薪酬管理制度范本（通用15篇）

薪酬管理制度范本 篇1

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

　　第二條 薪資決定的原則

　　員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。

　　第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。

　　第四條 支付期限

　　薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，并于每月25日給付薪資。

　　第五條 薪資之非常給付

　　員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。

　　第六條 薪資的給付型態為月薪制。

　　（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。

　　（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

　　[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數

　　（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

　　[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數

　　（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。

　　第七條 中途進入、退出公司的薪資計算

　　薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

　　（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間

　　第八條 薪資的支付方法及扣除

　　（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。

　　（二）經由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。

　　（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

　　第九條 平均薪資

　　（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下：

　　平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數

　　(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

　　第十條 休業津貼

　　（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員工之休業津貼。

　　（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

　　第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法

　　無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業間之薪資比較后決定。

　　第十二條 中途采用者的起薪

　　（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。

　　（二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第1等之職務。

　　第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。

　　第二章 基準內薪資

　　第十四條 基本薪資

　　基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

　　（一）年齡薪資 第15條（年齡薪資參考表）

　　（二）年資薪資 第16條（年資薪資參考表）

　　（三）職能薪資 第17條（職能薪資參考表）

　　第十五條 年齡薪資

　　年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。

　　16-25 壹佰貳拾元

　　26-35 壹佰伍拾元

　　36-45 壹佰元

　　46-50 陸拾元

　　50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

　　第十六條 年資薪資

　　凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

　　1-15年 壹佰元

　　16-30年 陸拾元

　　31年以上 肆拾元

　　第十七條 職能薪資

　　（一）職位包括總合職及定型職兩種。

　　（二）“總合職”的職能分類分成下列8種等級，并依據職能等級分類給付薪資。

　　（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據等級分類給付薪資。

　　（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：

　　第十八條 附加薪資

　　(略)

　　第十九條 職務津貼

　　各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第7條之規定處理，并采取按日計算。

　　（一）總經理 14,000元-16,500元

　　（二）副總經理 11,200元-14,000元

　　（三）部門經理 8.800元-11,200元

　　（四）部門副經理 6,200元- 8,800元

　　（五）主任 3,800元- 6,200元

　　第二十條 特別津貼

　　對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。

　　第二十一條 扶養津貼

　　有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過5人。

　　（一）配偶 1,000元

　　（二）直系親屬六十歲以上者 400元

　　（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者 400元

　　第三章 基準外薪資

　　第二十二條 時間外勤務津貼

　　員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼：

　　基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30

　　第二十三條 假日出勤津貼

　　假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。

　　第二十四條 深夜勤務津貼

　　深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。

　　第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。

　　第四章 調薪及升遷

　　第二十六條 調薪

　　公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調薪。

　　第二十七條 定期調薪的內容

　　（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。

　　（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）

　　（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）

　　第五章 獎 金

　　第二十八條 獎金的支付

　　公司視業績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。

　　第二十九條 獎金計算期間

　　（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月20日止，并與七月份之薪資一并發放。

　　（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20日止，并與十二月份之薪資一并發放。

　　第三十條 附則

　　本規定自20xx年XX月XX日起實施。

薪酬管理制度范本 篇2

　　1.目的

　　為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準 對應銷售任務

　　轉正后銷售經理xx元

　　試用期(一個月)見習銷售經理1300元-10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發放原則：

　　1、基本工資發放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

　　2、工資核算按照當期任務的'工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷售任務xx元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實行“包干使用，節約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認

　　3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；

　　3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷；

　　3.3銷售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成；

　　備注說明：

　　1、季度目標：年目標除以4；

　　2、月度目標：年目標除以12；

　　3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；

　　4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；

　　5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；

　　6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式

　　3.3 銷售獎金的發放

　　銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

　　4.0 本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。

薪酬管理制度范本 篇3

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。

　　公司勞動工資結構：第二條：原則

　　1、按勞分配為主；

　　2、效率優先兼顧公平；

　　3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應；

　　4、優化勞動配置；

　　5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

　　第三條：職責

　　人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：

　　1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

　　2、督促并指導子公司執行公司的薪酬管理制度；

　　3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況；

　　4、審核子公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》

　　5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》

　　6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；

　　7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。

　　第五條：工資

　　員工工資按考核周期和計發方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。

　　第六條：基準工資

薪酬管理制度范本 篇4

　　一、工資方案執行范圍：

　　本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。

　　二、教師工資的核定

　　本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

　　教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：

　　(一)月工資

　　組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

　　發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發放由學部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。

