員工職業生涯規劃論文

　　隨著社會精細化分工的提高，工作崗位的專業性與技能性增強，員工從最初的對崗位產生興趣，到融入周圍環境，到發揮個人專長并創新，再到個人發展與企業的不均衡，到個人的才智不能正常發揮而停滯，從而產生心理煩躁，情緒低落、意志消沉、拖沓消極、沒有成就感等，這就是“職業倦怠”。所有這一切形成個人崗位發展的一個生命周期，也是一個人在某一崗位（領域）的成長軌跡，即“崗位生命發展周期”，這一崗位發展周期中，既有高峰，又有低谷，這一發展曲線從某種程度上符合曲線的常態分布。高峰，是一個人才能發揮的極致，個人在這一特定崗位成長的巔峰。而波谷，則就是“職業倦怠”，“職業倦怠”的問題也在日益成為社會普遍關注的一個焦點，如何在崗位生命周期理論的基礎之上，盡可能減少“職業倦怠”或將“職業倦怠”的時間縮短，這就需要我們對于企業組織設計并提供相應的職業生涯發展通途，同時對組織中的個人和崗位進行員工職業生涯規劃和設計。

　　一、崗位生命周期

　　職業，是從業人員所從事的某一特定崗位工作的總稱。企業內的從業人員在企業的特定的工作崗位上，由于企業本身的動態發展和人的不穩定因素，構成了企業崗位的不同成熟度，以及企業從業人員（職員）的崗位生命成長周期。一般的崗位“崗位生命周期”是通過對一個崗位職群進行統計分析，取這一崗位職群 “崗位生命周期”的平均值。“崗位生命周期”，并非指的是從業者個體本身的生理屬性，這是基于企業內組織與職員共同成長發展而形成的時間特征。

　　在企業組織機構中，不同的崗位屬性特征、崗位任職資格要求、崗位的工作環境等，決定了崗位在企業發展中的成熟度，某一崗位從最初的組織機構設定到完全融入企業發展流程之中，這是一個不斷發展的階段，這一階段歷程就是崗位的崗位生命周期。崗位的“崗位生命周期”，是企業組織中崗位發展的必經之路， “崗位生命周期”與企業的發展戰略、組織機構的規劃息息相關。

　　各崗位職群“崗位生命”可以從“自覺崗位生命”和“客觀崗位生命”兩個方面來理解。“自覺崗位生命”指特定職員對于自己在企業組織中因承擔其本職工作，而應該具備的屬性特征和行為狀態的覺悟與控制，以及由此而衍生的自我評價和自我調適標準。“自覺崗位生命“具有主觀性（靠本人自覺內省才能描述），持續性（要貫串在整個聘用期內），波動性（不同任職時期可能自我評價差距很大）的特征。“客觀崗位生命”則是指以組織目標為導向，以組織績效為標準所反應出來的對特定職員承擔其本職時所實際具備的屬性特征，行為狀態的性質水平和調整要求的評價，通常對一個特定職員的“客觀崗位生命”的描述與評價，由其任職狀態直接關聯的上下級和同事反映出來的，由于專業知識、分工授權、資訊偏失等原因，對同一個特定職員客觀崗位生命的評價可能存在很大的不同甚至反差，通常一個企業的最高授權人是終極和權威的評價者，“客觀崗位生命”具有合成性（多人多角度審視合成）、持續性（貫串整個聘用期內）、不均衡性（同一任職期間可能評價差距很大）和單一性（最高授權人一票獨裁終決）的特征。對一個特定的職員而言，其“自覺崗位生命”和“客觀崗位生命”存在著不吻合、不統一的顯現，其具體表現有三：

　　一是“自覺崗位生命”大于“客觀崗位生命”。“自覺崗位生命”大于“客觀崗位生命”就會產生員工情緒不滿，極度希望企業給予承認其個人能力從而達到加薪升職得目的，

　　二是“自覺崗位生命”等于“客觀崗位生命”。當“自覺崗位生命”等于“客觀崗位生命”時就會達到員工情緒穩定，工作正常運做的狀態，當然這是一種理想狀態。