培訓積分管理制度（精選3篇）

培訓積分管理制度 篇1

　　第一章、總則

　　一、目的：促進公司員工學習，不斷提供員工整體素質，建立優秀的團隊；

　　二、原則：

　　1、系統性:全方位考慮公司對人才的需求情況及員工的職業發展；

　　2、主動性：鼓勵員工自學及參加各種提高性培訓

　　3、階段性：根據不同層級對培訓要求不同

　　三、職責：人力資源中心/行政人事部負責的制定、實施及受訓者學分管理工作的主導（包括：評定學分、統計各員工所積學分，并負責頒發相應證書）

　　四、適用范圍：適用于公司全體員工。

　　第二章：培訓實施

　　一、培訓計劃：

　　1、年度計劃制定：每年12月內，由人力資源中心/行政人事部向全體員工發放《培訓需求調查表》《各業務部門年度培訓計劃》，員工根據自身的培訓需求提交申請，人力資源中心對員工個人培訓需求和部門培訓需求進行統計、分析與總結結合當年培訓目標及各業務部門內部培訓計劃，制訂公司全年整體的培訓計劃。公司年度培訓計劃由整體培訓計劃和各業務部門年度培訓計劃兩部分組成，年度培訓計劃報總裁/審核后實施。

　　2、季（月）度培訓計劃：人力資源中心/行政人事部根據員工培訓需求調整；各部門培訓計劃的調整，外出培訓安排及績效提高培訓的調整等內容，對季（月）培訓計劃進行調整。

　　3、人力資源中心/行政人事部在每月初公布本月課程；

　　二、培訓類型：

　　1、專業技能培訓：主要指公司在業務開展中所涉及到的相關專業領域內的培訓，崗位專業能力提升的培訓，包括管理能力提升培訓，如工程技術類、銷售技巧類、設計規劃類等方面的知識與技能。

　　2、企業文化培訓：主要指與公司企業文化相關的宣傳貫徹類培訓和以激勵員工工作熱情與調整員工工作心態的培訓等。

　　3、制度及流程培訓：主要指公司在經營管理中所制定的各類制度及流程類的宣傳貫徹類培訓。

　　4、綜合素能提升培訓：主要值對綜合素質能力提升的培訓，包括拓展訓練、禮儀等培訓

　　5、入職培訓：主要是針對公司新進員工進行的`培訓，讓新員工了解公司歷史、制度、企業文化，提供正確的、相關的公司及工作崗位信息等。

　　三、培訓形式

　　1、內訓：主要指在公司內部開展的培訓，可以由內部培訓師來擔任主講師，也可聘請外部培訓師擔任主講師

　　2、外訓：主要指與相關培訓及行業機構進行合作的培訓形式，參加人員需要在一定時期脫離工作崗位，參訓者在結束培訓后需根據公司要求進行公司內部培訓。（申請方式詳見外出培訓管理流程）

　　四、培訓費用管理

　　1、培訓費用的組成：第一，直接費用：包括培訓師授課費、教材費、場地費和器材費、外派培訓中的學費等；第二，間接費用：包括參訓人員的薪資、組織人員的薪資等。

　　2、培訓直接費用：公司統一培訓由人力資源中心/行政人事部統一申請，經總經理批準后，劃歸公司全年培訓費用；外派培訓，其培訓費用以《外派培訓協議》約定劃歸部門人力。

　　3、受訓人員薪資福利：參加內訓的人員，享受全額薪資福利；參加非公司系統組織的外訓人員，其培訓時間當月累計十五天者，享受全額薪資福利；；其培訓時間當月累計十五天以上三個月以內者，享受基本工資。需要脫產學習，全年達三個月以上者，經公司總經理審批，以《外派培訓協議》的形式進行培訓期間薪資福利的約定。

培訓積分管理制度 篇2

　　一 設置培訓積分目的

　　培訓積分主要是鼓勵員工對工作中發生的事情做及時記錄總結分析，以及對員工在公司培訓中做出的貢獻的一種獎勵政策，把零散的貢獻積累起來，利于連續性地記錄并進行集中獎勵。

