嚴重違反用人單位的規章制度（精選3篇）

嚴重違反用人單位的規章制度 篇1

　　一、未賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力

　　如：天津市

　　根據《天津市貫徹落實若干問題的規定》（津人社局發[20xx]24號）第十七條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，對嚴重違反規章制度的情形應加以明確，未有明確規定的，用人單位不得依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動者解除勞動合同。”

　　由此可見，在天津市的司法實踐中，如果用人單位在其規章制度中明確規定了嚴重違反規章制度的情形，一般即可依據其內部規定與勞動者解除勞動合同。該規定沒有賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力。從文義解釋的角度來看，若用人單位能在實體方面確保員工的行為構成其規章制度中規定的嚴重違反規章制度的情形，則一般可以以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同。

　　但是，盡管如此，也不排除仲裁機構或法院在庭審時會對用人單位制定的屬嚴重違反規章制度的情形的合理性進行審查。

　　二、賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力

　　一般又可分為如下兩種情況：

　　1、明確規定仲裁機構和法院有權審查用人單位規章制度合理性

　　如：江蘇省

　　根據《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關于印發的通知》（蘇高法審委[20xx]47號）（“通知”）第十九條規定：“用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。”

　　因此，在江蘇省的司法實踐中，仲裁機構和人民法院被明確賦予了從程序上和實體上審查用人單位規章制度合理性的權力。

　　根據該規定，首先，仲裁機構和人民法院應審查用人單位規章制度制定程序的合法性；其次，通知不僅規定用人單位只能依據其規章制度中明確規定的違紀行為與勞動者解除勞動合同，還要求仲裁機構和人民法院對用人單位規章制度內容的合理性進行審查。

　　因此，用人單位如希望以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同，適用的規章制度需同時滿足程序上和實體上的要求。

　　2、間接賦予法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力

　　如：浙江省、廣東省

　　根據《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（浙法民一[20xx]3號）第三十四條規定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　規章制度或者重大事項決定的內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

　　根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用、若干問題的指導意見》（粵高法發[20xx]13號）第二十條規定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

　　《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。

　　但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。”

　　由此可見，在浙江省、廣東省的司法實踐中，雖然沒有明確賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力，但在《勞動合同法》實施后，用人單位如果希望以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同：從程序上，規章制度必須經過民主程序并向勞動者公示且勞動者無異議；從實體上，規章制度必須合法合規且不存在明顯不合理情形。

　　最后，鑒于全國各地對仲裁機構和法院是否有權審查用人單位規章制度合理性規定不一致，為防止因用人單位以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同，而導致雙方之間產生勞動爭議時，勞動合同解除的合法性受到質疑，筆者建議用人單位的相關人員在制定用人單位規章制度時，先積極參考當地司法實踐中仲裁機構和法院對用人單位規章制度合理性審查的相關規定，一方面達到合規的目的，另一方面則最大化的維護用人單位的利益。

嚴重違反用人單位的規章制度 篇2

　　之所以如此，是認定“嚴重違反用人單位的規章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進行的審查也是相當審慎、嚴格。具體如下：

　　一、勞動者是否存在違紀行為

　　勞動者是否存在違紀行為，是仲裁、訴訟程序中的一個難點。對于單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。

　　用人單位提供的、用來證明勞動者存在違紀行為的證據類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權威第三方制作的情況說明等。

　　實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關系，其證明材料并不能單獨作為定案依據。

　　二、勞動者的行為在規章制度中有無明確規定

　　用人單位制定的規章制度，是用人單位在本單位范圍內實行的進行生產經營和勞動管理的規范或規則，是用人單位將其勞動用工權和其他自主權制度化、規范化的具體體現。

　　用人單位的規章制度必須對勞動者的行為有明確的規定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據。明確規定是指勞動者的行為能夠直接指向規章制度中具體的條款，以及可預估的后果。當勞動者從規章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據規章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當的。

