的公平性，薪資調整對于每位員工都是非常敏感，容易產生情緒的波動，企業的整體穩定是企業發展的前題，在設計過程中要考慮整體的穩定性，是薪酬改革成功的重要基礎。

　　其次在具體設計時，要先要確立企業的薪酬戰略。企業的戰略和定位是什么，是初入行業市場探索、是迅速擴大行業市場的份額還是是行業市場中龍頭企業，鞏固的同時穩步擴張，哪些職位是企業發展實現企業戰略的關鍵職位，哪些職位是急需從市場引進的，哪些職位是重點保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設計方案的方向，才能在參考市場數據時具有針對性。選取合理分位的市場數據，設計方案中各職位的薪資水平也就確定下來了。同時設計合理的層級，滿足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業的一些遺留問題，個案的處理。比如企業中有貢獻的老員工，原有的薪資水平較高與現在職位價值偏低的矛盾。

　　那么還要再確定各個職位的薪資結構。主要是固定部分和浮動部分的合理比例。首先是職級，高管層、總監層、經理層、主管層、執行層應根據職位的責任的大小確定不同的比例，總體上說職位越高，浮動部分越大。同時要考慮職位的特點，是否有必要分成不同的序列。例如銷售序列、技術序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結構。

　　那么還要分析一下在薪酬管理中常見的問題，薪資應該保密還是公開？如何處理員工對薪酬的不滿？績效考核的結果如何運用，和薪資如何掛鉤？公司決策層、各部門經理、財務部、人力資源部的在薪酬改革中的職責和定位？如何調薪，什么時候調薪，升降的標準？獎金的計算方法，發放時間？等等這些，將在企業形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊》的文件中明確體現，使企業的薪酬管理更加規范。

　　由于各個企業的基礎不同，在設計和實施中一定要結合企業的承受能力，包括人工成本及來自內部人員的壓力，適當的把握調整的力度，對于國企來說，更是要寧可力度小一些，也要保證改革的成功實施。總之，要建立以職位價值為基礎的薪酬體系，參考市場數據，輔以適當的激勵，結合企業的實際特點，做到兼顧內部公平性和市場競爭性，同時應該依據企業戰略和市場動態的變化，及時作出相應的調整。這些都是對企業主以及職業經理人的挑戰，要分析清楚產生這些問題的原因及找到解決的辦法，制定適合自身的薪酬制度，需要企業家們不斷學習，勇于探索；為提高效率，少犯錯誤，企業應該和管理顧問公司緊密合作，共同努力。

薪酬管理制度 篇6

　　薪酬管理體系在設計的時候，必須要從兩個角度考慮：一是業務人員，二是非業務人員。業務部門是賺錢的部門，其余的部門都是成本。因此，業務人員的薪酬設計是員工激勵中非常重要的部分，那怎樣設計業務人員的薪酬制度呢?

　　1.低底薪+高提成

　　“低”是指在本行業、本地區最低標準。“高”是指本地區、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業務人員的焦點集中在提成上。

　　2.階梯式升降

　　一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序。“升”就要“越多越高”，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。

　　3.季度獎金

　　無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。

　　假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。

　　4.領導級差獎金

　　什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。

薪酬管理制度 篇7

　　第一章：總則

　　第一條： 為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

　　第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。

　　第三條：等級工資制的薪酬構成為：

　　1、 基本工資;

　　2、 績效工資;

　　3、 獎勵工資;

　　4、 普惠的福利與保險;

　　5、 單項獎勵計劃;

　　6、 總經理特別獎

　　7、 其他。

　　第二章：等級薪酬管理辦法

　　第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。

　　第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。

　　第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。

　　第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 * 工資調整系數 * 工資率

　　第五條：工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

　　第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：

　　工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。

　　第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%

　　第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：

　　1、調職：根據調整(升 / 降)后所在職位的職等職級支付職位工資;

　　2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;

　　3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;

　　4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整;

　　第九條：績效工資：

　　1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%

　　2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：

　　(公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)

