醫(yī)院績效考核方案(精選15篇)
醫(yī)院績效考核方案 篇1
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工
(一)考核小組:
組長:
副組長:
辦公室:
成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責:
行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;
醫(yī)療質量:主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;財務指標:由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務部組織;
科室管理:主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核,由護理部組織;
客戶關系:主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,由經營部組織。
學習培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵
以醫(yī)院下達的任務為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
醫(yī)院績效考核方案 篇2
一、考核目標:
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工:
(一)考核小組:
組長:
副組長:
辦公室:
成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責:
行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;
醫(yī)療質量:主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織; 財務指標:由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務部組織;
科室管理:主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核,由護理部組織;
客戶關系:主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,由經營部組織。
學習培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù):
國家的政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵:
以醫(yī)院下達的任務為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室:
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務收入等內容。x年業(yè)務收入總體目標2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后,超額完成的收入給與經濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,
1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標:婦產科878萬元,外科475萬元,內科290萬元,兒科160萬元,康復科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目標:
說明:A)門診收入以門診收費室實收金額計算;
B)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質量考核結果。
五、質量指標考核:
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時,績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行: 配分:100分
1、堅決服從上級指示,服從領導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;
3、遵守行政紀律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量: 基本配分:100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理: 配分:100分
(1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務分解,有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作:科室內外關系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,并每次加扣20分。
(四)、客戶關系: 基本配分:100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時:對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。 (6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核方案 篇3
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則,促進醫(yī)患關系和-諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工:
(一)考核小組:
組長:周祖山
副組長:游志剛(常務)孫家濤
成員:李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領導小組下設績效考核辦,考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作,做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
(二)績效考核對象及日常安排
1)、醫(yī)療、醫(yī)技:
考核人員:趙曉斌周艷華魏立
考核時間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則:
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
2)、護理:
考核人員:鄧志軍張麗冰葉靜
考核時間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區(qū)護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區(qū)護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫(yī)護士績效考核量化標準
3)、藥事:
考核人員:彭宣灝李平鄧洋
考核時間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則:
18、藥劑科績效考核辦法
4)、行政:
考核人員:王會菊朱小濱陳瑜曹正
考核時間:次月8日-13日內完成,考核周期為上月1日-31日
考核細則:
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
(三)職責:
行政管理:由分管院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;
醫(yī)療質量:主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;財務指標:由財務院長會同財務科考核,由財務科組織;
科室管理:主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核,由醫(yī)務科組織;
患者滿意度:主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核,由院辦組織。
繼續(xù)教育:主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核,由科教科組織。
二、考核依據(jù):
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度;各科室崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵:
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
(一)、臨床科室:
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:詳見20xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后,超額完成的收入給與經濟獎勵:臨床科室按科室毛收入超額部分的2%,心B超按科室毛收入超額部分的1、5%,磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%,放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%,獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標人次,全年收住院目標人次,門診每增一人次獎2元,未完成扣2元,住院每增一人次獎50元,未完成月預算每人次扣50元,扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標:
4、各科室目標:
說明:A)門診收入以門診收費室實收金額計算;
B)住院收入以月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入;
C)結算單以當月31日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放,科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質量考核結果。
四、質量指標考核:
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。
即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。
(一)行政管理:配分:100分
1、堅決服從上級指示,服從領導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;
3、遵守行政紀律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量:基本配分:100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理:配分:100分
(1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務分解,有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全 管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作:科室內外關系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,并每次加扣20分。
(四)、醫(yī)患關系:基本配分:100分
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服,戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為患者著想,盡量使病人滿意。否則扣10分。
(3)服務技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
(4)服務及時:對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室,科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相結合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核方案 篇4
考核目標:
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工:
一、考核小組:
組長、副組長、辦公室
成員:院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
二、職責:
行政執(zhí)行:
由院長牽頭,會同副院長、辦公室等部門科室考核,由辦公室組織;
醫(yī)療質量:
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;
財務指標:
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核,由財務部組織;
科室管理:
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核,由醫(yī)務科組織;
患者滿意度:
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核,由院辦組織。
繼續(xù)教育:
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核,由醫(yī)務科組織。
考核依據(jù):
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
醫(yī)院績效考核方案 篇5
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入,作為社會公益事業(yè)的非營利性醫(yī)院,應以社會效益為先,著重提高醫(yī)院的管理效率,提高醫(yī)院的服務質量和水平,降低醫(yī)療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量,工作數(shù)量,控制藥品、材料的消耗。方案的主題:“質量考核、工資浮動、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準,支出根據(jù)財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數(shù)據(jù)匯總而成,院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配形成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資,且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指:浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發(fā)放辦法
