如何選派幼兒園優秀教師
在這個案例中，講述了兩位老師的工作境遇，她們原本是同班同學，畢業后同時被某公立幼兒園聘用，但是卻因為接受能力和適應能力的差別而出現了工作境遇的明顯差別。相信在這個例子中，很多人都會看到自己的影子，包括我自己，也曾經有過和小潘老師同樣的境遇和感受。確實在幼兒園這個團隊中，外出學習一直是大家都渴望得到的機會，所以大家對于把這個機會給了誰很關注。當然作為出資培訓的幼兒園來說，一方面要考慮老師的接受能力，因為還要回來進行二次培訓，還要考慮老師的個人實際情況，所以選來選去，往往會集中在一部分人身上。老師們也會片面的會認為是幼兒園偏愛某些老師等等，產生一些不好的情緒。
看了這個案例后的分析，給了我很大的啟示。分鐘提到，我們可以從不同的角度來透視當前幼兒園管理中存在的一些普遍問題。如在保教隊伍建設方面，史園長只依靠像小孟這樣的個別骨干教師，沒有建設起一支結構合理、優勢互補的教師隊伍，沒有發現小潘等老師的長處，沒有使人才各盡其能，等等。
案例還提到，案例中的史園長在如何選派教師外出學習、如何對待教師自己進修學習方面，也出現了嚴重的管理失誤。該幼兒園缺乏詳細的、具有可操作性的選派保教人員外出學習制度，沒有具體規定選派保教人員的要求和選派方式，僅僅憑史園長個人的喜好來決定到底選派誰，這就很容易引起教師們的爭議并產生不公平感。另外，在教師自己進修學習方面，該幼兒園的規章制度也不完善，只有因耽誤工作要扣除教師假期和工資的規定，而，沒有如何鼓勵教師專業成長的相關規定。正是這些管理失誤，導致小孟得到外出學習機會卻覺得是理所當然；而沒有得到外出學習機會的其他老師內心則充滿了失落、壓抑和不公平感。
由此我想到了學期初我園提出的申報學習機會，獲得表彰的老師優先推選的政策，可以說，比較好的解決了這種問題的存在，老師們公平競爭，回來后進行二次培訓，使外出培訓得到了最大化的效益。