　　1、基本工資：

　　起點標準——幼兒園 650元，小學700元，初中750元，高中800元。

　　核定辦法：

　　(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。

　　(2)根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。

　　(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。

　　(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

　　2、工作崗位工資：

　　(1)根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。

　　(2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。

　　(3)學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定核定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批準后執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)

　　工作崗位工資的核定公式為： 實際工作量 ×工作崗位工資

　　標準工作量

　　由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)

　　(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)

　　(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。

　　(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

　　3、浮動工資：

　　根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。

　　核定辦法：

　　(1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。

　　(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。

　　(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。

　　(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。

　　(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

　　4.津貼

　　4.1職務津貼標準：

　　(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元

　　(3)教研組長津貼：100—200元

　　職務津貼核定辦法：

　　(1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長批準后執行，同時報人力資源部備案。

　　(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實后，決定當月實際發放金額。

　　(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

　　4.2校齡津貼標準及發放辦法：

　　自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。

　　4.3服裝費津貼：

　　體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。

　　4.4其他補貼：

　　在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。

　　開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準為5元/天。

　　(二)節日福利

　　發放標準：教師每年約在20__元左右(采用現金或實物福利形式)。

　　發放辦法：

　　(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。

　　(2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費運行情況，進行總量控制調整發放。

　　(三)學年考核獎勵

　　獎勵標準：

　　在學期考核中，每次優秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：

　　幼兒園——500+(n1+n2)×650;

　　小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;

　　初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;

　　高中部——800+ (n1+n2)×1000;

　　發放辦法：

　　(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考核結果一次性發放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。

　　(2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。

　　(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。

　　(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。

　　(5)學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長批準后執行。

　　(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批準后執行。

　　(四)誠信獎

　　獎勵標準：

　　學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：

　　簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;

　　簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;

　　簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;

　　發放辦法：

　　(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。

　　(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發放。

　　(3)本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行后實際履行的合同期限計算。

　　(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。

　　(五)其他獎勵

　　組成部分：

　　學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。

　　發放辦法：

　　(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批準后計入當月工資。

　　(2)其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。

薪酬管理制度范本 篇5

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　2、員工薪酬福利的管理制度

　　（一）薪酬

　　1.發薪日期

　　公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

　　3.收入構成

　　收入＝固定報酬＋浮動報酬。

　　固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。

　　其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。

　　浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。

　　（二）福利

　　1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

　　2.社會保險

　　公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。

　　3.公司活動

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

　　4.其它

　　①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。

　　②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。

　　3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職

　　某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導致員工離開。

　　下面來為家說幾項不合理容易導致員工離職的薪酬制度：

　　1.薪酬低于市場的平均水平線

　　人是有眼睛的，是會比較的。比如編輯工作，別家企業已經開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。

　　企業要把目光放長遠，不要眼睛只盯著一個點，要看看周圍，看看別的公司及市場環境，不要為了小便宜而寒了員工的心。

　　2.薪資發放存在極程度的不合理（有失公平）

　　雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：

　　⑴根據績效和能力進行調薪

　　不少企業乃至國家都出現過鍋飯的經歷，干多干少一個樣，從而導致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。

　　比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導致員工選擇離開。

　　⑵做好薪酬保密工作

　　現在的不少企業都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發員工與員工之間以及員工與企業的矛盾，不利于企業的發展。當員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產生抱怨，甚至離開。

　　3.發工資老是拖延

　　凡是有過工作經歷的人都應該經歷過“工資拖延”的情況，有的企業資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發給員工，但還是能拖一天算一天。

　　歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過人，能征善戰，但他有個很的缺點就是“優柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點過，但進一步證明項羽待屬下不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。

　　當代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發下去。

　　經調查：發工資干脆（時間不拖延）的企業要比發工資拖延的企業更受歡迎。

　　4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工

　　雖然錢不是萬能的，但是作為企業來說，薪酬激勵永遠是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?

　　一般企業的薪資結構都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?