各科室應結合各科的特點,制定發(fā)放辦法,結合工作量、醫(yī)療質量、護理質量、服務質量、崗位安全,拉開檔次,不搞平均分攤。
三、績效工資的發(fā)放范圍
1、本院科室的工作人員;
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績效工資;
3、進修人員按科室平均績效工資的70%;
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%,由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見習生,由所在科室按平均績效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資,臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發(fā)放,其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
四、醫(yī)院各科室風險系數(shù)
(一)臨床住院科室(含手術室):1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室:1.18
(三)職能科室:1.16
五、職能部門考核系數(shù)
院長(書記):1.4
副 職:1.3
主 任:1.2
副主任:1.1
干 事:1
六、臨床科室(含檢查科室)參考系數(shù)
主 任(含主持工作):1.2 主任醫(yī)師:1.1
副主任:1.1 副主任醫(yī)師:1.05
主治醫(yī)師以下:1
其他職稱參照同職級執(zhí)行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費,全額計入科室收入。
2、各科檢查費,50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費,20%計入手術室,80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資,合同工工資,夜餐補貼(含科室發(fā)生的誤餐費),各科津貼,工會費、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險費用。
2、業(yè)務費,醫(yī)療廢物處置費、低值易耗品,會診費、清潔消毒費。
3、公務費,各種辦公用品,差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費,按科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
7、修理費,按各科室醫(yī)療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元,維護費由醫(yī)院列支。
九、藥品
醫(yī)院要求嚴格控制藥品費用的過快增長,減輕病人的就診費用,具體計劃如下:
科 室 藥品占業(yè)務收入(%)
五官科 60
中醫(yī)科 52
門診部 52
兒 科 52
外 科 62
內 科 66
婦產科 44
專家門診 52
急診科 52
感染疾病科 66
骨 科 30
康復科 40
十、各科耗材
器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業(yè)務收入的比列在去年的基礎上下降1%加1分,上升1%扣1分。
十一、增收堵漏
1、各科室在根據(jù)醫(yī)療規(guī)范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復檢查和檢查治療漏項,具體由醫(yī)務科、院內感染控制科組織檢查,列入醫(yī)療質量考核體系。
2、各職能科室應嚴格控制漏收的發(fā)生,根據(jù)病歷核對收費清單,具體由護理部、財務科組織檢查,列入職能護理質量考核體系。
3、各科室年終形成的獎勵,必須在各自的考核體系中運行,超出部分醫(yī)院不予承付。
十二、規(guī)范車輛使用
根據(jù)車輛的行駛路程,核定用油標準,在汽車用油標準的20%內浮動。具體由財務科、車隊組織核對,超出部分在績效工資中扣除。
十三、績效工資的結算辦法
科室得分=科室考核分數(shù)×科室風險系數(shù)×科室人數(shù)
科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分
十四、門診各科室的工作量考核
工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]
十五、檢查科室的工作量考核
工作量考核基數(shù)分16分,同期對比每上升或下降1%加減1分。
十六、無考核內容,給予基礎分。
醫(yī)院績效考核方案 篇6
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神,進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性,充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力,使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高,不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20__]410號”等系列相關文件的規(guī)定,建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資,不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬,按工作量取酬,按服務質量取酬,按工作績效取酬”的分配機制,主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則:
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核,考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風方面;
2、科室管理方面:
3、勞動紀律方面:
4、護理質量管理:
5、后勤部務管理:
6、醫(yī)院感染管理:
7、財務管理:
8、醫(yī)療安全管理:
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標:
①病床使用率93%達標,每升降1個百分點,效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二級醫(yī)院小于等于12天)。該指標為相關考核指標,制定每科相應標準。每延長或縮短1天,效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標準執(zhí)行,100%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元,兒科450元,外科750元。每偏離10%,效能工資下浮2%。
②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點,效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在%以下,外科控制線在%以下。每超1個百分點,效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2.5%
⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科<35%,外科<30%每降升1個百分點,效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
①病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點,效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數(shù)0達標。每發(fā)生1例,效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數(shù)全勤達標,因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的,按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質量考核指標
①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份,每缺1例,效率工資下浮2%。
②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。
③無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點,效率工資上下浮2%。
④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例,每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份,每缺1例,效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%,乙級10%,丙級0,達標。甲級每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷,效率工資下浮5%。
⑥醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準,每升降1分,效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點,效率工資下浮1%
醫(yī)院績效考核方案 篇7
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神,進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性,充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力,使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高,不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)410號”等系列相關文件的規(guī)定,建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資,不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬,按工作量取酬,按服務質量取酬,按工作績效取酬”的分配機制,主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則:
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核,考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風方面;
2、科室管理方面:
3、勞動紀律方面:
4、護理質量管理:
5、后勤部務管理:
6、醫(yī)院感染管理:
7、財務管理:
8、醫(yī)療安全管理:
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標:
①病床使用率93%達標,每升降1個百分點,效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二級醫(yī)院小于等于12天)。該指標為相關考核指標,制定每科相應標準。每延長或縮短1天,效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標準執(zhí)行,100%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元,兒科450元,外科750元。每偏離10%,效能工資下浮2%。
②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點,效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在%以下,外科控制線在%以下。每超1個百分點,效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2、5%
⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元例丁類手術10元。
(五)內鏡手術(胃腸鏡檢查及治療除外)
從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享,比例:臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元/例丁類手術10元
二、單項工作的工作量考核
(一)入院收容考核
1、由統(tǒng)計室按月提供報表,交醫(yī)務科審查,除外不列入工作量考核的情形后,送財務科計發(fā)按量計酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形:
①床上周轉:指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。
②年度結算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。
③欠費離院:指自費病人離院時欠費≥500元者。
④三無病人:指無姓名、無親屬、無經費者。
⑤基層上送:指基層醫(yī)院上送入院者。
⑥其他情形:指住院不滿3天,費用≤1000元者。
2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終,根據(jù)計劃進行考核,對未完成收容病人住院工作計劃的,每一工作量扣發(fā)20元。
