人事管理：過于理性沒有好處

　　“價值創造的本源是什么？人才！”在日前舉辦的2005年中國人力資源日高峰論壇上，美國惠而浦公司亞太區人力資源副總裁鄧濤的這一觀點得到了與會者的共鳴。

　　眼下，企業競爭環境的變化導致了企業核心競爭力的轉變，企業競爭優勢的評價標準已經不再是財務或技術等傳統指標，而是人才以及他們所掌握的知識。

　　人力資源管理必須超越人事層面

　　在鄧濤看來，傳統的人力資源管理僅局限于人事管理領域，員工對企業來說只是一種生產成本，傳統人力資源管理的事務主要有招聘、培訓、薪酬和考勤等。這樣的方式只適合組織生命周期較長、行業競爭不是很激烈的商業領域。

　　但近幾年來，隨著科技進步，產品從研發到投入生產的周期越來越短，其結果是企業競爭力的來源從技術、財務向商業戰略轉變，人力資源戰略則是商業戰略的重要組成部分。

　　“中國企業目前平均壽命一般少于3年，每天都有很多公司死亡或面臨死亡。這時，人力資源的定義必須超越人事概念，向人才階段發展�！编嚌�說，“在人才階段，員工是企業最寶貴的資源，是企業價值創造的本源。這就要求企業建立良好的企業文化，形成一個員工善于學習、富于創新的組織。另一方面，員工通過創造價值，達到自我實現，員工的素質也能得到全面提高�！�

　　鄧濤認為，中國企業的人力資源總監必須回答這樣的問題：人力資源系統存在的理由是什么？人力資源如何在企業競爭中作出獨特貢獻？思考這些問題，可以幫助HR們更準確地了解自己的新角色，創造更大價值。

　　CEO說：HR別過于理性

　　盛大網絡總裁唐駿的一番話代表了許多CEO的想法：“我一直很關心員工是否熱愛自己的工作和公司。據我調查，有97.5%的人不喜歡自己的工作，在想著離開公司。如果發生這種事情，公司就應該反省自己的人力資源管理模式。公司的HR也要好好思考一下，員工到底想要什么？薪酬激勵制度曾經行之有效，如今我們需要對其作怎樣的改變才能繼續留人？”

　　唐駿認為，目前外企流行著一種疲勞癥。以前，在外企工作意味著躋身精英和獲得高薪；如今，這些員工的物質財富需求得到滿足，但卻沒有很大的幸福感。

　　根據馬斯洛的需求理論，當人們的基本物質需求得到滿足后，就會有更高精神層面的需求，HR們有必要拋棄過時的物質激勵機制，為員工營造良好的企業文化，幫助員工達到自我實現的目的。

　　“人力資源總監的工作不僅限于管理人才，還包括吸引人才、培養人才和留住人才。”

　　唐駿認為，目前企業人力資源的管理者都太過理性，其實一些超越理性的技能和工作才是人力資源管理者應該重點關注的。超越理性的人力資源管理方法就是人本管理———建立優秀的企業文化，注重培養員工的人文素養，讓員工熱愛自己的工作，將企業打造成一個活力十足富有創新精神的現代企業。

　　機遇總是與挑戰相伴。許多HR表示：在面臨新的企業競爭環境時，自己何嘗不想發揮自身的價值為企業多作貢獻呢？但他們也普遍反映，自己的空間不夠大，缺乏CEO支持是眼下企業人力資源管理遇到的瓶頸之一。

　　論壇上，一位HR談了自己的感受：“從我個人來講，我很想將這個工作做得更加專業，但我們公司的CEO未必會支持我這么做。首先，公司要考慮經費問題，其次要考慮人手問題，最關鍵的是，公司的大多數管理人員認為當前的人事管理狀況已經很不錯了，沒有必要再去做一些新的東西�！�

　　那么，應該如何克服企業急功近利、不愿或缺乏投入等問題對人力資源管理造成的障礙呢？

　　鄧濤表示，人力資源能否在公司受到重視，看的是企業是否存在以人為本的文化氛圍，以及可投入空間的大小。人力資源管理者應該在了解公司全面運作、把握公司整體策略的基礎上，利用公司文化來提高自身在企業的影響力，進而影響CEO等高管，讓整個公司都來重視這一問題。只有這樣，HR才有可能真正成為CEO的戰略伙伴。（屈成才、符小玲）

來源：每日經濟新聞