　　中國人民學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒先生認為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結果往往造成這樣的現實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩定，職業發展路徑迷茫。

　　據中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據崗位不同會有所區別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務、行政或其他跟業務不直接相關的部門，一般都是拿100%穩定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結構是不一樣的，企業薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。

　　激勵與懲罰的轉換

　　汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規。比如，財政年度是11月份開始，11月之前經理就會給員工做計劃，明年的目標是什么，考核指標是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達成共識；在執行計劃的過程中，經理會提供相應的資源，助并激勵員工；到年底時，經理會拿出年初的計劃與員工進行績效面談，比如從低到高1～5分，根據考核結果及團隊任務完成情況決定其工資增長幅度。

　　其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進，要么離開。惠普會給他做一個3、6、9個月的改進計劃，改進了就留在公司，改進不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續改進而主動離開。

　　薪酬的激勵作用

　　過去我們在薪酬設計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發放方式同樣會產生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。

　　首先，如果企業的薪酬詩平的，公開發放將會使員工感到自己的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業也隨之產生了信任，避免了由秘密發放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。

　　其次，讓優秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。

　　最后，企業中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的`相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。

　　保密的發放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發放所產生的外化的相比，秘密發放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，在企業中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的，建設性的可以增進決策的品質，在決策中，問題被揭發，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會；提供了所有觀念呈現的機會，尤其是那些不被多數人支持的意見。而破壞性的會導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發放和秘密發放造成的而言，公開發放可以更多涵蓋的是建設性的，就這一點來說，公開發放還是占有相對優勢的。

　　5、員工薪酬管理制度

　　一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。

薪酬管理制度范本 篇6

　　第一章總則

　　第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發展。

　　第二條薪酬福利的內容

　　本制度所指的薪酬福利內容包括:

　　1、工資；

　　2、年終獎勵；

　　3、津貼；

　　4、四金

　　1)社會統籌養老保險；

　　2)社會統籌醫療保險；

　　3)社會統籌失業保險；

　　4)社會住房公積金；

　　5、內部醫療保障；

　　6、有薪年假。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用以下人員:

　　1、公司職能部門正/副總經理；

　　2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員)；

　　3、公司向子公司派出人員。

　　第二章員工工資

　　第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成

　　第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。

　　第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。

　　第七條工資的確認:

　　1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；

　　2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。

　　第八條工資的調整:

　　1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。

　　2、工資調整的標準為:

　　總體評價優:晉升二級；

　　總體評價良:晉升一級；

　　總體評價一般:保持原工資級別。

　　第八條特殊的工資調整

　　1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。

　　2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。

　　3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。

　　第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。

　　第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規定執行。

　　第十一條稅費處理:

　　1、員工個人所得稅自理；

　　2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

　　第三章員工津貼

　　第十二條員工津貼包括以下幾部分:

　　1、交通補貼；

　　2、誤餐補貼；

　　第十三條津貼發放的對象

　　凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。

　　第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。

　　第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。

　　第四章員工年終獎勵

　　第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金獎勵。

　　第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

　　第十七條員工年終獎勵的計算公式

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數

　　第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。

　　第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。

　　第五章員工的四金

　　第二十條員工的四金包括:

　　1、社會統籌養老保險；

　　2、社會統籌醫療保險；

　　3、社會統籌失業保險；

　　4、社會住房公積金。

　　第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工四金的繳納。

　　第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。

　　第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

　　第六章員工內部醫療保障

　　第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。

　　第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。

　　第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫療保險。

　　第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

　　第二十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外，其余均由員工個人負擔。

　　第二十九條員工因工傷產生的醫療費，按國家和杭州市有關法規處理。

　　第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。

　　第七章員工的假期

　　第三十一條員工的假期包括:

　　1、法定公眾假；

　　2、婚假；

　　3、喪假

　　4、產假

　　5、病假

　　6、工傷假

　　7、事假

　　8、帶薪年假

　　9、探親假。

　　第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

　　帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

　　第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。

　　第三十四條員工休假的具體執行辦法，詳見公司依據國家法規制定的相關規定。

　　第八章附則

　　第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。

薪酬管理制度范本 篇7

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　（一）戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　（二）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　（三）公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　（四）績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　（一）工作的目標、任務與責任；

　　（二）工作的復雜性；

　　（三）勞動強度；

　　（四）工作的環境。

　　第二章薪酬性質劃分

　　第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構成

　　（五）后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　（六）銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21、75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”）。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

