員工職業(yè)生涯規(guī)劃論文

　　4、在考慮隨著職員工作績(jī)效提升的同時(shí)，對(duì)于職員相應(yīng)的薪酬調(diào)整幅度，也可參照上述曲線執(zhí)行，前三年內(nèi)呈正增長(zhǎng)的趨勢(shì)。如第一年調(diào)薪50元，第二年調(diào)薪100元，第三年調(diào)薪500元，第三年調(diào)薪200元，第四年調(diào)薪100元，第五年不予調(diào)薪。

　　三、職業(yè)倦怠的形成與突破

　　近日出版的《職業(yè)倦怠自治手冊(cè)》顯示，中國(guó)目前有70%的從業(yè)人員表現(xiàn)出了各種程度的倦怠癥狀，其中政府公務(wù)員、教師、醫(yī)護(hù)人員、企業(yè)職員等患有職業(yè)倦怠的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重！《職業(yè)倦怠自治手冊(cè)》作者劉詳亞介紹，按照國(guó)際公認(rèn)的定義，衡量職業(yè)倦怠的三項(xiàng)指標(biāo)分別為：情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落。他說：“判斷一個(gè)人是不是有職業(yè)倦怠，第一是看你的情緒是不是衰竭了。第二個(gè)是看你是不是玩世不恭。第三看你的成就感是不是低落。在美國(guó)調(diào)查，由于壓力大，造成的職業(yè)倦怠，每年損失是三千億美元左右。職業(yè)倦怠會(huì)給人帶來不良的情緒，而且影響我們的人際關(guān)系，影響我們的快樂和工作效率。”

　　針對(duì)每一個(gè)崗位職群及每一個(gè)崗位上的人都會(huì)存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，那么，我們有必要從“職業(yè)倦怠”的形成找出原因，從而進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂婆c調(diào)整。如同小孩子對(duì)一件玩具的喜愛過程：向往—喜愛—平淡—冷漠，一旦這個(gè)小孩子對(duì)玩具冷漠，就是“倦怠”的形成。

　　通過十多年從事人力資源管理研究，我們發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠主要由以下幾個(gè)方面的形成原因。普世的價(jià)值觀的偏離。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們普遍對(duì)于物質(zhì)生活的過度追求，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)整個(gè)民族信仰的缺失，道德標(biāo)準(zhǔn)的模糊，價(jià)值觀的偏離。特別是80、90后出生的這一代，由于職業(yè)道德素質(zhì)教育的缺乏，整個(gè)社會(huì)群體的榮辱觀，是非對(duì)錯(cuò)的判斷標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了偏離。不然國(guó)家也不會(huì)提出“八榮八恥”的教育了。

　　缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感、歸屬感。七八十年代的國(guó)家及集體企業(yè)，我們時(shí)常在一些廠門口和車間內(nèi)看到“廠興我榮廠衰我恥”、“工廠是我家，工作靠大家”的橫幅和標(biāo)語，那時(shí)候的工人從開始第一份工作直到退休，至始至終就只在一家工廠工作，在他們的心目中，他們認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)有良好的責(zé)任感與歸屬感，但是現(xiàn)在我們還能看到這種現(xiàn)象嗎？一個(gè)隨時(shí)在考慮著我是否該換一份工作的人，他能對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感、責(zé)任感、歸屬感，能在這個(gè)崗位上兢兢業(yè)業(yè)追求工作的職業(yè)化，達(dá)到崗位的最大價(jià)值與崗位最大的貢獻(xiàn)度？

　　個(gè)人價(jià)值需求不能體現(xiàn)。隨著個(gè)人專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的更進(jìn)一步提升，原先的工作崗位不能體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值需求。

　　緊張忙碌重復(fù)單調(diào)的工作。緊張忙碌而又重復(fù)單調(diào)的工作使人在生理上就會(huì)產(chǎn)生一種排斥，人在工作過程中不再思考是否需要變革、是否需要?jiǎng)?chuàng)新，日復(fù)一日年復(fù)一年逐漸形成對(duì)崗位的冷漠與倦怠。

　　單一的工作與活動(dòng)空間。單一的工作與活動(dòng)空間，一方面使人缺乏與外界的溝通交流，另一方面使人在這樣的工作場(chǎng)所中沒有活力與激情，從而產(chǎn)生倦怠。

　　缺乏壓力、激勵(lì)與效果評(píng)估。一個(gè)人在一個(gè)工作崗位上，如果沒有壓力，沒有激勵(lì)措施，沒有效果評(píng)估，他就不會(huì)為了在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成或者超額完成工作去提高工作效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善工藝。

　　因此，綜合上述“職業(yè)倦怠”形成原因，作為人力資源管理者，必須需求一種突破，以有效的方式規(guī)避、減少、防范“職業(yè)倦怠”的發(fā)生。

　　創(chuàng)新，突破自我，尋求崗位最大的價(jià)值所在。作為人力資源管理者，需要為企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)人或者是崗位職群設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。我們可以根據(jù)每個(gè)從業(yè)者或者是崗位職群的專業(yè)、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)能力設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展途徑，如“y”型、“t”型、“∏型”等職業(yè)發(fā)展方向，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，只有通過這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，作為企業(yè)的每個(gè)崗位的人或崗位職群，他們都非常清晰自己的每一步“路”以及該“走向何處”，這樣才不走彎路，個(gè)人或者是崗位職群才不會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠，在相應(yīng)的職業(yè)設(shè)計(jì)的每一步路上個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展才能同步。崗位輪換。針對(duì)每一個(gè)崗位上的人都會(huì)出現(xiàn)“崗位生命周期曲線”，為此我們需要根據(jù)每個(gè)崗位工作屬性與工作流程，每一個(gè)崗位在相應(yīng)的組織系統(tǒng)與流程環(huán)節(jié)中都有同類型的崗位，這樣我們就需要為每個(gè)崗位設(shè)計(jì)橫向的發(fā)展方向，一旦一個(gè)崗位上的人出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”，而這個(gè)人的能力與素質(zhì)還不足以勝任更高崗位的需要，我們可以考慮是否先進(jìn)行同崗位系統(tǒng)的崗位輪換，以促進(jìn)他投入另個(gè)個(gè)崗位發(fā)展。