(二)住院收治考核:
每月由科室制訂報表(必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容),科主任審簽,交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
(三)住院手術考核
每月由科室提供報表,醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
(四)內鏡手術考核
每月由科室提供報表,醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
第四章二次分配
第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資,實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬,按服務質量取酬,按工作績效取酬”;其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中,考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性,使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作,必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。
第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例
一、院級領導
1、行政
①正職全院均數(shù)×3②副職全院名均數(shù)×2、5
③紀檢組長全院均數(shù)×2、5
二、職能部門
1、科長
①正職a等×1、5②副職b等×1、2
2、科員
①正高c等×1、2②副高c等×1、1
③中級c等×1、05④師級c等
⑤師級以下d等
3、班組長c等×1、05
4、工人
①技術工人d等②普通工人e等
三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門
1、中層領導(系數(shù))
①醫(yī)務科主任2、0②科室主任1、6
③科室副主任1、4④總護長1、5
⑤科(病區(qū))護長1、2⑥科(病區(qū))副護長1、1
2、醫(yī)護人員:正高1、3;副高1、2;中級1、1;師級0、9;士級0、8;班組長1、05
3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員:本科0、6;大專0、5,中專0、4、
4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數(shù)制度:
①臨床手術科室崗位:本人系數(shù)+0、25;②臨床非手術科室崗位:本人系數(shù)+0、15
③醫(yī)技科室崗位:本人系數(shù)+0
四、各科室內實行效率激勵制度:
將科每月績效工資總額的10%用于激勵,由科室領導班子作出決定,分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。
五、科室內臨工績效工資分配標準:
六、確定系數(shù)平均工資
系數(shù)平均工資=科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數(shù)之和
七、確定各類人員每月工作效率工資
①每月工作效率工資=系數(shù)平均工資×本人系數(shù)
②用于激勵的效率工資額的分配:
(激勵總額-臨工效率工資)÷享受人員系數(shù)總和×本人系數(shù)
第五章配套政策
第一節(jié)配套政策的意義
醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物,它從幼稚走向成熟的過程中,面臨著一些社會因素的制約。其一,物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院,必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)。現(xiàn)階段,無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以,醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核,最大限度地降低各種成本(w、z、r、g、m、l、q),才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來,醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失,對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生,才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣,醫(yī)院在強化管理的過程中,個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此,有必要制訂某些配套政策,以扶助弱勢科室渡過難關,向前發(fā)展。
第二節(jié)配套政策的措施
一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本
1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產,100%。
2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產,100%。
3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產,100%。
4、弱勢科室需要扶持,其固定資產,50%。
二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本
1、中層領導崗位效能工資。
2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修,時間≥3個月的。
3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作,時間≥1個月的。
4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。
三、醫(yī)院承擔下列情形費用
1、按政府規(guī)定所減免的費用。
2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。
3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。
4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用;
5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經濟損失的70%。
第三節(jié)其他相關規(guī)定
一、欠費病人以實收費用計入科室收入。
二、當月收支結余為負數(shù)的科室,其負數(shù)此后不沖減。
三、當月工作效率工資不足100元的,按100元計發(fā)。
四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定:本科及其以下學歷6個月內不計發(fā),第7個月起計發(fā);計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數(shù)為依據(jù),按如下比例計發(fā):本科60%,大專50%,中專40%。
六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行,每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。
七、本方案從x年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的,按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。
八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
醫(yī)院績效考核方案 篇8
根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定,特制定《檢驗科績效考核實施方案》,請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標與原則
目標:通過績效考核,進一步明確工作任務和行為規(guī)范,提高職業(yè)素質和工作積極性,做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則:堅持實事求是、客觀公正的原則,堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起,檢驗科所有員工實行績效考核制度,每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
(一)工作紀律:嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度,熱愛本職工作,有責任心。
(二)醫(yī)療質量:嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德,嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程,確保醫(yī)療質量和安全。
(三)服務質量:服務用語文明規(guī)范,服務態(tài)度好,無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾,加強與患者的交流和溝通,自覺接受監(jiān)督,構建和諧醫(yī)患關系。
(四)臨床溝通:加強與臨床科室的溝通與協(xié)調,相互補臺,倡導良好、融洽、簡單的人際關系,做到求大同存小異,增強工作的凝聚力。
(五)全勤:鼓勵員工出全勤,提高工作效率。
(六)加分:包括各級行政部門、媒體或患者的表揚,和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法
(一)績效考核基礎分為80分,專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內容,將考核分為四項,并分別給予分值,同時,對考評內容進行細化和量化,設定考核指標及標準,設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
(二)考評工作分為兩個步驟:
1、科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄,指定專人(或科主任)對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價,每月5日前,考核結果報送院辦公室。
2、醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施,根據(jù)科室評價的結果,將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù),對每個員工進行評價,做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
(一)績效考核結果歸入員工個人檔案,將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
(二)績效考核結果與獎金掛鉤,將科室獎金除以科室總分,計算出每分薪值,再以員工績效考核分乘以每分薪值,計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
(三)將績效考核分數(shù)排序,選出最優(yōu)者,給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上(含三次)績效考核分在70分以下者,將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值,總結工作得失,提高工作水平。同時,績效考核增強了上、下級之間的溝通,提高了醫(yī)院和科室管理水平,是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性,認真學習,明確工作要求,扎實做好本科室的員工績效考核工作。
醫(yī)院績效考核方案 篇9
為適應醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要,激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性,穩(wěn)定及激勵護理隊伍,體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性,對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則,開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求,現(xiàn)將內科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下:
一、績效工資分配原則:依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。
二、考核辦法:按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內容:
(一)護士長對護士綜合考評(100分占60%):依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、
工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格,低于90分的每低1分扣2分,高于90分的每高1分加2分,獲患者表揚一次加1分,患者投訴一次扣3分,發(fā)生差錯一次扣5分,科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
(二)護理部專項考核(100分占10%):護理部每月組織的專項檢查,檢查臨床基礎護理服務質量(特護、一級護理、基礎護理、護理文件書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等),檢查不合格一項扣責任人1分。
