直線管理者為什么要熱愛績效管理？
通常，兩個因素決定了一個人辦事情的效率，一個是意愿，一個是能力。也就是說，當一個人面對一件事情，既具備了把事情做好的意愿，又具備了把事情做好的能力的時候，那么這個人的工作效率就最高，這件事情就能做好。反之，缺少了任何一點，工作效率都將大打折扣。這一點在績效管理工作上就體現的比較明顯。作為績效管理工作的執行者，直線管理者通常既沒有把績效管理做好的意愿，又不具備把績效管理做好的能力。也正因為如此，很多企業的績效管理工作遲遲得不到有效的開展，即使勉強開展，也常常在直線管理者執行這個環節出現問題，要么根本不執行，要么執行不到位，使得原本優秀的績效管理方案流于形式，浮于表面，發揮不了什么作用。
那么，當二者都不具備的時候，我們首先要改變的是什么？毫無疑問，是意愿。有句話說的好，“興趣是人的第一老師”。 直線管理者首先要對績效管理具備相當的熱情，認識到績效管理對自己的好處，并愿意為之付出更多的精力和熱情，在此基礎上，再著提高績效管理能力。按照這樣一個順序，我們的績效管理工作才能逐漸被直線管理者接受并不斷得到有效的開展和完善。
那么，直線管理者為什么要熱愛績效管理呢？
1、績效管理是直線管理者必須擔負的責任，而不是額外的工作負擔
“擔負”和“負擔”兩個詞看起來只是順序顛倒了一下，但卻差別巨大。實際工作中，績效管理并沒有作為直線管理者的責任寫進他們的職位說明書，至多也只是在設計方案的時候對直線管理者該做哪些工作做了一些簡單的規定。這使得直線管理者認為績效管理是他們本職工作之外的工作，是人力資源部強加的，是額外的負擔。于是擔負和負擔就聯系起來了，于是擔負就變成了負擔。
但實際上，績效管理并不是什么額外的負擔，理由如下：績效管理規定直線管理者應該為員工設定績效目標，與員工保持績效溝通，為員工提供績效輔導，為員工建立業績檔案，考核員工的績效表現，向員工反饋績效考核的結果，幫助員工制定績效改進計劃，等等，這些工作難道不是直線管理者的工作嗎？如果企業不推行績效管理，作為一個高效的管理者，這些工作就不用做了嗎？顯然不是。實際上，績效管理與以往管理方式的區別只是在于它更加全面、更加系統地輸理了人力資源管理的流程，并賦予了一個恰當的名字叫“績效管理”，把管理的重心從簡單的任務管理轉向了對員工績效的管理，使管理更加科學，更加高效。由此看來，績效管理本來就是直線管理者的職責所在，根本就是什么額外的工作負擔，如果你非說它是負擔，也只能說你拒絕進步，拒絕承擔本該承擔的管理職責。
既然是職責所在，管理者就應該像對待其他工作一樣，對績效管理工作表現應有的熱情，熱愛、研究并努力做好它。
2、績效管理能幫助管理者從繁忙的工作中解脫出來，不用進行過細管理
“員工什么事情都要向我請示，我經常不得不放下手中的工作去處理，工作經常被打斷。”“員工經常重復犯同樣的錯誤�！薄皢T工們對誰應該做什么和誰應該對什么負責有異議。”“有些問題發現太晚以致無法阻止它擴大�！薄芏喙芾碚呓洺１贿@樣一些問題困擾，正是因為這些問題一再出現，使得管理者不得不經常性充當“救火隊長”角色，四處奔忙，根本無暇估計本該由自己親自處理的事務。
如果沒有實施績效管理，管理者們將繼續身陷其中，無法擺脫。而實施了績效管理，管理者則能從繁忙的事務性工作中解脫出來，全心投入本該由自己親自完成的工作。當管理者通過績效管理，為員工設定了未來一段時間的績效目標，并根據績效目標進行了相應的授權，為員工提供了必備的資源和支持，那么，員工就可以在管理者的輔導幫助下在績效目標的軌道上不斷得到提升，而管理者只需要在適當的時機與員工進行績效溝通并給予一定的指導，從“救火隊長”轉變為“支持者”和“幫助者”角色，成為員工績效教練，不用進行過細管理。
3、績效管理能幫助管理者提高管理的技能
績效管理是一個完整的科學管理體系，不僅為我們提供了先進的管理理念，為了使這些理念落到實處，也同時提供了大量的技巧、方法和工具，而這些技巧、方法和工具將在很大程度上提高管理者的技能。比如績效管理體系的PDCA循環，比如設定目標的SMART原則，比如記錄員工績效的STAR技巧，比如績效反饋的漢堡原理和BEST法則，等等，諸如此類的技巧和方法不僅為管理者提供了管理員工的便利，更能幫助管理者有效規劃自己的工作，使職業生涯不斷得到提升，鑒于這些，管理者沒有理由不熱愛績效管理。
綜上所述，無論是職責也好，提高工作效率也好，還是管理者的職業發展也好，管理者都沒有理由不熱愛績效管理，沒有理由不把績效管理工作做好�。ㄚw日磊）
來源：中國人力資源開發網