　　第十條：獎勵工資：

　　年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據員工的年度考核結果進行發放。具體計算辦法為：

　　該崗位對應點值*薪資調整系數*年度考核系數

　　某崗位獎勵工資= *獎勵工資總額

　　Σ(崗位點值*薪資調整系數*年度考核系數)

　　2、員工年度考核成績為該員工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數見下表：

　　薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四

　　第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：

　　1、 同一職等內，每經過一次年度考核為A 級(優秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;

　　2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續二年考核為優秀或連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　3、 根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理核準后執行。

　　第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。

　　第十三條：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。

　　第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。

　　第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。

　　第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎(或總經理特別獎)。

　　第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。

　　第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。

　　第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發。 第二十條：工資發放日為每月__日。

　　第三章：附則

　　第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。

　　第三條：本規定由總經理核準。

　　第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

　　附表一：職位等級薪酬體系職等職級表

　　附表二：職位等級薪酬體系一覽

　　(圖中所示等級區間僅為示例，具體結果根據工作評價和公司薪酬政策決定)

　　薪酬通知單

　　注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執一份。 附表四： 獎金通知書

　　注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執一份。

薪酬管理制度 篇8

　　第一章：總則第二章：權責

　　第三章：薪資結構及相關規定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關規定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則

　　第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。

　　第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環節都有章可循。第二章權責

　　第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；

　　第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

　　第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。

　　第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。

　　第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。

　　第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：

　　1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

　　2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

　　3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

　　第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。

　　第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。第四章試用期

　　第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）

　　第二條：使用期間不享受所有補貼

　　第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級

　　第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。

　　第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

　　第六章有薪假的相關規定

　　第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。

　　第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

　　第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

　　第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

　　第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

　　第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。

　　以上工資核算時間，各部門嚴格執行，出現工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利

　　第一條：按國家相關規定為員工辦理社會養老保險和其他保險。第二條：為一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續。第九章附則

　　第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

　　第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。

　　第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

薪酬管理制度 篇9

　　第一條為了規范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合xx集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進行

　　第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則

　　第三條在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制

　　第四條本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力

　　第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工

　　第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成

　　第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

　　第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

　　第九條福利——包括法定福利、企業福利

　　第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：

　　1)特殊職位薪酬的必要調整；

　　2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；

　　3)核心員工的股權激勵基金

　　第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利額

　　第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的.

　　第十三條每財政年度末，依據xx集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經xx集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準薪酬結構

　　第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度

　　第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成

　　第十六條員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級。

　　1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

　　2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6：4；一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。

　　3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《xx集團-員工考核管理制度》

　　4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見《xx集團-員工考核管理制度》

　　5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核；試用期結束后，按正式員工待遇執行

　　6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在xx集團工作年限x15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元。

　　第十七條集團完成年度經營目標后，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎金。

薪酬管理制度 篇10

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助。

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的.在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

薪酬管理制度 篇11

　　第一章總則

　　第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。

　　第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。

　　第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。

　　第二章薪酬結構及其發放

　　第四條薪酬的結構及發放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。

　　第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業績完成情況按月發放(經營期);年功工資為連續入司1年以上者享受,每人每年每月元。

　　第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。

　　第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。

　　第八條薪酬的發放與支取公司采取下發薪制,即每月日發放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。

　　第三章社會保險和福利

　　第九條公司目前提供的險種有養老、醫療和失業,其繳費比例以寧夏回族自治區中衛市規定為準。具體比例如下:

　　養老保險:企業繳納,個人繳納;

　　醫療保險:企業繳納%,個人繳納%;

　　失業保險:企業繳納%,個人繳納%。

　　第十條養老、醫療、失業保險繳費基數以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。

　　第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數,給予合理的路程假。

　　第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。

　　第十四條其他福利

　　1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。

　　2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。

　　3)節日補貼:在重大節假日期間,公司將根據經營情況發給員工一定數額的節日補貼。

　　4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數額的電話費。

　　5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。

　　6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。

　　7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅游等。

　　8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。

　　9)婚嫁禮金。

　　10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。

　　第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。

　　第十四條本規定自公布之日起執行,由辦公室制定和負責解釋。

薪酬管理制度 篇12

　　員工對公平的感知通常包括三個方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發展的價值大小，以價值評價結果為依據，對職位的薪酬水平進行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價值創造給以回報，將員工的績效和薪酬結合。