(三)住院患者滿意調查(100分占5%),醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調查表,滿意率90%為合格,每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。
(四)工作量的考核(100分占10%):由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量,根據(jù)護理技術難度、負責危重患者數(shù)量、工作完成質量等進行分級考評。
(五)勞動紀律考核(100分占5%):每月按照考勤登記表,月全勤得5分,每個夜班加0.2分,請病、事假的每天扣0.5分,遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分,請病、事假超過3天的扣5分,無故曠工一天扣5分。
(六)護士層級考核(100分占10%):按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫(yī)院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發(fā)表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫(yī)院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發(fā)生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內容(一)至(六)項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分×(本科護士獎金總額÷全科護士績效總分)
八、護士長可根據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》及科室實際情況有權對個人工作績效考評進行調整,獎勵及扣罰可根據(jù)科室實際情況制訂,特殊情況可臨時決定。
九、科室根據(jù)每月考評情況上報醫(yī)院,作為獎勵、評優(yōu)、職稱晉升、學習進修的依據(jù)。
醫(yī)院績效考核方案 篇10
國有醫(yī)院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前,而改革的主要內容是績效工資。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經濟規(guī)律,又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經過近十年的探索,根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案,極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性,推動了醫(yī)院的快速發(fā)展。現(xiàn)介紹如下:
一、各類人員薪酬權重系數(shù)的設計
權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范,也無量化標準,但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜,并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中,參照以下原則進行:
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見;
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況:員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。(見表一、二)
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一,是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力,又有達到目標后的利益,同時承擔風險,管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能,并能有效地運用職權,最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性,對臨床科室管理者實行年薪制,推動臨床科室全面發(fā)展,推動臨床科室兩個效益增加,就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成,即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定,年薪定的高,風險年薪也高;年薪定的保守,風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到,屬于不定收入。
為了增加風險,還可以要求管理者交納一定的風險金,風險金也隨考核上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%,基本年薪按月分發(fā),風險年薪考核后根據(jù)結果上下浮動。其計算方式為:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值,設定為100%。當K值為100%時,實際年薪為設定年薪,當K值大于100%時,實際年薪高于設定年薪,當K值少于100%時,實際年薪低于設定年薪:(見表三)
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金,風險金不計利息,按考核K值上下浮動。例:K值為115%,風險金上浮15%;K值為82%,風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產者,優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容,目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定,與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大,難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的:
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標;
2、確保和提高醫(yī)療質量;
3、吸引和留住優(yōu)秀人才;
4、增強團隊精神;
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準,而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案,舉例如下:心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%,服務質量占10%,勞動紀律占10%,醫(yī)療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);
2、每做一例介入手術加1分;
3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5,住院醫(yī)生系數(shù)為1.2,輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例:xx月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元,共5名醫(yī)生參與分配,其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元,介入手術8例,B醫(yī)生的收入為58000元,介入手術6例,C醫(yī)生收入為49000元,介入手術2例,D醫(yī)生收入12000元。計算如下:
①學科帶頭人的績效:醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1,每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元,學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;
②一般醫(yī)生的績效總額為:15000-3688=11312元;
③分數(shù)考核:經濟分以最高收入醫(yī)生為70分,其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為:70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質量)+8(介入手術)=106分;
B醫(yī)生的分數(shù):58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;
C醫(yī)生的分數(shù):49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;
D醫(yī)生的分數(shù):12000/78000×70+10+10+8=38.77分;
醫(yī)生總分數(shù):106+86.05+73.97+38.77=304.79分;
平均每分為:11312/304.79=37、11元;
經計算:A醫(yī)生106分×37.11=3934元;B醫(yī)生為3194元;C醫(yī)生為2754元;D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
副主任醫(yī)生xx月的績效工資計算:
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;
②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;
③醫(yī)護共同收入(算50%),按4.88%比例計入個人所得;655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元;
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得;781.26×7%=54.69元;
⑤手術收入:397.82元;
⑥門診手術收入:2306.33元;
⑦病歷扣款:35元;
⑧藥品比例超標扣款:95.08元;
⑨各項考核扣分:1.87分;
⑩收治入院病人32人獎320元;
個人績效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外),分為2個醫(yī)療小組,本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元,收入140000元,共出院病人39個,退回紅包4個,甲級病歷獎勵800元,病歷中度缺陷扣100元;B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元,收入120000元,共出院病人33個,收到表揚信1封,退回紅包2個,甲級病歷獎勵600元,病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下:
1、欠費計算:
A組扣5000×20%=1000元;
人力資源管理20__年第1國有醫(yī)院績效工資的設計與考核
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B組扣3000×40%=1200元;
2、晚夜班補助:
60×10+60×5=900元;
3、表揚信、退回紅包獎勵:
7×20%=140元;
4、可分配的總績效額:
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;
5、醫(yī)生總系數(shù):
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數(shù)為:14910÷7=2130元;主治醫(yī)生的績效為:2556元;住院醫(yī)師的績效為:2130元;輪科醫(yī)生的`績效為:1704元;組長的績效總額:2130×1.4×2=5964元;
6、A組組長的考核打分為:140000÷500+39=319分;B組組長的考核打分為:120000÷500+33=273分;設500元收入為1分,每出院1個病人為1分;組長的總分為:319+273=592分;平均每分為:5964÷592=10.07元;A組組長的績效為:319×10.07=3214元;B組組長的績效為:273×10.07=2750元;
7、各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成:
麻醉方式評分:全麻插管:5分/臺;靜脈全麻:4分/臺;椎管內麻醉:3分/臺;神經阻滯麻醉:2分/臺;基礎麻醉:1分/臺;麻醉時間評分:1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室,其工作的自主性相對較弱,工作量受到臨床工作的牽制,收費無自主性,采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法,但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例,因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核,再將分數(shù)轉化為金額。舉例如下:
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明:門診B超0.5分/人次;常規(guī)彩超1分/人次;腔內彩超1.5分/人次;彩超系統(tǒng)產檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中、晚班1分/人次;
2、中、晚夜連班補助:初級50元/天;中級70元/天;副高90元/天;
3、科室個人分配計算方法:
①計算個人考核分,包括日常工作計分,中、晚夜班計分,外出學習及獎懲計分等;
②計算支出部分工資,包括科室基本工資,中、晚班補助及進修培訓人員工資等;
③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資,其中30%為職稱考核工資,按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù):初級1.0、中級1.2~1.3、副高1.4、正高1.8),不同職稱需完成相應的會診及教學等任務,70%用于日常工作計分分配;
