人才測評不是惟一尺度

如果讓你單憑在幾頁薄薄的紙片上作出一些選擇，就決定你今后的職業取向，是不是簡單得有點不可思議？但這種方式在國外已是一些公司選擇中高級人才時的常規手段，公司在招聘員工時利用它來了解求職者的各項素質，以求供需雙方的有機結合。這種方式就是人才測評。

　什么是人才測評？

　人才測評是指通過應用心理學、管理學、測量學、考試學、系統論和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選才方法體系。這種測評在國內出現已有5年多的時間。北京市人才素質測評考試中心2000年接待的個人測評已達2401人次，集體測評單位達39家。

　人才測評測什么？

　據北京市人才素質測評考試中心的工作人員介紹，測評一般包括三項，一是受測人一般的認知能力測驗，主要反映個人的智慧水平；二是受測人社會成熟水平的測驗，主要反映對其事業成就有重要影響的激勵或調節因素；三是受測人行為風格的測驗，它能反映出受測人適合做哪一類工作。一般測評大約需要兩個半小時，其中與測評師進行半小時的面談，不超過二小時的時間填寫調查問卷，然后測評師對問卷進行分析、總結，這需要等待一個星期。最后依據被測者的經歷與學歷、愛好等給出一個可操作的、在現實中易行的職業指導方案。例如：學管理的林先生5月進行了個人素質測評，報告顯示，他的一般認知智慧商數為122（人才群體平均分為100分），處于上等水平；情感和社會交往智慧商數為128（人才群體平均分為100分），與同齡人相比，他的社會成熟程度和心理健康程度處于上等水平；從行為風格測評結果看，林先生做事細致、穩健、認真、精確，善于把復雜的事情條理化，是一個很好的任務執行者。外向、樂群、好友；喜歡制定工作計劃，然后有計劃地實施。適合作具體的和資料性的工作，如：事務管理、人事管理、統計、調查等。日前，根據此項測評結果，林先生已獲取了一家外企公司的人力資源經理職位。

　人才測評不是惟一

　雖然通過人才測評可以使用人單位深入了解求職者，但不少人認為它仍存在不足：目前適合中國人的人才測評軟件，在全國范圍內具有影響的不到10種，這與擁有上萬種測評軟件的發達國家相比實在是九牛一毛，而且國內的軟件還盡是國外軟件的中文翻譯版，試想，拿建立在西方人價值觀念上的評價體系來測評東方人，其測試結果談何準確。例如美國的一項心理測試，對東方人可能就是另一層的概念：如“你小時候是否曠過課？”在美國可能說明其獨立、靈活性，在東方你可能就是調皮搗蛋，其測評結果當然會大相徑庭。其次是被測評者在進行測評時是否真實可信。例如“你是否能喝酒？”被測評者可能不太能喝，但他考慮申請的職位經常需要應酬，就會填上“能喝”。這種心態對于求職者來說是非常普遍的，也導致了人才測評的某種不真實性。

　最后人才測評服務費用也參差不齊，從幾十元至五六百元不等，其測評的效果也不得而知。據悉，上海的一家測評機構在開業之初曾作出承諾，對前100名測評者免費服務，結果前來測評者趨之若鶩，而收費后則寥寥無幾。這說明目前的人才測評非常有吸引力，但還沒有任何一種標準來評判測評結果。

　也許是因為人才測評觸及到“人”這個敏感話題，還要對他進行測量、評價，所以對他的話題、研究就很多，但任何事情的發展都將遵循從無到有、循序漸進地發展過程，人才測評業也一樣。日前由北京雙高人才服務中心主辦的本市第一家人才測評專業網站正式開通，其創辦的意義不僅僅是可對人才進行在職、任職、競職評價和個人測評服務，最主要的是還可通過互聯網宣傳、介紹人才測評的優勢，并據此規范國內的人才測評服務業，開發適合中國人的人才測評軟件，并逐漸引導正確的人才測評意識，創建中國人自己的人才測評產業。