五重五輕—績(jī)效管理誤區(qū)
世上沒(méi)有包治百病的良藥，績(jī)效管理也并非萬(wàn)能。績(jī)效管理體系是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立起來(lái)的一套科學(xué)的管理體系。作為人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來(lái)，逐步形成促進(jìn)員工良好行業(yè)、激勵(lì)管理者與員工共創(chuàng)佳績(jī)的新人力資源管理模式。因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，績(jī)效管理體系的實(shí)施具有極為重要的戰(zhàn)略意義。但現(xiàn)在許多企業(yè)僅僅是把績(jī)效管理放有嘴上，而沒(méi)有真正落實(shí)在行動(dòng)中，對(duì)于績(jī)效管理的理論和方法沒(méi)有進(jìn)行深刻地理解，導(dǎo)致走入了績(jī)效管理的誤區(qū)。
重形式輕實(shí)質(zhì)
績(jī)效管理經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展逐步形成體系，也受到了越來(lái)越多企業(yè)的推崇，國(guó)際知名的大公司無(wú)一不實(shí)施績(jī)效管理中得到實(shí)惠。鮮活的事例刺激更多的后來(lái)者亦步亦趨，但是許多企業(yè)卻只看重了績(jī)效管理的形式，忽略了它的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，只把它提在嘴上作為口號(hào)，而對(duì)如何具體實(shí)施輕描淡寫，到了年度考核時(shí)更是草率定下結(jié)論。可想而知，這樣的管理方向，何談“績(jī)效”！
重結(jié)果輕過(guò)程
有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，在年初時(shí)根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，到年底時(shí)就目標(biāo)完成情況與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照總結(jié)，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度或規(guī)定進(jìn)行績(jī)效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過(guò)程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，是通過(guò)上下級(jí)持續(xù)的溝通過(guò)成共同的承諾，將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段有機(jī)結(jié)合在一起，員工的個(gè)人利益、成長(zhǎng)發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致才能形成“共贏”的局面。
重局部輕整體
許多企業(yè)注重績(jī)效管理目標(biāo)的制定和結(jié)果的考核，而忽視績(jī)效管理前期的規(guī)劃以及考核后工作。誠(chéng)然，沒(méi)考核就無(wú)法激勵(lì)和提高，但如果績(jī)效考核不堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核工作有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績(jī)校長(zhǎng)期考核的導(dǎo)向性又是通過(guò)績(jī)效目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此又必須注重績(jī)效目標(biāo)是否與企業(yè)整體目標(biāo)一致，是否具體，可衡量，是否具有挑戰(zhàn)性以及是否有時(shí)間上的要求等等。在績(jī)效考核后期，企業(yè)必須執(zhí)行一個(gè)有效的激勵(lì)制度，就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)。績(jī)效管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)都是密切相關(guān)的，只重視或解決一些局部的問(wèn)題，而忽略整體性同樣也是一種誤區(qū)。
重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)
很多企業(yè)急于求成，試圖尋找一劑靈丹妙藥來(lái)解決管理中的所有問(wèn)題。他們對(duì)于任何先進(jìn)的管理方法和手段都有一種欲望，希望立即產(chǎn)生效果。而管理本身并不能直接帶來(lái)效益。也幾乎不可能在短期內(nèi)看到效果，就績(jī)效管理而言，一方面要認(rèn)識(shí)到并不能通過(guò)它來(lái)解決我們面臨的所有問(wèn)題；另一方面，從制定目標(biāo)到結(jié)果應(yīng)用，一個(gè)完整的過(guò)程一般都需要至少半年的時(shí)間，另外它還需健全的系統(tǒng)支持，比如一份內(nèi)容詳盡，權(quán)責(zé)明確的工作說(shuō)明書(shū)，一套完善的薪酬和獎(jiǎng)懲體系等等。這些可能都不能滿足那些性急的經(jīng)營(yíng)管理者，最后只能發(fā)出“績(jī)效管理也不過(guò)如此”的感嘆來(lái)。
重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略
績(jī)效管理體系是從企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化背景下建立的一個(gè)“平臺(tái)”。事實(shí)上，績(jī)效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。有的企業(yè)卻希望它在實(shí)戰(zhàn)中解決管理過(guò)程聽(tīng)許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題解決一個(gè)問(wèn)題，卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到每一個(gè)問(wèn)題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源，對(duì)癥下藥。因此績(jī)效管理不會(huì)提供解決這些細(xì)節(jié)問(wèn)題的方江或技巧，只能就問(wèn)題的根源，提出解決的思路并不斷必進(jìn)，因此說(shuō)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。