④個人最終分配組成:基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年,400元/月;年限>20年,500元/月;
②經管費:即參與本組內管理人員,主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等,診斷與技術組各兩人,每人100元/月;
③教學費:診斷與技術組各300元,主要從事本組人員的教學,科研工作和集體閱片等;
④特殊補貼:對從事放射工作35年以上工作人員,每人每月另補100元,對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查,每月補100元;
⑤白班:即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放;
⑥晚夜班:由大科發(fā)放。
2、計件工資
①診斷組:A每閱片一份,按1分計算(包括多部位);B特殊檢查:食管吞鋇,4分/人次;鋇餐造影,6分/人次;鋇灌腸造影,8分/人次;全程鋇餐,8分/人次;子宮輸卵管造影,6分/人次;竇道及瘺管造影,6分/人次;其他檢查參考以上。
②技術組:A每暴光1次,按1分計算;B每洗或打印膠片1張,按1分計算;C特殊:靜脈腎盂造影,6分/人次;子宮輸卵造影復查,3分/人次;其他特殊檢查參考以上;D床旁片,按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合:
分成五個小組:生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室:雜項化驗1分/項,電解質1.5分/項,凝血止血3分/項,血氣化驗1分/項,門診標本化驗1分/項,上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量,得出每天的分數(shù);
免疫組:乙肝全套(2.2/個),乙肝表面抗原1.0分/個,丙肝化驗1.0分/個,分別乘以工作量,得出每天的分數(shù);
臨床組:分為體液(小便常規(guī)1分/個,大便常規(guī)0.5分/個,ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個),血常規(guī)上機(30+1×個數(shù)),網織紅2分/個,血型化驗(50+3×個數(shù)),得出每天的分數(shù);
3、醫(yī)療質量:根據(jù)檢驗科質量缺陷管理方案扣分;
4、勞動紀律:根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元;
5、科研教學:每講課一次獎勵50元;
舉例:何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,門診化驗室上班2天得分322.2分,在臨床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血庫1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;
20xx年9月份總得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;
基礎工資:200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元;
本月講課一次獎50元,無檢驗質量扣分,無違反勞動紀律。科室0.76元/分;
總績效:300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別,又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成:
1、崗位工資護士長均定為1300元/月;
2、績效工資50%根據(jù)工作量分配,50%考核工作質量后分配。
具體辦法:
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%;每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元;
護士長計分方法:
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分;
2、所在科室一個月內I級護理:病人每例每天計1分;
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分;
計算每分值:全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=xx元/分,另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例:xx院病區(qū)護士長22人,個人薪酬總額為4.6萬元/年,月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎工資1300元,績效工資可供分配的為3066-1300=1766元,其中50%即883元作為工作量考核后分配,另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值:xx月全院出院人數(shù)2302人次,全院危重病人、I級護理病人共2410天,883元×22人÷(2302+2410)=4、12元。
該月xx科室出院110人,危重病人、I級護理病人共253天,護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4、12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分,她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工資:護士長薪酬總額20%放在年底,經考核后發(fā)放。其方法為:
1、與所在科室經濟效益掛鉤,占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經濟效益得分;總和×護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤,占50%;本科主任滿意度40%;護理部工作人員滿意度10%;所在科室護士滿意度30%;其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位,以夜班崗位最為辛苦,一般夜班工作人員只有1-2人,要承擔全部科室的治療、觀察任務,除身體上時差影響外,還需要具備豐富的經驗,承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位,一般要求有經驗的專科護士承擔,負責一個小組病人的護理管理工作,也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強,主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務,嚴格三查七對,對執(zhí)行特別重要,因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主,在確定供分配的績效額度后,根據(jù)上班的系數(shù)計算。例如:xx月xx科護士供分配的績效工資總額為12446元,護士甲(組長)該月上班24天,組長崗位系數(shù)是1.0,她的得分為24×1.0=24分;護士乙上晚班3個,得分為3×1.5=4.5,晝班4個,4×2.5=10分,其他班:7×0.7=4.9,7×0.9=6.3,3×1.0=3分,該月共計28.7分;該科所有護士累計總分為335.4分,每分價值:12446÷335.4=35.44元;甲護士:35.44×24=850.56元;乙護士:35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案:
手術分計分:洗手巡回(小手術2分/臺,中手術4分/臺,大手術6分/臺);手術時間3分/小時,超過4小時每小時遞增1分,1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分,無洗手護士的巡回加1分;小于3歲小兒加1分,搶救病人加2分,腔鏡手術加2分,體循加4分,感染手術處理加1分。晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小時,超時每小時加3分,不夠每小時減3分。
醫(yī)院績效考核方案 篇11
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度,完善醫(yī)院績效工資分配方案,提高醫(yī)院經營管理水平,最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神,結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求,調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則,建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制,以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系,積極鼓勵技術創(chuàng)新,不斷提高技術水平,持續(xù)改進醫(yī)療服務質量,充分發(fā)揮專科特色,進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力,取消獎金封頂,調動職工工作積極性,切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制,其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內。
3、采用計分制考核,按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算,醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室,科室應按照各自的工作特點和性質,參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素,本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則,自行制訂的分配方案,報醫(yī)院審批備案,醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任,鼓勵各科室負責人加強管理,醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵,由醫(yī)院單獨發(fā)放,具體標準為:本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā),下有保底“,統(tǒng)籌和個人績效相結合,個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元,以500元為一檔,臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2;醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質量、效益考核結果,發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核:
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資(注:70%歸醫(yī)生,30%歸護士);婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計,核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次),超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質量考核:由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》,質量考核總分為100分,合格分為92分,每低1分,扣績效工資總額的1%,高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報,促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。(現(xiàn)執(zhí)行:xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質量與安全管理工作計劃)
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標,考核對象為臨床醫(yī)生,考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核,每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加,導致上述三項控制比例超標,經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核:
有直接收入的科室:績效工資=(收入-支出)×分配系數(shù)×調控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款
(1)收入構成:
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注:體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資,不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)
(2)支出構成:
支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫(yī)療服務支出(領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等,)
護理人員個人平均人工成本核算方式:全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數(shù)