　　在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時，仍需要關注以下四個關鍵要素并據此制定有利于勞動關系雙方的薪酬策略。

　　1、制定薪酬體系的四個關鍵要素

　　在制定薪酬制度時，首先要解決兩個基本問題：我們的依據什么？我們激勵什么？如果這兩個問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵性。從世界一流的企業在薪酬管理的實踐來看，制定激勵性的薪酬制度有四項關鍵要素。

　　職位要素

　　職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。

　　由于職位設計往往來自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織里，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務高低確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。

　　績效要素

　　在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。

　　在薪酬管理中強調績效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發工資變為給“事”發工資。

　　給“人”發工資，是依據人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以企業需要給“事”發工資，給“事”發工資就是給產生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產生更高的績效。

　　素質和價值觀

　　設計薪酬制度時要充分關注員工的素質和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動關系，企業需要對那些認同公司核心價值觀，并且具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業貢獻績效，并在未來為企業持續創造價值。

　　市場要素

　　在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上，企業設計薪酬制度還需要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業化技能，企業往往會據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個非常重要的調整要素。

　　2、設計薪酬激勵體系的策略

　　在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。

　　薪酬戰略明確化。

　　根據我們的研究，發現世界領先企業的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致，大多數的企業都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業的認同，并能夠給員工長期的職業安全感。

　　薪酬政策透明化。

　　薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價。讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力。

　　很多企業在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無從了解企業在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。

　　薪酬激勵長期化。

　　中國很多企業對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業的吸引力，但是不利于長期地穩定優秀員工，因為企業沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業應該從長期激勵的角度出發，給員工適度地開放股權。

　　中國一些優秀的企業有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創業者把股權大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長期激勵方式實現了企業與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經營風險。

　　福利待遇貨幣化、社會化。

　　從世界一流企業的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業的持續競爭優勢。

　　總之，唯有創建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動關系雙方才能夠實現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關系雙方才可能有真正的和諧。

薪酬管理制度 篇13

　　一.總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二.工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三.工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見

　　四.工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發系數

　　績效工資發放數額

　　90（含）--100分

　　≤1

　　績效工資×計發系數

　　80（含）--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發系數

　　60（含）--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發系數

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　五.薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　六.關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批準；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七.工資發放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八.福利與補貼

　　第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

　　2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

　　第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九.附則

　　第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二.工資結構

　　第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條：固定工資是根據員工的'職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三.工資系列

　　第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條：管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經理2.副總經理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經理及項目部成員

　　生產系列

　　生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）

　　四.工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發系數

　　績效工資發放數額

　　90（含）--100分

　　≤1

　　績效工資×計發系數

　　80（含）--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發系數

　　60（含）--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發系數

　　第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理

　　層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。

薪酬管理制度 篇14

　　一、 保潔員崗位職責：

　　1、嚴格遵守公司各項規章制度。

　　2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。

　　3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。

　　5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過程若發現異常現象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監視事態過程或采取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。

　　7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。

　　二、保潔員工作區域：

　　（一）固定區域：

　　1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。

　　2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

　　4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　　（二）臨時性區域

　　1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　　（三）分工負責

　　1、一、三樓保潔員負責范圍：

　　北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負責范圍：

　　集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負責范圍：

　　商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。

　　注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。

　　四、保潔員工作標準：

　　(一)辦公室的清掃標準：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就痢⑽匏跡；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。

　　（二）走廊及大廳的清掃標準：

　　1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花

　　盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（三）廁所清掃標準：

　　1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。

　　2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

　　3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

　　4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。

　　6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

　　7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

　　1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。

　　3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

　　4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

　　5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。

　　6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

　　無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　　（五）樓梯通道清掃標準：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　五、保潔員安全操作規程:

　　（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。

　　（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　　（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　　（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。

