大量應征者是企業的負擔還是資產？

隨著環境的快速變遷與科技的日新月異，透過網際網絡的國際化與全球化，以及電子商務的興起，讓企業間更加緊密的聯系在一起。從大環境的改變，到目前企業普遍面臨的種種因為改變而衍生的問題，顯示著模糊經濟時代的來臨。

　　在快速變遷與信息科技發達的環境下，企業面對大量應征者是負擔還是資產？結合人資相關新知，跟廣大的專業HR人士一起分享，企業目前所面對的人才市場八大模糊。

　　人才市場的八大模糊

　　在這個模糊的經濟時代里，人才市場也面對了八大模糊：·職場與家庭生活區隔模糊化。·雇主與雇員身分區隔的模糊化。·薪資酬勞制度的模糊化。·外部人才市場與內部人才市場區隔的模糊化。·白晝與夜間工作區隔的模糊化。·地理距離的模糊化。·資產擁有與資產分離區隔的模糊化。·就業與職業生涯區隔的模糊化。

　　核心職能是招募重點

　　綜觀在模糊經濟時代里，所帶來的人力資源管理變革，曾幾何時學歷與資歷不再是招募與甄選的重要準則？企業選才的目標變成只招募具核心職能的人，用人型態也從以往的大量雇用，到現在變成只雇用核心員工，從以往以職位為基準的薪資支付方式改變成以技術、績效為準的彈性薪資制度，從專一訓練到一般性訓練，從回流教育到終生學習的訓練制度改變，甚至于對整體人力資本概念的改變。

　　管理者所扮演的角色也從聘請員工到成為人力資本的投資者，從監督工作完成的角色，到咨詢與顧問的角色，這些因為在模糊經濟時代里的改變，對招募政策的影響包括：以往利用登報，搜集應征者的履歷，從簡歷中篩選應征者，將面試人數減到最低程度后，再以面試來鑒定所要員工的能力、個性與其它個人特征；現在則是以網絡搜集應征者的履歷，以計算機自動配對來刪除不合資格的求職履歷，再以面試來鑒定所要員工的能力、個性與其它個人特征。

　　招募不一樣的員工以激發創意

　　以招募與篩選原則來說，傳統經濟時代的招募原則透過面試來篩選所要的員工，雇用埋頭苦干、穩扎穩打、聰明與學校成績優異、聽話的、服從性高的員工，換句話說，就是要一個另外的“你”。現在則是傾向于雇用能思考問題、愿意冒險、有創意、理念不一定與主管相同、學校與成績并不是最重要，而且不怕與主管辯論問題、能嘗試用新方法解決問題、具有核心技能的員工，換句話說就是要一個很不一樣的“你”。

　　最后所謂的一念之差就在于，企業主如何把大量應征者從企業的負擔變成企業創意的資產，善用面試的機會發掘企業所需的創意，善用面試選擇幾個“怪胎”作為企業創意的泉源，善用面試找尋與自己意見不相同的員工，與自己作充分的互補，這樣才能徹底實踐人才是企業資產的概念。

來源：解放日報