(3)任務系數(shù):感染科為0.3,兒科為0.5,病理室為0.5,放射科為0.5,心電室為0.5,B超室為2.0,肛腸科為0.4;其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等,滿一個月扣減當月任務數(shù)。
(4)分配系數(shù)
外一科:0.28
外二科:0.28
婦產科:0.28
麻醉科:取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科:0.23
內二科:0.23
急診科:取內一科、內二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科:0.45
兒科:0.40
中醫(yī)科:0.33
五官科:0.50
口腔科:0.33
黃新:0.20
病理室:0.18
檢驗科:0.08
放射科:0.18
心電室:0.18
B超室:0.09
肛腸科:0.63
CT室:白班每做一人提7元,加班每做一人提8元,進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上1.0:0.9,科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
(1)院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。
(2)副院長工會主席:取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放;其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。
(3)職能科室主任:取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
(4)職能科室副主任:取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。(體檢中心負責人等同)
(5)行政人員:取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(6)后勤人員:取當月科室平均績效工資×(0.6-0.8)為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(7)120:取當月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(8)門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(9)藥劑科、財務科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(10)體檢中心:取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領導根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況,可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求:每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表,要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核,最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法:按月發(fā)放,科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡,原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
(二)中夜班費
醫(yī)院根據(jù)工作特點,發(fā)放中夜班補貼,中班10-20元,夜班20-50元,醫(yī)院安排臨時抽調任務,補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核,不再另行發(fā)放。
(三)崗位津貼
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務會研究決定。
1、范圍:醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員,有貢獻的臨床專家。
2、標準:200—500元/月。(擔任組長職務人員,每月職務補貼提升至200元)
(四)年終評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定,醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務收支結余分配情況,年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核,年終以年月均效益工資為標準,對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫(yī)院規(guī)定,發(fā)給生活補助,不發(fā)績效工資。以月計算,扣除任務數(shù)。
②見習期(輪轉期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
③已確定科室的見習生,由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案,報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案,一經備案,科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出,經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年x月試行,20xx年xx月職代會通過,20xx年xx月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
醫(yī)院績效考核方案 篇12
一、考核目標:
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、考核機構及職責分工:
(一)考核小組:
組長:
副組長:
辦公室:
成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責:
行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;
醫(yī)療質量:主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;
財務指標:由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務部組織;
科室管理:主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核,由護理部組織;
客戶關系:主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,由經營部組織。
學習培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù):
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵:
以醫(yī)院下達的`任務為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
臨床科室:
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務收入等內容。XX年業(yè)務收入總體目標2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后,超額完成的收入給與經濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,
1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則:a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標:婦產科878萬元,外科475萬元,內科290萬元,兒科160萬元,康復科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目標:
說明:a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入。
醫(yī)院績效考核方案 篇13
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神,進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性,充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力,使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高,不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[]410號”等系列相關文件的規(guī)定,建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資,不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬,按工作量取酬,按服務質量取酬,按工作績效取酬”的分配機制,主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則:
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核,考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風方面;
2、科室管理方面:
3、勞動紀律方面:
4、護理質量管理:
5、后勤部務管理:
6、醫(yī)院感染管理:
7、財務管理:
8、醫(yī)療安全管理:
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標:
①病床使用率93%達標,每升降1個百分點,效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二級醫(yī)院小于等于12天)。該指標為相關考核指標,制定每科相應標準。每延長或縮短1天,效能工資相應下浮或上浮2%。
③工作量計劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標準執(zhí)行,100%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元,兒科450元,外科750元。每偏離10%,效能工資下浮2%。
②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點,效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在%以下,外科控制線在%以下。每超1個百分點,效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點,效能工資上下浮2、5%
⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科<35%,外科<30%每降升1個百分點,效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
①病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點,效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數(shù)0達標。每發(fā)生1例,效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數(shù)全勤達標,因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
②工作紀律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的,按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質量考核指標/
①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份,每缺1例,效率工資下浮2%。
②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。
③無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點,效率工資上下浮2%。
④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例,每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份,每缺1例,效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%,乙級10%,丙級0,達標。甲級每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。每出現(xiàn)1份丙級病歷,效率工資下浮5%。
⑥醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準,每升降1分,效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點,效率工資下浮1%。
三、平臺科室績效考核
(一)、手術室
1、醫(yī)療質量考核指標
①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查手術病例20份,每缺1例,
②無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點,效率工資上下浮2%。
④醫(yī)療質量綜合分數(shù)
95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準,每升降1分,效率工資上下浮2%。
2、醫(yī)療安全考核指標
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點,效率工資下浮1%。