　　（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。

　　（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

　　（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。

　　（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。

　　六、監督、檢查辦法

　　人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

　　七、保潔員獎懲辦法

　　（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。

　　（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

薪酬管理制度 篇15

　　為了進一步開發人力資源潛力，最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創造性，有力的促進公司和諧、穩定發展，根據有關政策、法規，結合公司現行工資制度及生產經營實際，特制定本方案:

　　一、績效工資實施的基本原則:

　　1、以崗定薪，注重實際，挖掘潛力，實現共贏

　　二、績效考核工資的構成:

　　1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體，根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。

　　(1)、基礎工資:是員工取得勞動報酬的保底工資，占崗位工資的60%。

　　(2)、考核工資，績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標，進行量化定性，并結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室，由辦公室進行審核匯總。

　　2、職稱技能工資。主要體現技術、業務水平和工作能力。高級技術職稱:200元/月，中級技術職稱150元/月，初級技術職稱100元/月。

　　3、工齡工資:按員工在本企業實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以內每月5元/年。

　　4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實際工作需要，對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態，以便隨時保持工作聯系。

　　三、勞動時間:

　　1、實行8小時工作制，每周帶薪休假一日。各單位做好調配，不能影響工作。

　　2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。

　　四、績效考核工資管理辦法

　　1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門，每月三日前匯總公布上月考勤情況，每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表，辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監審核后，由副總經理、總經理簽批。

　　2、基礎工資實行日工資制，與月出勤天數掛靠。

　　3、績效工資

　　（1）員工考核工資由各單位考核匯總，上報總經理辦公室審核。

　　（2）中層以上干部由辦公室考核匯總，副總經理審核。

　　4、技能工資。由公司總經理辦公室負責，其他有關單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進行核實，并組織考評，考評合格人員上報總經理予以聘任，聘任后方可享受職稱技能工資。月度執行時，出勤滿20天者執行，20天一下當月取消。

　　4、通訊費按崗位核，月度出勤天數20天以上執行，20天以下取消。

　　五、績效工資調整

　　1、易崗移薪，崗位變動、執行新崗位工資。

　　2、根據公司經營和效益情況，結合當地消費指數，按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準，分別按150元、120元、100元三檔予以普調，60分以下不予普調。

　　3、對公司經營和發展做出突出貢獻者，每年按員工總數10%比例，進行表彰獎勵，在工資普調基礎上，再加上100元/月，執行期為一年。

薪酬管理制度 篇16

　　一、獎勵制度：

　　1、工齡獎：在本公司食堂連續工作滿一年者，報銷第二年的健康證費用。

　　2、滿勤獎：員工當月上班出滿勤無遲到、早退、請假、擅自離崗、曠工等行為，當月上班出滿勤無遲到、早退、請假、擅自離崗、曠工等行為，當月獎勵15元，在發放當月工資時發放。

　　3、帶薪假日：每位食堂員工每月允許有兩個下午帶薪休息日（須完成中午開餐后的工作）由班組長同意，主管批準：但不具有滿勤獎獲獎資格。（每天不得超二人）

　　4、優秀獎：對食堂各項工作積極主動，愛崗敬業，表現優秀者，公司經予100—200元獎金，每季度評審一次，年終發放。

　　5、特別獎：對公司的業務、管理技術、廚房內部存在的問題等提供建議性的改善意見，有助提高工作效率、增加經營業績這意見或建議，用書面形式提交公司，經公司分別研計評審后，（包括如下內容）

　　A舉報某領導處事不公正，內部人員問題，收受禮品、回扣；員工假公濟私，私帶公司物品、破壞公物等破壞公物等破壞行業。（公司經予保密）

　　B對廚房運作過程、作業方法或等程序，提出改進方法、有助降低成本、減化作業、提高工作效率可以實行的。

　　C對公司組織機構提出調整意見，能精簡機構或強化組織功能效益者。

　　D對于公司管理、各項規章制度，提出具體改進建議或方案，具有重大價值可增進收益者。

　　E對于公司未來經營發展提出具體研究報告，或提供有效業務信息；有參考價值可以采納的。

　　6、表現優秀、有一定工作經驗的員工，可以自我推薦，經公司核準培訓合格后經予調整新的工作崗位。具有高度責任感和愛崗敬業精神，有管理經驗和管理能力的，可培訓晉升為管理人員。

