新員工遭遇老員工天花板

　　一旦出現新員工能力出眾、對其地位造成威脅時，“老”員工往往就會抱成一團，共同打壓新員工。這時，人為制造的玻璃天花板往往就限制了新員工的發展，導致新員工在郁悶之下拂袖而去。

　　江雄（匿名）在向公司提出離職后，甚至連人力資源部經理要求的離職面談都不愿參與，收拾完自己的行頭，頭也不回地離開了自己擔任產品部副經理長達3年之久的公司，沒有和同事告別，更沒有和自己的直接上司說一句話。盡管人力資源部提醒他不要到同類公司內任職，江雄卻選擇了與原公司有明顯競爭性質的新東家擔任產品經理，好象是和老東家故意摳氣。

　　這一切均緣于江雄與直接上司——產品部經理之間的矛盾。2年前，原市場部經理突然離職，江雄從市場主管提升為副經理。在他的銳意進取下，公司的市場工作開展得非常出色，江雄的能力也得到了公司上下的認同。

　　就在江雄信心滿滿地以為自己行將轉正時，公司高層突然空降了一位34歲的經理給他，而這位空降兵是公司總裁辦的任蓉。剛開始，江雄還是真心接納這位上司的，但一段時間后，發現自己的這位上司每天都把工作時間放在玩游戲上，自己雖然仍然可以照常履行一個正職的職權，但有業績的時候，報上去總是任蓉的名字，有失誤的時候，任蓉總是推得一干二次，有時候江雄還得吃一些莫明其妙的啞巴虧。而二人的薪酬差異卻非常大：做事的副職只有玩游戲的正職的一半，讓江雄好不失落。

　　江雄曾經找人力資源部傾訴過幾次，人力資源部則安慰他說，你還年輕，公司給任蓉的只是一個虛職，畢竟人家參與公司創業、經歷了那么多困難，和公司一起走到今天的。給她一個職銜掛著，也是對其過去功勞及公司在過去一段時間沒有安排適當的職業規劃與培訓的一種補償。年輕人就壓壓火，別太計較得失，公司高管還是信任你、讓你放手去做的……

　　一年后，感覺到自己在公司內已經沒有發展空間的江雄，心灰意冷地跳槽到了競爭對手，留下了一個半年內都沒有合適人選填補的空缺。

　　自我保護的老員工

　　在新老員工沖突中，新員工往往處于一種非常不利的困境：他們雖然能力出眾而受到高管層的信任，但往往在公司內部缺乏基礎，而由于服務時間不長，其忠誠度也極容易受到質疑。強烈的自我保護意識本來就已經使老員工抱成一團，形成一個利益共同體，一旦有新員工能力出眾、咄咄逼人，對一些老員工的地位造成威脅時，就會聯合起來共同打壓新員工。而新員工在這種時候往往窮于應付，沒有人能夠幫得上自己。最后只能是自己走人了事。

　　在深圳某網絡服務公司，從1995年創業時的9名員工發展到今天的130多人，原來的幾名員工除極個別離職外，尚有5人繼續擔任中層管理職位。盡管這些員工的最高年齡也不超過38歲，但互聯網技術的飛速發展，這些員工在技術上已經難以適應，市場意識與敏感度方面也遠遠落后于新員工，因此，總裁開始著手提拔新人，試圖實現人才的更新換代。

　　這位總裁的做法是，讓這些老員工繼續擔任正職，讓一些中意的能干的員工擔任副職履行主要的工作職責。然而，從一開始這種做法就遭到了老員工的激烈反對。一旦這些副職在工作上出現一些小失誤時，就被這些老員工無限放大拿來做文章，逼使公司懲處他們。甚至有老員工公開放言：“別以為你們年輕多懂點有什么了不起，我們在創辦這家公司的時候，你們還在讀大學呢……”

　　一些心高氣傲的新員工往往無法適應這種屢受打壓的環境，拂袖而去便成了不二選擇。最后這家互聯網公司的中層管理職位仍然由少數的老員工把持，市場份額一直停滯不前。而明知原委的總裁對此卻是一籌莫展。

　　新員工的困境

　　面對老員工的排斥，新員工往往陷入極度的孤立：一方面，自己需要單獨面對由于利益關系而抱成一團的老員工的擠壓，另一方面，高管層往往會出于和老員工的感情因素而選擇沉默。而在老員工占據主導地位的組織內部，對新員工往往也就意味著機會。而這種沖突往往與利益高度相關，誰都不肯相讓，沖突激烈時，結果往往就是以一方的離去為結局。而這里失敗的，往往是新員工居多。