(二)、門急診
①急診首診負責制執(zhí)行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件,效率工資下浮5%。
②診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例,每缺1例,效率工資下浮2%。
③醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準,每升降1分,效率工資上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人計劃工作量,100%達標。每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。
⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量,100%達標。每升降1個百分點,效率工資上下浮2%。
⑥醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點,效率工資下浮1%
⑧科室成本與醫(yī)療收入之比按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點,效率工資上下浮5%。
(三)、功能科、放射科、檢驗科
1、自有考核指標
①工作量完成率(檢查檢驗人次及檢查檢驗收入)
按各科室標準執(zhí)行。100%達標,每升降1個百分點,效能工資上下浮1%。
②科室成本與醫(yī)療收入之比
按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%,每降升1個百分點,效能工資上下浮5%。
③病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點,效能工資上下浮1%。
④病人中肯投訴率為0達標。每發(fā)生1例,效能工資下浮1%。
⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例,效能工資下浮1%。
⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例,效率工資下浮50%。
⑦配血準確率100%達標。每差錯1例,效率工資下浮50%。
⑧醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
⑨血液制品完好率100%達標。每發(fā)生1例,效率工資下浮5%。
⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個百分點,效率工資下浮1%。
2、公共考核指標
全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯(lián)動,每升降1個百分點,崗位效能工資上下浮2、5%。
3、醫(yī)療質量考核指標
①醫(yī)技診斷準確率97%達標。每月抽查50例,每下降1個百分點,效率工資下浮5%
②醫(yī)技報告發(fā)送及時率100%達標。每月抽查50例,每下降1個百分點,效率工資下浮2%
③醫(yī)療質量綜合分數(shù)95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準,每升降1分,效率工資上下浮2%。
4、醫(yī)療安全考核指標
①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
②在用設備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故,效率工資下浮5%(經濟損失另計)。
(四)、供應室
1、工作量完成率按本科室標準執(zhí)行,100%達標。每升降1個百分點,工作效率工資上下浮1%。
2、科室成本與收入之比按本科室標準執(zhí)行(消毒物品實施內部計價),100%達標。每升降1個百分點,工作效率工資上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%達標,每下降1個百分點,工作效率工資下浮5%。
4、臨床科室滿意度95%達標,每下降1個百分點,工作效率工資下浮2%。
(五)、藥劑科
1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞剑嫲l(fā)0、7元。
2、住院藥房完成1床天處方配方,計發(fā)0、7元。
3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例,工作效率工資下浮10%。
4、科室成本與醫(yī)療收入之比按本科室標準執(zhí)行(藥劑科收入以處方張數(shù)×0、5元,以及住院床天×0、5元計),每升降1個百分點,工作效率工資上下浮5%。
5、病人中肯投訴率0達標,每發(fā)生1例,工作效率工資下浮5%。
6、病人滿意度95%達標,每月抽查門診病人100例,每升降1個百分點,工作效率工資上下浮2%。
5、臨床科室滿意度90%達標,每月抽查臨床科室作為基數(shù),每升降1個百分點,工作效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經濟損失另計)
(六)門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核
1、門診收款處每完成1張有效發(fā)票,計發(fā)0、3元。
2、住院收款處每完成1入院或出院人次,計發(fā)1、3元。
3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點,工作效率工資上下浮2%。
4、病人中肯投訴率0達標,每發(fā)生1例,工作效率工資下浮5%。
(七)、職能及后勤部門、120車隊
以臨床、平臺科室的均數(shù)為計算基礎分別人為abcde五等
a等:臨床+平臺的均數(shù)上浮10%b等:臨床+平臺的均數(shù)
c等:臨床+平臺的均數(shù)下浮10%d等:臨床+平臺的均數(shù)下浮20%
e等:臨床+平臺的均數(shù)下浮30%
四、按量計酬工資
按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎,結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。
一、單項工作內容及其單位工作量工資標準
(一)入院收容指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。5元/例。
(二)住院收治指病房醫(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。
(三)特約門診指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例
(四)住院手術從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享,比例:臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元例丁類手術10元。
(五)內鏡手術(胃腸鏡檢查及治療除外)
從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享,比例:臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元/例丁類手術10元
二、單項工作的工作量考核
(一)入院收容考核
1、由統(tǒng)計室按月提供報表,交醫(yī)務科審查,除外不列入工作量考核的情形后,送財務科計發(fā)按量計酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形:
①床上周轉:指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。
②年度結算:指社保病人在每年6月30日出院,于7月1日入院者。
③欠費離院:指自費病人離院時欠費≥500元者。
④三無病人:指無姓名、無親屬、無經費者。
⑤基層上送:指基層醫(yī)院上送入院者。
⑥其他情形:指住院不滿3天,費用≤1000元者。
2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終,根據(jù)計劃進行考核,對未完成收容病人住院工作計劃的,每一工作量扣發(fā)20元。
(二)住院收治考核:
每月由科室制訂報表(必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容),科主任審簽,交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
(三)住院手術考核
每月由科室提供報表,醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
(四)內鏡手術考核
每月由科室提供報表,醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
第四章二次分配
第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資,實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬,按服務質量取酬,按工作績效取酬”;其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中,考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性,使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作,必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。
第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例
一、院級領導
1、行政
①正職全院均數(shù)×3②副職全院名均數(shù)×2、5
③紀檢組長全院均數(shù)×2、5
二、職能部門
1、科長
①正職a等×1、5②副職b等×1、2
2、科員
①正高c等×1、2②副高c等×1、1
③中級c等×1、05④師級c等
⑤師級以下d等
3、班組長c等×1、05
4、工人
①技術工人d等②普通工人e等
三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門
1、中層領導(系數(shù))
①醫(yī)務科主任2、0②科室主任1、6
③科室副主任1、4④總護長1、5
⑤科(病區(qū))護長1、2⑥科(病區(qū))副護長1、1
2、醫(yī)護人員:正高1、3;副高1、2;中級1、1;師級0、9;士級0、8;班組長1、05
3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員:本科0、6;大專0、5,中專0、4、
4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數(shù)制度:
①臨床手術科室崗位:本人系數(shù)+0、25;②臨床非手術科室崗位:本人系數(shù)+0、15
③醫(yī)技科室崗位:本人系數(shù)+0
四、各科室內實行效率激勵制度:
將科每月績效工資總額的10%用于激勵,由科室領導班子作出決定,分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。
五、科室內臨工績效工資分配標準:
六、確定系數(shù)平均工資
系數(shù)平均工資=科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數(shù)之和
七、確定各類人員每月工作效率工資
①每月工作效率工資=系數(shù)平均工資×本人系數(shù)
②用于激勵的效率工資額的分配:
(激勵總額-臨工效率工資)÷享受人員系數(shù)總和×本人系數(shù)
第五章配套政策
第一節(jié)配套政策的意義
醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物,它從幼稚走向成熟的過程中,面臨著一些社會因素的制約。其一,物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院,必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)。現(xiàn)階段,無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以,醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核,最大限度地降低各種成本(w、z、r、g、m、l、q),才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來,醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失,對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生,才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣,醫(yī)院在強化管理的過程中,個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此,有必要制訂某些配套政策,以扶助弱勢科室渡過難關,向前發(fā)展。
第二節(jié)配套政策的措施
一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本
1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產,100%。
2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產,100%。
3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產,100%。
4、弱勢科室需要扶持,其固定資產,50%。
二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本
1、中層領導崗位效能工資。
2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修,時間≥3個月的。
