員工職業生涯規劃論文

　　三是“自覺崗位生命”小于“客觀崗位生命”。當“自覺崗位生命”小于“客觀崗位生命”時就會衍生員工工作力不從心的情況。如果說產品生命周期表述了產品在市場中的未來預測界定價值對于企業銷售的實現的周期性規律，如果說“企業生命周期”反映了組織體的生命特征之與股東價值的周期性規律，那么“崗位生命周期”則試圖總結出組織里的個體發展、群體組織的“崗位生命”的狀態功用與價值與企業組織特定管理目標的周期性規律。

　　“崗位生命周期”，針對個體提出了個人在組織發展過程中的生存特征，需要在組織發展過程中合理安排個人的工作量及工作強度，并采取必要的激勵措施、崗位輪換等。而通過“崗位生命周期”對于群體則要求組織在發展過程中考慮群體的競爭優勢與劣勢，組織的流程再造與變革，從組織層面減少崗位生命周期帶來負面的影響。人力資源管理部門通過對“崗位生命周期”研究，可以得到以下幫助：

　　1、崗位生命周期可以為組織成員提供一套“信息系統”與分析問題的語言，這為企業各階層之間的問題討論提供了一種共同代碼的基礎，這是共同溝通的前提。

　　2、可以為企業高層決策提供一套在檢索組織資源的方法，尤其是整頓“組織執行力”時識別問題、查找原因、形成問題方案的思路、程序和方法。

　　3、 可以幫助企業的各級人員特別是中高層干部在目標達成與獲得。

　　4、可以幫助企業在組織建設尤其是中高層干部建設過程中提高人員動態的“分析精度”和“設計強度”---在此基礎上作出的決策與判斷，對于在企業組織的穩定性及企業能力的有效性，有著不可忽視的影響。

　　二、崗位生命周期的曲線理論研究

　　通過對于某一特定崗位的群體進行分析研究，我們發現這些同一工作崗位上不同性別、不同年齡層次，來自不同區域、有不同文化層次、不同風俗習慣的員工，他們的崗位生命周期卻有著驚人的相似。第一年，他們在進入某一崗位后認真學習，與團隊內成員盡可能融合，工作充滿向往。第二年，融入團隊文化，個人潛能逐步得到發揮，工作充滿激情。第三年，通過自身的不斷變革創新，個人才能發揮到極致，工作有成就感。第四年，個人才能與企業的發展出現不均衡，個人才能達不到崗位成長的速度或個人才能遠超過崗位要求，工作中出現煩躁或松懈，個人的潛能發揮受到阻礙。第五年，個人才能發揮與企業崗位發展遠遠脫節，個人的才智不能正常發揮而停滯，從而產生心理煩躁，情緒低落、沒有成就感等，這就是“職業倦怠”。

　　a、 崗位成長速度

　　b、 個人潛能發揮與貢獻度；

　　c、 崗位工作績效與崗位價值；

　　d、 薪酬調整上升幅度


　　在這一崗位發展周期中，既有高峰，又有低谷，形成崗位生命周期曲線，這一發展曲線從某種程度上符合曲線理論的常態分布。高峰，是一個人才能發揮的極致，個人在這一特定崗位成長的巔峰。而波谷，則就是“職業倦怠期”。我們可從以下曲線進行描述：


　　第一年 第二年 第三年 第四年 第五年(崗位生命周期)

　　崗位生命周期的曲線圖

　　對以上圖形的解析：

　　崗位生命周期與上述個人的崗位成長速度、個人潛能發揮與貢獻度、崗位工作績效與崗位價值、薪酬調整上升的幅度呈一一對應的關系。

　　1、崗位成長速度在前三年內呈正增長的趨勢，而從第三年開始呈負增長的趨勢，直至第五年處于停滯狀態，這也就是“職業倦怠”的形成。

　　2、個人潛能發揮與貢獻度在前三年內呈正增長的趨勢，而從第三年開始呈負增長的趨勢，直至第五年個人潛能不能得到有效發揮。

　　3、崗位工作績效與崗位價值在前三年內呈正增長的趨勢，而從第三年開始呈負增長的趨勢，直至第五年處于工作績效提升為0。