　　（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；

　　（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；

　　（三）年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

　　2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

　　3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

　　4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

　　第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　（一）基本薪資=工資總額+業績獎

　　（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數

　　（三）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045

　　（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09

　　（五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）

　　（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015（如果是超過半個小時*0、02）

　　（七）年假扣款=業績獎金/21、75*年假

　　（八）婚假扣款=業績獎金/21、75*婚假天數

　　（九）喪假扣款=業績獎金/21、75*喪假天數

　　（十）產假扣款=業績獎金/21、75*產假天數

　　（十一）工作失誤扣款=應發合計*0、025*工作失誤個數詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

　　第四章薪酬調整

　　第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

　　第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

　　第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

　　第五章薪酬發放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　（一）薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5—10個工作失誤；

　　（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；

　　（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；

　　（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2—8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；

　　（六）各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3—10個工作失誤；

　　（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2—8個工作失誤；

　　（八）任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

　　（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

　　以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

薪酬管理制度范本 篇8

　　一、目的：

　　強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

　　三、營銷人員薪資構成：

　　1、營銷人員的薪資由底薪、提成構成；

　　2、發放月薪=底薪+提成

　　3、銷售人員的收入=基本工資+銷售提成+差補+福利+各類獎金

　　四、營銷人員底薪設定：

　　營銷人員試用期工資統一為20__元，經過試用期考核進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準，試用期時間不累計到正式入職時間，簽訂勞動用工合同后由公司提供社會保險、住房公積金等福利，同時進行績效工資考核：

　　五、銷售任務提成比例：

　　助理的銷售任務額為每月月初由銷售經理公布，在試用期不設定銷售任務，簽訂勞動合同后的正式期員工設定銷售任務。

　　六、提成制度：

　　1、提成結算方式：在收回款項后及時結算，按照回款比例支付業務員提成；

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成固定金額；

　　七、銷售提成：

　　方案1：銷售提成=合同總價x1%（正常報價價格不能低于公司規定的'銷售底價，如因拓展業務需要降低利潤，業務員須向部門領導和總經理報批，回款方式好的項目例如現款現貨，公司應給予業務員相應的獎勵）

　　方案2：銷售提成=銷售利潤x20%（及公司規定銷售底價之外多出部分則按凈利潤的20%追加提成）

　　八、新簽客戶激勵政策:

　　為促使業務員新開客源，調動業務員積極性，對新簽客戶的業務員進行特別獎勵：

　　10萬—20萬元以內一次性獎勵100元20萬—50萬元以內一次性獎勵300元50萬—100萬元以內一次性獎勵500元100萬—300萬元以內一次性獎勵1000元300萬元以上一次性獎勵20__元

　　九、業務員激勵制度

　　為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷售激勵方法：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予500元獎勵；

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予1000元獎勵；

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予3000元獎勵；

　　4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；

　　5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

　　6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

　　7、公司交于業務員的原固定客戶，必須保持長期、穩定的合作，如因銷售人員個人因素造成公司業務流失，甚至造成經濟損失的，公司將根據情況予以處罰，并追究經濟損失

　　8、銷售人員要貨一般時間為一周，特殊情況報公司協調處理。

　　9、業務員出去跑業務一定要把公司利益擺在第一位，一切為公司利益服務，絕對不做有損公司利益或品牌形象的事情，要把客戶當成我們的衣食父母，業務員是企業的生命，行業的風向標！