3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作,時間≥1個月的。
4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。
三、醫(yī)院承擔下列情形費用
1、按政府規(guī)定所減免的費用。
2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。
3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。
4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用;
5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經濟損失的70%。
第三節(jié)其他相關規(guī)定
一、欠費病人以實收費用計入科室收入。
二、當月收支結余為負數(shù)的科室,其負數(shù)此后不沖減。
三、當月工作效率工資不足100元的,按100元計發(fā)。
四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定:本科及其以下學歷6個月內不計發(fā),第7個月起計發(fā);計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數(shù)為依據(jù),按如下比例計發(fā):本科60%,大專50%,中專40%。
六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行,每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。
七、本方案從x年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的,按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。
八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
醫(yī)院績效考核方案 篇14
為適應醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要,激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性,穩(wěn)定及激勵護理隊伍,體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性,對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則,開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求,現(xiàn)將內科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下:
一、績效工資分配原則:依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。
二、考核辦法:按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內容:
(一)護士長對護士綜合考評(100分占60%):依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、
工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格,低于90分的每低1分扣2分,高于90分的.每高1分加2分,獲患者表揚一次加1分,患者投訴一次扣3分,發(fā)生差錯一次扣5分,科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
(二)護理部專項考核(100分占10%):護理部每月組織的專項檢查,檢查臨床基礎護理服務質量(特護、一級護理、基礎護理、護理文件書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等),檢查不合格一項扣責任人1分。
(三)住院患者滿意調查(100分占5%),醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調查表,滿意率90%為合格,每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。
(四)工作量的考核(100分占10%):由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量,根據(jù)護理技術難度、負責危重患者數(shù)量、工作完成質量等進行分級考評。
(五)勞動紀律考核(100分占5%):每月按照考勤登記表,月全勤得5分,每個夜班加0.2分,請病、事假的每天扣0.5分,遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分,請病、事假超過3天的扣5分,無故曠工一天扣5分。
(六)護士層級考核(100分占10%):按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫(yī)院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發(fā)表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫(yī)院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發(fā)生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內容(一)至(六)項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分×(本科護士獎金總額÷全科護士績效總分)
八、護士長可根據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》及科室實際情況有權對個人工作績效考評進行調整,獎勵及扣罰可根據(jù)科室實際情況制訂,特殊情況可臨時決定。
九、科室根據(jù)每月考評情況上報醫(yī)院,作為獎勵、評優(yōu)、職稱晉升、學習進修的依據(jù)。
宣威市第二人民醫(yī)院內科住院部
20__年十二月十六日
醫(yī)院績效考核方案 篇15
一、總體要求
通過績效考核,推動全省三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉向質量效益型,在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理,促進收入分配更科學、更公平,實現(xiàn)效率提高和質量提升。20xx年,初步建立全省三級公立醫(yī)院績效考核指標體系和標準化支撐體系。到20xx年,基本建成較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系,三級公立醫(yī)院功能定位進一步落實,黨的建設不斷加強,內部管理更加規(guī)范,醫(yī)療服務整體效率有效提升,行業(yè)作風和患者就醫(yī)感受全面改善,分級診療制度更加完善。
二、主要任務
(一)提高病案首頁質量。全省三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設,按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁,加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理,客觀反映住院期間診療信息。衛(wèi)生健康行政部門依托病案質控中心,指導所屬三級公立醫(yī)院加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質量管理,按照首頁數(shù)據(jù)采集質量和接口標準準確上傳住院病案首頁數(shù)據(jù),確保考核數(shù)據(jù)客觀真實。
(二)統(tǒng)一編碼和術語集。20xx年8月底前,全省三級公立醫(yī)院全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類代碼、手術操作代碼、醫(yī)學名詞術語集、中醫(yī)病證分類與代碼和中醫(yī)臨床診療術語,及時完成編碼字典庫的轉換,應用醫(yī)療保障部門統(tǒng)一的基本醫(yī)保醫(yī)療服務項目目錄和藥品目錄,確保數(shù)據(jù)采集的一致性和準確性。
(三)組織開展?jié)M意度調查。三級公立醫(yī)院依托全國醫(yī)院滿意度在線監(jiān)測平臺,全面開展患者和醫(yī)院員工滿意度調查工作。沒有開展的醫(yī)院要在20xx年6月30日前完成在線滿意度調查工作,完成患者和員工滿意度有效樣本數(shù)。調查結果納入三級公立醫(yī)院績效考核。
(四)建立考核信息系統(tǒng)。建立績效考核信息系統(tǒng),以數(shù)據(jù)信息考核為主,必要現(xiàn)場復核為輔,利用“互聯(lián)網+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù),開展三級公立醫(yī)院績效考核工作。
三、實施步驟
全省三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施,考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為上一年度1月至12月。
(一)醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系,在20xx年9月底前完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的`分析評估,并將該年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)上傳至績效考核信息系統(tǒng),形成績效考核大數(shù)據(jù)。20xx年起,每年1月底前完成上述工作。
(二)組織省級考核。在提取績效考核信息系統(tǒng)內已有考核數(shù)據(jù)基礎上,省衛(wèi)生健康委(省中醫(yī)藥管理局)會同省發(fā)展改革委、省醫(yī)保局等相關部門補充其余考核指標數(shù)據(jù),按照各指標對應權重加權后形成全省三級公立醫(yī)院綜合績效考核結果。考核結果以百分制計算最終得分,并根據(jù)得分情況及醫(yī)院類別(綜合醫(yī)院、專科醫(yī)院及中醫(yī)類醫(yī)院),將各三級公立醫(yī)院按類別評為A、B、C、D、E五個等級中的相應等級。20xx年11月底前完成20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作,考核結果及時以適當方式向社會公布,并報送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起,每年2月底前完成上述工作。
四、工作保障
(一)加強組織領導。各地要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義,充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用,促進公立醫(yī)院主動加強和改進管理,加強內涵建設,推動公立醫(yī)院綜合改革和分級診療制度建設落地見效。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保等部門要建立協(xié)調推進機制,及時出臺政策措施,確保績效考核工作順利實施。
(二)明確部門職責。在省屬公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會領導下,省衛(wèi)生健康委(省中醫(yī)藥管理局)負責牽頭組織實施全省三級公立醫(yī)院績效考核工作。具體考核細則由省衛(wèi)生健康委(省中醫(yī)藥管理局)會同有關部門另行制定。在各市公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會的領導下,各市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織部門研究建立績效考核結果應用機制,財政和醫(yī)保部門結合績效考核結果,調整完善政府投入和醫(yī)保政策。
(三)運用考核結果。各地要建立績效考核信息和結果部門共享機制,強化考核結果應用,將考核結果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政補助資金、經費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調整等重要依據(jù),作為選拔任用三級公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考,同時與醫(yī)院評審評價和區(qū)域醫(yī)療中心建設以及各項評優(yōu)評先工作緊密結合。對考核結果予以通報,并督促存在突出問題的醫(yī)院限期完成整改。
(四)形成改革合力。各地、各有關部門要把績效考核作為推動深化醫(yī)改政策落地、將改革政策傳導至醫(yī)院和醫(yī)務人員的重要抓手,通過深化改革破解體制機制問題。按規(guī)定落實政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策,指導地方在清理甄別的基礎上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務。落實公立醫(yī)院薪酬制度改革政策。規(guī)范推進醫(yī)聯(lián)體建設,以三級公立醫(yī)院帶動基層醫(yī)療服務能力提升。切實加強醫(yī)療服務綜合監(jiān)管,使日常監(jiān)管與年度績效考核互補,形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。
(五)做好督導宣傳。省衛(wèi)生健康委要會同相關部門,按照職責分工加強對各地三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導和監(jiān)督。要及時總結經驗、挖掘典型,結合各地實際不斷完善三級公立醫(yī)院績效考核指標體系,同時逐步推開對所有醫(yī)療機構的績效考核,適時啟動區(qū)域醫(yī)療服務體系績效考核工作。要堅持科學考核,注意