ERP實施的辭職信（精選3篇）

ERP實施的辭職信 篇1

　　_________有限公司總經理室：

　　經過半個多朋的思考，我最終決定辭職。各位領導，我帶著復雜的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰。經過這兩年在公司從事的軟件開發和ERP實施工作，使我在_________開發，_________管理等領域學到了很多知識、積累了一定的經驗，對此我深懷感激！

　　由于薪金和工作地點的原因，我不得不向公司提出辭職申請，并希望能與今年_________月_________日正式離職。?對于我的辭職對公司造成的損失和不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

　　此致

　　敬禮

ERP實施的辭職信 篇2

　　1、用人單位違法責任加重書面合同須1月內訂立

　　勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　解釋

　　《勞動合同法》規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系.也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。

　　《勞動合同法》放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

　　2、降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任

　　勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　《勞動合同法》還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　解釋

　　《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。

　　《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的'情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　3、細節問題同樣要規范“職業危害”須事先明確

　　勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

　　解釋

　　增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。

　　4、應對多種主體、形式新法適用范圍擴大

　　勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同。

　　解釋

　　《勞動合同法》擴大了勞動法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。

　　5、防止試用期成“白用期”加大對勞動者保護力度

　　勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　解釋

　　《勞動合同法》限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動合同法》限定了試用期工資的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　6、保障勞動者擇業自由合同完善違約金規定

　　勞動合同法》規定了在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。

　　法律規定了在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　解釋

　　競業限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。

　　除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　7、勞動合同短期化問題突出鼓勵訂立無固定期限勞動合同

　　勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿xx年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿xx年且距法定退休年齡不足xx年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　解釋

　　當前一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。勞動合同短期化已經嚴重影響了勞動者的權益。

ERP實施的辭職信 篇3

　　一、勞動合同訂立的原則

　　1.合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬。”其次，勞動合同的內容要合法。本法第十七條規定了勞動合同的九項內容。有些內容，相關的法律、法規都有規定，用人單位和勞動者必須在法律規定的限度內作出具體規定，如關于勞動合同的期限，什么情況下應當訂立固定期限，什么情況下應當訂立無固定期限，應當符合本法的規定;關于工作時間，不得違法國家關于工作時間的規定;關于勞動報酬，不得低于當地最低工資標準;還有勞動保護，不得低于國家規定的勞動保護標準等等。如果勞動合同的內容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應的法律責任。

　　2.公平原則。公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當的人，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務期，而且在服務期內不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。

　　公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩定的勞動關系。

　　3.平等自愿原則。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的.條件。

　　自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿，與誰訂勞動合同由雙方自愿，合同的內容雙方自愿約定等。根據自愿原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。

　　4.協商一致原則。協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協商一致，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。只有體現雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。現實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權利規定得比較多，比較清楚，對勞動者的權利規定得少，規定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協商一致的結果。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據理力爭。

　　5.誠實信用原則。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。現實中，有的用人單位不告訴勞動者職業危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動者提供假憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

　　二、勞動合同的效力

　　勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。根據本條的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應當注意，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同;有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規定承擔違法責任，如本法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定履約責任。