　　二 積分用途

　　公司統一在年底進行積分統計清算，員工可以根據自己的積分情況進行兌換，兌換獎品為專業健身設備、各類健身班以及各類培訓講座。（培訓講座可以根據員工需求由辦公室統一聯絡。積分可以逐年累積。）

　　三 積分獲取方式

　　1 向培訓案例庫提供工作中的問題，案例（客戶關系、同事關系處理；銷售中問題發現、談判技巧匯總等等），每次獎勵2-10個積分。若含分析說明，酌情加10-20個積分。

　　2 提供其他員工問題的解決辦法，根據解決問題的質量給予獎勵10-20個積分。

　　3 向案例庫及時提供行業信息和動態，將根據信息的及時有效程度，給予提供人2-10個積分。

　　4 對主動填寫培訓需求和培訓后反饋表格，將被獎勵2-10個積分。

　　5 培訓講師每次授課，根據授課內容的深度、難度獎勵20-50個積分，若滿意度超過85%，將另外獎勵20個積分，以后每增加5% 滿意度10個積分。

　　6 對培訓方式、方法、內容等提出建議，并被采納，將根據提出建議的情況，給予2-20分的獎勵。

　　四 積分的耗減：

　　1 培訓需要表和培訓后反饋表的填寫含敷衍性質，將被扣除2-5個積分。

　　2 培訓滿意度低于60%，培訓師將被扣除5個積分。

　　五 案例庫管理

　　1、 員工提供案例后，馬上進行積分，隨后以不記名方式錄入到案例庫，統一由辦公室管理。

　　2、 針對員工提出的問題，辦公室幫忙聯系經驗豐富的老師逐個解決，若問題具有普遍性，則公布在公司局域網，或者進行統一的培訓。

　　3 、培訓講師在準備課程內容中若有需要，可以調用案例庫內的案例做培訓分析之用。

培訓積分管理制度 篇3

　　企業積分制管理細則要怎樣制定,這細則都要考慮到全方面的問題,以下是企業積分制管理細則。

　　管理落地方法:積分制管理

　　積分制管理的定義:簡單的說,就是用積分(獎分和扣分)對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核,并用軟件記錄和永久性使用,目的是全方位調動人的積極性。

　　下面通過對關鍵詞的解釋,讓你更加深刻、全面地了解積分制管理。

　　一、人的能力

　　人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員職務、員工技術專長、個人特長等等,如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷;經理、主管、車間主任、班組長、骨干;平面設計師、會計師等等。

　　個人特長:如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。

　　這些都是員工個人擁有的,是反映一個人能力大小的重要要素,員工只要具備這些要素,每個月都會得到一定數量的固定加分。

　　這就是說員工所具備的才能,一進入公司就可以通過積分被認可。

　　目前來說,任何一個行政事業單位、國營企業都不可能做到這一點。

　　企業給的積分并不是很高,但員工的感覺特別好。

　　二、綜合表現

　　人的能力和綜合表現既有聯系又有差別。

　　因為有能力的人可以表現,也可以不表現,能力不強的人也可以有優秀表現。

　　例如:在工作熱情方面,有的員工見困難就上,有的見困難就讓;有的帶病工作,有的無病裝病;有的既怕臟又怕累,有的不怕苦、不怕臟、不怕累。

　　在工作責任心、事業心方面,有的員工把工作當成事業來對待,把公司的事當成自己的事來做,工作認真負責,很少出現差錯,上班不只是為了打工掙錢,更重要的是學習做人、學習專業知識、學習專業技術,為了實現自己的理想,實現自己的價值觀;而有的員工上班只是為了錢,對公司的事漠不關心,人生沒有目標,沒有遠大理想,更沒有正確的價值觀。