　　二、懲罰制度（每分1元）

　　1、遲到、早退：

　　A、遲到、早退時間5分鐘以下者，第一次警告，當月再發現每次扣罰5分。

　　B、時間在5分鐘以上15公鐘以下者，每次扣罰5分。

　　C、時間在15分鐘以上30分鐘以下者，每次扣罰10分。

　　D、時間在30分鐘以上，60分鐘以下者，每次扣罰20分。

　　E、時間在60分鐘以上者，按情節輕重扣罰25—40分。

　　2、請假：廚房員工請假時間在一天之內，由食堂主管批準，報公司備案；一天以上應報公司批準，請事假應提前一天報批。

　　3、曠工：未請假或未經批準而不上班的，按曠工論處，曠工一天扣罰三天工資。當月累計曠工達三天，按自動離職處理。

　　4、離職：廚房員工離職應提前15天用書面形式向本公司食堂主管提出，由食堂主管報請公司經理批準，公司在15天內給予批復結算工資，在此期間擅自離崗，按曠工處罰。

　　5、員工未經批準擅自無故離開工作崗位，參照第一條給予處罰，給公司造成損失的照價賠償，按損失程度給予扣罰20—30分，并給予警告處分，造成嚴重損失的，給予扣罰30—50分，并給予記過處分；造成誤餐等重大事故的給予扣罰100分，并給予記大過處分。

　　6、爐灶等設施實行誰使用誰負責的原則。非有關人員未經批準不得擅自使用爐灶等設施；廚師等有關人員應嚴格按操作程序使用爐灶等設施，下班前應對有關設備進行全面清潔，并檢查水、電、煤氣的閥門是否關好；定期對有關設備進行檢查保養，違者每項給予30分以下處罰；造成事故的，根據情節輕重給予20—50分處罰，并給予嚴重警告處分

　　7、廚房工作人員上班時應注意儀容儀表，不能穿拖鞋、高跟鞋、不涂脂抹粉，男工不留長發；應穿整潔制服、膠鞋或其他平底鞋、戴好口罩、手套。違者每項每次扣罰5—30分。

　　8、食堂工作人員應遵守公司的各項規章制度，不得隨意進入廠方的工作車間等禁止區域，違者按廠規處罰，并給予開除處分，造成嚴重后果的給予辭退。

　　9、食堂工作人員應團結友愛，既分工又協作，不得拉幫結派，吵鬧打架，違者每項給予扣罰20—40分。情節嚴重的給予開除處分。

　　10、員工應有較強的責任心，做好自己崗位上的任務，如發現飯菜、餐具清洗消毒不干凈，米飯蒸不熟，飯菜不新鮮，衛生區域不干凈，追究其崗位責任，扣5—30分。如發現同樣的失誤重復出現三次，立即給予開除處理，特殊情況除外。（如：蒸飯箱壞掉）

　　11、上班時間應嚴肅認真，不準抽煙，不準隨地吐痰，玩笑嬉戲，亂扔東西。違者每項給予扣罰5—30分。

　　12、打飯、菜時假公濟私，不收餐票，或一票多餐等，須照價賠償，每次扣罰20分；未經許可私帶飯菜或公司物品離開食堂、或交給他人經發現照價賠償，并扣罰10—30分。

　　13、食堂工作人員要端正服務態度，用好服務用語；對就餐人員要以理相待，杜絕與就餐人員吵鬧的現象，有誤會應耐心解釋并及時向上級反映處理。如主動與員工吵鬧，打架扣罰50—200分。情節嚴重的并給予開除，并自己負責相應的法律責任。