薪酬管理制度范本 篇9

　　一、目的

　　為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。

　　三、管理原則

　　公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。

　　1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

　　2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。

　　四、管理職責

　　綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。

　　五、薪酬體系

　　公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：

　　1、工資類別

　　生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；

　　1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；

　　2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。

　　2、工資結構

　　公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。

　　1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。

　　2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：

　　學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

　　附：職稱分類表及崗位與職稱對應表

　　經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類

　　領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位

　　伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：

　　伙食津貼計算方法：

　　生產系統員工：

　　滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元

　　夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。

　　非生產系統員工：

　　滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元

　　未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元

　　當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元

　　出差員工出差時間無伙食補貼。

　　請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。

　　其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。

　　3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

　　4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。

　　六、工資級別與檔次

　　公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

　　各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。

　　七、工資調整

　　1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。

　　2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

　　3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。

　　4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。

　　5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。

　　6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。

　　八、工資計算

　　1、計時工資

　　根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。

　　1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

　　臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

　　2、按月計算的員工工資的核算方法為：

　　總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

　　出勤工資=總工資÷26×出勤天數

　　臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數

　　2、計件工資

　　公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：

　　1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；

　　2、產量工資=產量×單價；

　　具體計算方法和標準另行制定相關規定。

　　3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：

　　崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員

　　1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。

　　春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。

　　2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。

　　4、年薪工資

　　公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。

　　九、工資發放

　　1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。

　　2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。

　　3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。

　　十、附則

薪酬管理制度范本 篇10

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

　　第一條 基本原則

　　第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公平的三個基本原則。

　　第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。

　　第3款 根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資分配辦法。

　　第二條 管理規則

　　第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪資制。

　　第2款 各分公司、事業部聘任的`人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實際需要，自行確定。

　　第3款 總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

　　第4款 總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

　　第三條 薪資總額的管理

　　第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后發布實施。

　　第2款 公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處罰。

　　第四條 薪資總額及效益指標基數的核定

　　第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

　　第2款 各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

　　當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。

　　第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。

　　第4款 經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

　　凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條 工效掛鉤的計算

　　第1款 職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款 在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

　　第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

　　所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

　　已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

　　第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。

　　第5款 工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減薪資或扣發獎金。

　　第六條 薪資構成

　　第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

　　1、基本薪資（崗位薪點資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

　　3、獎金。

　　第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

　　第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經濟效益指標完成情況發放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。

　　第七條 基本薪資制度

　　第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實行基本薪資=本單位薪點值x本人薪資薪點x本期考核結果x職責系數

　　月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

　　第2款 本單位薪點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

　　各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款 員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

　　1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

　　崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

　　崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

　　2、學歷薪點（詳見附件1—2）

　　①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

　　②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

　　③學歷薪點從中專開始計算；

　　④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

　　⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。

　　3、崗位年功薪點

　　崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

　　增薪的標準是：

　　①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

　　②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

　　③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

　　④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；

　　⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。

　　崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

　　4、兼職薪點

　　兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

　　①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

　　②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

　　③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

　　④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；

　　⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

　　5、技能薪點（詳見附件1—3）

　　①為鼓勵員工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

　　②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

　　6、獎勵薪點

　　獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

　　（1）獎勵范圍包括：

　　①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

　　②近期工作表現優異；

　　③對公司工作作出突出貢獻；

　　④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；

　　⑤其他需要表彰獎勵的行為。

　　（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

　　（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

　　7、特聘薪點

　　特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

　　（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

　　（2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。

　　第八條 崗位工作津貼

　　第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

　　實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應根據公司經營情況和員工業務范圍、核 定標準另行按月制表計發。

　　第2款 崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

　　第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

　　第九條 獎金

　　第1款 本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。

　　第3款 獎金支付的標準：

　　1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；

　　2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額x加發月數

　　加發月數由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

　　第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

　　第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款 公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

　　第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

　　第十一條 特殊情況下的薪資計發

　　第1款 加班薪資

　　1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。

　　非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

　　2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

　　第2款 公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

　　第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

　　第十二條 薪資支付

　　第1款 支付時間

　　本公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并及時發薪時間報總公司人力資源部備案。

　　第2款 支付形式

　　總公司執行下發月薪制度，每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

　　第3款 支付責任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。

　　2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

　　第4款 代扣繳責任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。

　　第5款 最低薪資標準

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。

　　2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。

　　第十三條 附則

　　第1款 本規定經公司經理批準，從發布之日起實施。

　　第2款 本規定中各條款由公司總經理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經總經理批準后發布執行。

　　附件1 崗位職務薪點等級表

　　附件2 技能薪點等級表

　　附件3 學歷學位薪點表

　　附件4 崗位職務津貼標準

薪酬管理制度范本 篇11

　　維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。

　　第一章一般規定

　　1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。

　　2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。

　　3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。

　　公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。

　　公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。

　　4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。

　　第二章基本工資

　　根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執行變動后的崗位工資。

　　職務等級基本工資范圍

　　第三章補助津貼

　　1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。

　　2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。

　　3、對于按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。

　　4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。

　　第四章加班工資

　　1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。

　　2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

　　①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7；

　　②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算；

　　③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算；

　　④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。

　　第五章獎金

　　公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。

　　第六章工資計算

　　1、工資總額。

　　(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

　　(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。

　　2、工資計算期間。

　　工資的計算期間力上月16日至當月15日。

　　3、人事變動職工的當月工資計算。

　　(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。

　　(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。

　　(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。

　　4、月工資收入計算。

　　符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：

　　①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資；

　　②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12；

　　③職工本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算；

　　④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

　　5、工資調整。

　　職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。

　　6、病假工資。

　　職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

　　7、事假工資

　　員工經單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。

　　8、其他假期工資

　　員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。

　　七、工資發放

　　1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。

　　2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

　　(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；

　　(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

　　3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

　　4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。

　　八、工資的扣除

　　因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　根據政席規定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。