　　在工作業績方面,做了多少業務工作,都要與積分掛鉤。

　　在主動加班方面,員工每加班一天,根據職務、技能的差別,都可得到一定標準的積分,每加班一個小時都可得到2分的積分加分;每一項技術創新和每掌握一項新技術,都可以得到上千分的積分獎分。

　　在關心公司方面,員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數量的獎分;員工為公司找人才、挖人才,根據人才的情況,可得到幾百至幾千分的積分獎分。

　　還有員工做好人好事,拾金不昧、給災區捐款、獻愛心等等,都可以得到一定數量的積分獎分。

　　員工參加公司的有益活動,如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等,凡參加的員工,每次都可得到20分的積分獎分,得到名次的還有額外加分。

　　員工孝敬自已的父母,春節給自己的父母買了禮品的,還可得到上百分的獎分。

　　總而言之,員工的各種行為和表現都可與積分掛鉤。

　　三、全方位量化

　　全方位量化是指對每一個員工行為表現都要用積分進行360度量化考核。

　　除了表現好的要給予獎分外,表現差的員工的各種違規行為、不良表現都要扣分。

　　例如員工遲到、早退要給予相應扣分,員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分,員工下班未關電腦,員工衛生包干區不干凈,員工不服從分工,員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應的扣分。

　　就連員工的思想也要進行量化,例如員工提出一個建議可得到20分積分獎分,骨干說公司壞話,可得到20分扣分。

　　因為只有做到了全方位量化考核,其積分才能代表一個人的綜合表現,才能被公司的全體員工和管理者認可,才能與各種福利待遇掛鉤。

　　四、軟件記錄

　　積分制管理雖然原理簡單,由于要形成一套完整的管理體系,因此又是一項極為復雜系統的管理工作。

　　但開發一套《積分制管理軟件》,又使復雜的工作變得十分簡單。

　　在日常管理工作中,員工的學歷分、職稱分、職務分、技能分等固定積分,完全不需要人工操作,由軟件按時自動生成。

　　同時,一部分個性化事件的獎分、扣分錄入電腦后,軟件自動分類,自動匯總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。

　　同時,又用積分解決積分制管理增加的工作量,一般來說,不需要設專職人員,只需要配備兼職人員,100人以下的企業,每天一個人不超過1小時的工作量,就可以完成全部的積分制管理工作,500人以上的企業,才需要考慮專職人員。

　　五、永久性使用

　　積分錄入個人的賬戶后,員工只要不離開公司,積分終身有效,使用后不減分不清零,多次重復使用后不作廢。

　　同時,積分的作用分為兩類,一類是提前告知的,讓員工提前知道積分有哪些作用,在湖北群藝,目前已經開始實施的作用有以下幾個方面。

　　第一,與員工漲工資掛鉤。

　　在企業,員工漲工資無章可循,許多企業是員工要跳槽了,才是考慮給員工漲工資的時候。

　　所以,有些員工想漲工資就打離職報告。

　　這種方法是最被動的方法,老板錢也出了,但員工感覺很不好。

　　在湖北群藝,公司把員工漲工資與個人的積分掛鉤,員工的積分每增加1萬分,就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。

　　當然,能否上漲工資還要結合員工個人的基本表現等因素,例如個人的基本工資部分已達到最高標準了,哪怕有討論機會,也不漲了。

　　如果還有空間,又符合條件,每次可漲50元基本工資,特別是剛入職的員工,綜合表現良好,積分高,那么工資也會漲的快一些。

　　但要注意,積分與個人漲工資掛鉤,但一定不能直接與個人的工資掛鉤。

　　第二,與旅游掛鉤。

　　一是出國旅游,每年有三個指標,經理、中層干部、員工各一名,積分最高者有資格參加,從香港、澳門開始,逐步安排到中國臺灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等,最后是美國。

