合同無效的協議（精選3篇）

合同無效的協議 篇1

　　甲方：______________

　　乙方：______________

　　甲乙雙方與________年________月________日簽訂的具體內容見附件。由于甲乙雙方協商不一致等多方面原因，如果合同繼續履行雙方都有一定損失，為了防止日后爭執，經雙方共同協商如下：

　　一、 甲乙雙方同意將________年________月________日簽訂合同無效。

　　二、 原合同雙方涉及的所有權益和所有條款，雙方全部免除，互不糾纏連帶。

　　三、 本次協商證明，經甲乙雙方簽字生效。本證明一式兩份，甲乙雙方各執一份為據。

　　甲方：________________

　　乙方：________________

　　________年________月________日

合同無效的協議 篇2

　　用人單位有過錯的

　　勞動部于1995年5月制定了《違反？勞動法？有關勞動合同規定的賠償辦法》，該《辦法》規定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用； 　　（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的保護津貼和用品； 　　（三）造成勞動者工傷、醫療保險待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用； 　　（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支持相當于其醫療費用25％的賠償費用； 　　（五）勞動合同約定的'其他賠償費用。對于上述規定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關規定，應按勞動合同法的規定予以執行。

　　勞動者有過錯的

　　對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程度、情節輕重、責任大小、認錯態度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。

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合同無效的協議 篇3

　　1、試用期任意辭退員工

　　北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動合同中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動合同，并且不需要向乙方支付經濟補償金。”該合同期限為XX年6月至20xx年6月，試用期為3個月。XX年8月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此后，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動合同。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款共計10萬余元，雙方解除勞動關系。

　　點評：根據《勞動合同法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的.做法是不對的。在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認后，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向其支付經濟補償金。

　　2、不允許員工自由離職

　　北京某機械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動合同約定：“乙方提出解除本合同，應提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本合同。”該合同期限為XX年1月至20xx年1月。XX年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動合同通知書》，并要求公司開具離職證明并辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時間內為孫某出具離職證明，并協助其辦理社保轉移手續，并且對公司進行了批評教育。

　　點評：勞動者享有自由離職權，勞動合同雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動合同。如果用人單位在勞動合同中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協助辦理社保轉移手續，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續并且賠償對勞動者擇業造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動合同，并不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據的。

　　3、合同中私設違約金

　　北京某百貨公司與李某在勞動合同約定：“任何一方違反聘用合同規定的，由違約一方承擔違約責任，違約賠償金額為1萬元。”李某在公司下設的某商店任店長，XX年8月，商店內十幾部手機被盜，公司認為李某未盡職履行勞動合同約定的義務、玩忽職守，要求李某按合同約定賠償公司1萬元，李某拒絕支付。公司提起仲裁后，仲裁委對公司的請求不予支持，公司又向法院提起訴訟。法院認為，李某作為店長，對商店財產負有安全管理責任，對商品的被盜存有過失，確定李某賠償公司損失500元。