　　1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。

　　2、受職工本人委托繳納的其他費用。

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

　　4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。

薪酬管理制度范本 篇12

　　第一章總則

　　第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

　　第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。

　　第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。

　　第二章員工工資

　　第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。

　　第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發放或由公司與投資人共同發放。

　　第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。

　　第七條職員執行職務等級工資制，按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據崗位的重要性和職員的工作經歷，也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。

　　第三章津貼

　　第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

　　1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人，按公司有關規定是否具體執行。

　　2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發放，公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

　　第四章年終獎勵

　　第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。

　　第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核定。

　　第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:

　　員工年終獎勵=基本年薪×系數

　　1、基本年薪=月基本工資×12

　　2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。

　　第五章四金

　　第十二條四金指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。

　　第十三條四金屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

　　第十四條四金繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。

　　第六章內部醫療保障

　　第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。

　　第七章有薪年假

　　第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。

　　第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

　　第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。

　　第十九條帶薪年假當年使用，不累積。

　　第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。

　　第八章附則

　　第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。

　　第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

薪酬管理制度范本 篇13

　　隨著高校辦學經費的多元化和畢業生就業分配自主權的擴大，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴重，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性搬酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

　　薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。

　　一、高校薪酬管理制度存在的問題

　　目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

　　1.工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

　　2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員工作崗位津貼制”，但不同工作崗位津貼的差距不足以反映相應工作崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同工作崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

　　3.重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。

　　4.考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行工作崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的工作崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理工作崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。

　　二、建立適合高校特點的薪酬管理制度

　　通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

　　1.建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

　　2.建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的`特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

　　3.改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以工作崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

　　4.建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。

　　5.健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

　　6.建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增工作崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升，對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。

　　從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。

薪酬管理制度范本 篇14

　　第一章總則

　　第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。

　　第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。

　　第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

　　第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

　　第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

　　第二章薪酬結構

　　第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

　　1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

　　2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

　　3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。

　　4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發放。

　　5、加班工資：

　　1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；

　　2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

　　6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

　　7、補貼/津貼：

　　1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。

　　2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

　　3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。

　　4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

　　8、履約信譽金

　　1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

　　2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

　　3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

　　4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

　　5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

　　9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

　　第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

　　1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）

　　2、企業福利：

　　（1）慰問金

　　1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。

　　2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。

　　3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

　　（2）生日禮金、禮品

　　1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

　　2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

　　（3）其它福利

　　1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

　　2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。

　　3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

　　第三章薪酬標準

　　第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

　　第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

　　1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。

　　2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。

　　3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

　　第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

　　第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

　　第四章薪酬調整

　　第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

　　第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

　　第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

　　第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。

　　第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

　　第五章薪酬發放

　　第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部執行。

　　第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。

　　第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

　　3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

　　4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

　　第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　第二十三條月標準工作日為24-26天。

　　本制度由公司人事行政部負責解釋。

薪酬管理制度范本 篇15

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占060%。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執行。

　　四、工資計算方法

　　第十五條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資扣除項目

　　固定工資=工資總額x40%

　　績效工資=工資總額x60%x績效工資計發系數01

　　第十六條工資標準的確定根據員工所屬的`崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　五、薪級調整

　　第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

　　六、關于員工工資

　　第二十一條員工工資標準的確立、變更。

　　1、公司員工工資標準經董事長批準

　　2、根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十二條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十五條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。

　　七、工資發放

　　第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為2092天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/2092。

　　第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。

　　第二十八條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第二十九條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月2092天，每天7小時計算。

　　第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷2092x休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續正式離開公司或命令到達之日起停發工資。

　　第三十四條工資誤算、誤發時，當事人部門必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十六條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1、發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。

　　2、節日補助春節、五一、元旦、國慶等節日公司給予一定的補貼。

　　3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第三十七條住房補貼：每月補貼50元。

　　第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第三十九條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九、附則

　　第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。