HU績效考核系統在實際操作中的應用

　　HU績效考核法（又稱聯合利潤基數確定法）

　　HU績效考核法以經濟人有限理論和信息不對稱理論為前提，承認委托人與代理人處于不對稱的公司信息狀態。這里所指的代理人是指公司辦事處、分公司、子公司的主要負責人。

　　HU績效考核法的產生是對企業獨立業務部門進行承包考核的一種全新完善，對企業管理、績效考核和獎勵分配具有相當積極的意義。它的產生有效地防止代理人利用內部人地位進行信息控制而產生損害委托人利益的后果，通過設計這種激勵相容的剩余權分享機制，使代理人在這種機制中能夠通過自身努力，達到委托人與代理人效用目標均衡的目的。

　　在實際運用這種方法的過程中，有的理論界人士將此方法的內容概括為“各報基數，算術平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”的20字口訣。

　　HU績效考核法操作辦法

　　此種考核法應用的前提是企業要求辦事處、分公司、子公司能夠盡可能完成其計劃任務，而這些子單位又要求盡可能容易地完成其計劃任務，并能夠獲得更多的獎金回報。這時，問題就出來了。企業在制定計劃的過程中，要求子單位實現更上一層樓的目標計劃，而子單位的負責人必定要想盡辦法少報計劃任務，并且還希望能夠得到更大的回報。在平時的運作中，或者企業做出一些讓步，或者子單位只能服從，很難達成雙方都認可的統一計劃目標。這樣就會為以后的目標計劃執行埋下不穩定因素。HU績效考核法恰恰解決了此項難題。

　　一、建立HU績效考核平臺

　　HU績效考核平臺的搭建要求建立在基本數據框架內。

　　1、企業在充分考查并分析歷史數據的基礎上，結合市場實際，制定各個子單位的本年度利潤計劃目標，要求數據準確、經努力可達到；

　　2、通知各子單位分別上報自報利潤基數。在子單位自報基數前要向自報子單位說明自報數據與企業計劃數據及實際完成數據之間的關系，確保子單位自報數據合理、可行并能夠實現其獎勵最大化。經過理論研究并計算，子單位自報數據與完成數據越接近，其獎勵額度越大，子單位自報數據與企業計劃數越接近，其獎勵額度越大。因此，子單位在自報數據時要遵循這一原則，才會得到最大績效獎勵。

　　3、確定自報權重。只有明確自報權重才能計算出利潤承包基數。

　　4、確定少報處罰比例。少報是指實際完成數與自報基數之間的差額。

　　5、確定超額獎勵比例。超額是指實際完成數與利潤承包基數之間的差額。

　　二、HU績效考核操作公式運用

　　根據上述操作平臺，設委托人要求數為D（demand），代理人自報數為S（self-offered），最終的利潤承包基數為C（contract）。為簡便起見，自報權數w為50%。聯合利潤基數確定法公式即可以表示為：

　　C=wS+(1-w)D=0.5S+(1-0.5)D

　　實踐證明，聯合基數確定法中的少報受罰系數Q、超額獎勵系數P、代理人權數W等是重要的參數，它們的數值不是唯一確定的，而是可以企業的實際情況靈活制訂。但是必須確保如下公式成立：

　　P大于Q大于WP

　　只有上式得到滿足，子單位一定會報出一個他能夠實際完成的最大數。這樣，上級也就沒有必要在確定利潤額時抬高基數，而只要提出一個基本基數就可以了。

　　三、HU績效考核操作注意事項

　　首先，由于外部市場條件與內部要素條件的變化，公司經營者常常難以在年初就準確預期全年的收益狀況。并且，預期越求精確，需要投入的精力往往越大。在這種情況下，為了最大限度地鼓勵和調動代理人的積極性，可以允許子單位在第四季度初調整一次自報基數，但只允許往上調。

　　其次，激勵系數與處罰系數在確定過程中存在著較大的彈性。

　　最后，當代理人行為偏離一般的生產者效用最大化目標假設，選擇休閑最大化偏好而非利潤最大化偏好，或者其行為與委托人目標故意抗衡、追求利潤外收益時，該辦法也將遇到“考核失靈”的麻煩。在這種情況下，必須尋找原因，或者更換代理人，或者調整獎懲系數以給代理人切實的激勵。

　　結束語

　　HU績效考核法是建立在代理人具有企業經營的較為充分信息的假設基礎上，同時是以經濟人的生產者效用最大化------利潤最大化為假設目標的。在運用過程中，要特別注意對考核過程的管理。（利均）

來源：中國管理傳播網