　　另外，用人單位內部規章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規則，只能在勞動過程中發生作用，不能制約勞動者的業外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。

　　三、規章制度是否經過民主程序制定并告知勞動者

　　所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協商確定程序，用人單位與職工或工會協商確定，不過實際上最終的決定權還是在用人單位手中，勞動者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規章制度生效的必要要件。

　　上述認定要件的證明，在了解、審查或調處因違反勞動規章引發的勞動爭議時，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。

　　如何向勞動者告知，可以采用公示等方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網絡推送消息。

　　無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。

　　四、規章制度的處罰規定是否合法合理

　　規章制度的內容首先必須合法，亦即其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律、法規，不能與法律、法規相抵觸，相抵觸的部分無效。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。

　　《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規定了用人單位的規章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。

　　因此，用人單位應當依據法律的規定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規章制度；而且，用人單位制定的處罰規定應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會公德和社會公共習俗。

　　五、勞動者的行為是否達到了嚴重程度

　　勞動者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。

　　公司規章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據用人單位的規章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。

　　確定其違規行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據勞動法律法規所規定的限度和用人單位規章制度依此限度所規定的具體界限為準。

　　對于此種界限的把握，就涉及到對于規章制度的解釋，規章制度屬于籠統的、規范的文件，在適用過程中對其進行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動者的利益，不應類推、擴張或補充解釋，尤其是在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴并限制。

　　同時，因為用人單位各行各業千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內從事財務工作的，這樣的規定就過于苛刻，難言合理。

　　在審判實踐中，用人單位規章制度的具體規定，有時并不能成為確定勞動者違反規章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規章制度的合理性，同時考慮企業單位的類型、規模與職工行為的性質以及該行為給企業帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。

　　綜上，如勞動者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動者的勞動合同則系違法解除，勞動者可要求繼續履行勞動合同或主張賠償金。

　　與法同行，與您共贏！

嚴重違反用人單位的規章制度 篇3

　　您的員工上班情況無法得知？

　　您的員工上班邊工作邊與朋友上網聊天？看娛樂新聞等網頁？當您發現了這些，你想管理，但是無從下手；或者身為管理者的你，會在上班時間出入員工崗位，但是你發現，他們都在認真上班，其實真實情況并不是這樣？

　　當老板或主管不在的時候，他們就會肆無忌憚的做與工作無關的事、包括上網聊天、逛淘寶、刷微博等，當老板或者主管出現的時候，馬上將電腦切換到工作狀態，看似很認真在工作，這就是所謂的形象工作，那么，如何杜絕這類情況發生呢，您想要的其實很簡單，就是希望員工能在上班時間減少上網娛樂時間，多專注于自己的工作，提高工作效率。

　　對于員工上網行為管理，除了有公司的良好制度外，還需要結合網衛電腦上網行為管理軟件進行輔助。上網行為管理軟件，隨時了解公司各員工的工作情況，反映公司真實的運營效率與員工真實的工作態度，對于較為懶散的員工進行針對性培訓與評估，防止領導巡查時看到每個員工都十分認真工作的假象出現。

　　可以從監控和管理進行規范員工上網行為：

　　監控：

　　1、首先要有屏幕監控，通過屏幕監控管理人員遠程就可以清清楚楚知道員工在做什么，是不是做一些和工作無關的事情。

　　2、其次要有聊天監控，員工上班期間私自聊天已經嚴重影響工作效率，更可怕的是還可能會泄密公司機密文件資料，所以有必要進行聊天監控。

　　3、上網監控可以知道員工上班期間訪問了哪些和工作無關的網站。

　　管理：

　　1、網站限制可以禁止員工訪問一些和工作無關的網站，比如游戲網站、視頻網站等。

　　2、軟件限制可以禁止員工使用與工作無關的軟件，比如禁止上班炒股、禁止玩游戲等。

　　3、USB管理可以避免用戶濫用U盤，泄露公司商業機密。而且最好還可以把U盤設置成只讀U盤。