　　我們已經實行了6年,在湖北群藝,許多很年輕的員工,由于工作表現突出,已經幾次出國旅游。

　　二是國內旅游,每個部門都有員工參加。

　　例如,20xx年公司在年初宣布,每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會。

　　7月上旬,公司一共安排46名高分員工,大家到上海玩的非常開心,其他員工在公司應付日常工作,并且不能休息,否則,每天扣積分1000分,公司的工作也未受到影響。

　　三是周邊一日游,也是與積分掛鉤。

　　當天去當天回。

　　同時旅游中還帶一位攝影師,回來做個電視專題片,公司沒去的員工看了,也跟著一起感受快樂。

　　第三,與年底獎金掛鉤。

　　20xx年年底,公司從每個部門中選擇一個最高分,然后又按照積分排名,按名次分發年終獎,最高分為6000元,依次為5000元、4000元、3000元、20xx元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。

　　但每個人的積分名次各不同,獎金金額也不同,這種方法實際上也是把公司該發的紅包公開發,激勵效果特別好。

　　當然,公司效益好了,每個部門還可以增加名額,增加獎金的標準,但無論怎樣,就是不平均發放。

　　第四,與春節發放物資掛鉤。

　　每年春節,大多數公司都要給員工發春節物資,但一般都是平均發,人人一樣多。

　　但在群藝,不是平均發放,而是按照積分排位,當年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等,中間的大部分員工兩件水果,零分和負分的員工只有一件水果。

　　這種方案打破了傳統的平均分配,讓激勵的作用成倍增加。

　　第五,與外出培訓掛鉤。

　　凡積分高的員工,都是表現相對優秀和穩定的.員工,所以,他們有資格享受外派培訓,由公司開支,安排出去學習新技術,當然,是要簽定培訓學習合同的。

　　第六,積分轉干股。

　　干股就是指員工不需要掏錢,可以配發一定數量的股份,只要在公司工作,每年都可以享受干股分紅。

　　在湖北群藝,積分達到10萬分以上,屬于公司不可替代的技術人才、優秀的管理者,可以轉一定數量的干股。

　　20xx年,一共轉了21個人,每人5萬至10萬元,每年分紅比例不低于6%,與部門的目標任務掛鉤后,效益好的,還可以增加分紅比例。

　　第七,發放電動車補助。

　　凡10萬分積分以上的員工,個人買電動車,公司可補助1000元現金;如果不需要買電動車,購買蘋果手機,可加領現金1000元。

　　所以,群藝公司員工中的蘋果手機占有量高于荊門地區其它公司占有量。

　　第八,發放汽車補助。

　　在湖北群藝,積分達20萬分以上的員工,可享有購小車補助的資格,購車金額在10萬元以下,補助金額為1萬元,購車金額在10萬元以上的,每增加1萬元,購車補助標準增加1000元,最高補助為2萬元。

　　20xx年,公司已有4人獲得汽車補貼的資格。

　　相對來說,員工買的車越好,老總心里越開心。

　　第九,為高積分的員工買理財保險。

　　在湖北群藝,凡積分達30萬分以上的員工,公司為其辦一份理財保險,公司每年交1萬元,一共交10年,然后再等10年,該員工可領30萬現金。

　　年輕的員工可用于子女結婚,年齡大的員工可用于養老。

　　但如果員工中途離職,使用權自動歸公司所有,目前計劃第一批辦10個員工,第二批又從45萬分開始,再辦10人。

　　采用這一方法,假如中途人才走了,帶來的結果是員工實現了他的愿望,但老總也得到一筆意外的收益。

　　因此有人認為,這不是留人才,是在拴人才。

　　因為解決了員工的遠期歸屬問題,達到了留人才的最高境界。

　　總而言之,高分人群可享受很多特殊的待遇,在湖北群藝,高分的人群參加員工大會還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛生間、可使用顧客專用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會等等。

　　第二類是未知的。

　　為什么是未知的,因為公司將來的發展和收益也是未知的。

　　如果效益增加,公司隨時都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。

　　例如,5年后最高分有可能獎勵小車一輛,10年以后,最高分可獎住房一套,往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。