　　14、不得私自調休調崗，須經主管同意，否則按曠工處理。

　　15、宿舍床鋪日用品整齊干凈，地面干凈無雜物，無垃圾。未經許可不得帶非食堂人員進入廚房和食堂宿舍；違者按廠規處罰。

　　16、不愛護公物，故意損壞公物，或利用職務之便故意浪費公司財物，須照價賠償，根據情節輕重給予30分以下扣罰。情節嚴重的給予警告處分。

　　17、不服從公司的人事調動或工作安排，或對工作消極怠慢者，給予警告處分，根據情節輕重給予30分以下處罰無效者，公司有權予以辭退。

　　18、管理人員應如實記錄，漏記，或不準確的記錄，要追究其責任。

　　19、員工在工作中表現不好，經主管人員或公司負責人屢教不改給予開除處理。盜竊公司內外財物的，給予辭退，自己負責相應法律責任。

　　本制度實施由餐廳主管統計并監督，公司經理批準生效，實施過程中不存私心，一視仁，否則追究管理人員的責任。

薪酬管理制度 篇17

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案;

　　第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工;

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度

　　第二章制定原則

　　第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配;

　　第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

　　第三章年薪制

　　第六條本制度適用于以下人員：

　　1、董事長、總經理;

　　2、副總經理;

　　3、董事會約定的其它人員。

　　第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經營利潤×提成比例)

　　1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

　　2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

　　第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵;

　　第九條年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價;

　　第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則

　　第四章結構工資制

　　第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條工資模式

　　工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　　(一)基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)

　　(二)崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)

　　二、工齡工資

　　1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務;

　　2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準;

　　三、績效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定

　　2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系;

　　3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;

　　四、津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

　　2、各類津貼見公司相關制度規定;

　　第十三條關于崗位工資

　　一、崗位工資標準的確定、變更

　　1、公司崗位工資標準經董事會批準;

　　2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準;

　　二、員工崗位工資的核定

　　1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整;

　　2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整;

　　第十四條關于績效工資

　　一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　二、人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的.工作績效，確定每個員工的績效工資金額

　　三、考核結果經公司管理層審批后發放

　　第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　第五章非正式員工工資制

　　第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;

　　第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;

　　第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;

　　第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資;

　　第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為25日

　　第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅;

　　第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

薪酬管理制度 篇18

　　考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

　　薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。

　　一、高校薪酬管理制度存在的問題

　　目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

　　1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

　　2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

　　3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。

　　4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。

　　二、建立適合高校特點的薪酬管理制度

　　通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

　　1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

　　2，建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資

　　本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

　　3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

　　4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。

　　5，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

　　6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。

　　從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。

薪酬管理制度 篇19

　　一、總則

　　1、本制度經酒店董事會審議通過，自20xx年1月1日開始執行。

　　2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實現的方向:按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下:

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;

　　2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼)+技術津貼(僅限特殊工種)

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定;

　　4、店齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1 次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為80元)。

　　5、浮動效益工資:隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《中天大酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用一個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動:凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員:有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的'工資規定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　六、調薪

　　(一)酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據;

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　　(二)下列情況不在上調薪金范圍:

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿六個月者;

　　2、當年新入職員工，正式服務年限不滿六個月者;

　　3、已達到本崗位最高薪級的;

　　4、調薪當月正辦理離職手續者;

　　5、因缺勤停職達十五天以上者(缺勤指:病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計)

　　6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　　(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日(若遇節假日順延)。

　　(二)每月工資以30天計算，每月享有有薪假期四天。

　　職務崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×(出勤天數+應享有有薪假天數)

　　30

　　(三)下列各項須直接從工資中扣除:

　　1、個人所得調節稅;

　　2、社保有關費用;

　　3、超標水電費用等;

　　4、違紀罰款及賠償費用;

　　5、該月應償還酒店代墊款項;

　　6、其他應從工資中扣除的費用等。

　　(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　　(五)1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

　　2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

　　九、浮動的效益工資

　　(一)與效益工資有關的考核指標:

　　1、月份營業收入指標數

　　2、月份成本率

　　3、月份費用率

　　4、月份利潤率或利潤總數

　　5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)

　　特別說明:上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

　　(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍:

　　1、部門副經理以上級人員

　　2、部門主管以上級人員

　　3、部門領班以上級人員

　　4、全體員工

　　特別說明:從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

　　(三)考核方案(試行)

　　1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

　　2、詳見:《中天大酒店工資與效益掛鉤方案》