共青城市中斷勞動關系協議（通用17篇）

共青城市中斷勞動關系協議 篇1

　　甲方：______電力工程有限公司

　　乙方：____________ (身份證號：____________ )

　　甲、乙雙方依據《勞動法》及相關法律法規的規定，遵照平等自愿、誠實信用、協商一致的原則，經過充分協商，就雙方解除勞動關系有關事宜達成協議如下，并承諾共同遵守：

　　1、甲乙雙方自愿于______年______月______日解除勞動關系;

　　2、雙方協商一致：甲方向乙方一次性支付工資、補貼及經濟補償金等人民幣____________元，大寫：____________，乙方同意并認可本金額;

　　3、甲乙雙方解除勞動關系后，乙方仍應遵守《勞動合同》的附隨義務----保密義務，不得再要求甲方承擔任何費用;

　　4、甲乙雙方應遵守本協議約定，否則由違約方向守約方支付相當于第2條約定金額的違約金及相關法律責任;

　　5、從本協議生效之日起，雙方不再存在任何勞動或經濟糾紛;

　　6、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

　　7、本協議經甲乙雙方簽字或蓋章后即生效。

　　甲方：______電力工程有限公司

　　乙方：____________

　　時間：____________

　　時間：____________

共青城市中斷勞動關系協議 篇2

　　甲方：__________

　　乙方：__________(身份證：____________________)

　　甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現由于乙方提出協商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協商，就協商解除事宜達成如下協議：

　　一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為xx年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。

　　二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為xx年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。

　　上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。

　　三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。

　　四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。

　　五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。

　　六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。

　　甲方：xx公司

　　法定代表人：

　　委托人：

　　xx年__________月__________日

　　乙方(簽字)：

　　xx年__________月__________日

　　勞動關系解除合同

　　企業名稱(甲方)：xx公司

　　職工姓名(乙方)：

　　甲乙雙方于xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：

　　1、甲乙雙方從簽訂本協議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關手續;

　　2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;

　　3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;

　　4、本協議自雙方簽字之日起生效;

　　5、本協議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

　　6、本協議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準.

　　7.本協議按中國法律解__________釋，受中國法律管轄.

　　甲方代表(簽字)：

　　日期：__________

　　乙方(簽字)：__________

　　日期：__________

共青城市中斷勞動關系協議 篇3

　　甲方：__________乙方：__________

　　根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關規定，甲、乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同補充條款，以明確雙方當事人的權利和義務，并共同遵守。

　　1、經甲、乙雙方協商一致，乙方同意甲方根據經營需要或乙方自身的能力及表現，調整乙方具體工作部門和崗位及勞動報酬。乙方如不同意的，甲乙雙方簽訂的勞動合同自然終止，雙方不承擔違約及經濟補償、賠償責任。

　　2、甲方與乙方協商一致后確定乙方月工資為人民幣__________元（其中月基本工資為人民幣__________元，基本工資包括公司加班工資、其他假期工資。基本工資以外的報酬，為崗位及綜合能力所體現的月度獎金，一崗一定。如乙方在年底前離職的，按本協議的第4條執行。）試用期工資為__________元，上述工資均為稅前工資。

　　3、乙方勞動合同期滿不再續約或主動提出辭職的，均需提前兩個月通知甲方，并嚴格按照甲方公司要求辦理的有關離職的其他各項手續。保證積極配合移交工作及移交因乙方職務持有或保管的財物，在得到甲方確認后正式辦理離職手續，乙方若移交不完整而離職的，甲方有權不予發放剩余未結算所有工資，因此造成甲方損失的，且乙方未結算工資不足以賠付甲方損失的，乙方應負責賠償。

　　4、乙方在年底之前中途離職的，乙方的月度獎金、年終獎、效益獎金及公司各項補助全部取消，甲方不再給予發放。

　　5、乙方屬于自離的，甲方不給予乙方當月考勤工資及所有福利報酬。（乙方有三天以上包含三天不出勤記錄的屬于自離。）

　　6、免責申明：乙方自與甲方簽訂《勞動合同》之日起，即承諾與原單位已解甲方無關。

　　7、處罰與賠償

　　1）甲方根據公司的獎懲制度的規定，可以給予乙方警告、經濟處罰、降職、降級、辭退等形式的處罰。

　　2）乙方違反甲方公司規章制度或因故意或重大過失造成甲方經濟損失的，應根據造成的實際損失予以賠償。如情節嚴重的甲方有權與乙方解除勞動合同。

　　8、雙方約定的其他事項

　　1）乙方接受甲方出資引進、培訓或者提供其他特殊待遇，甲、乙雙方簽訂專項培訓協議約定各自的權利和義務，該協議作為勞動合同的補充。

　　2）勞動合同生效后，乙方未按甲方規定的時間提供辦理錄用和社會保險手續的有關資料、證明的，甲方可視作不符合錄用條件解除本合同或視作乙方主動放棄其應享有的保險福利待遇。

　　3）勞動合同期間，甲方發現乙方提供了得以受聘于甲方的虛假資料，可以立即解除本合同。

　　9、甲方規章制度是勞動合同的一部分，乙方已經充分了解本補充協議所有內容并自愿遵守甲方有關規章制度。

　　10、本補充協議是《勞動合同》的組成部分，與《勞動合同》具有同等效力。

　　11、本補充協議經甲乙雙方簽字或蓋章后與《勞動合同》同時生效，本補充協議一式兩分，甲、乙雙方各執一分。

　　甲方：__________乙方：__________

　　簽訂日期：__________簽訂日期：__________

共青城市中斷勞動關系協議 篇4

　　甲方：______________（公司）

　　乙方：______________（員工）

　　乙方身份證號：______年______月______日應聘進入甲方公司任一職；于______年______月______日時，甲方與乙方協商一致，解除勞動關系，就甲方按照乙方工齡支付乙方經濟補償金一事上，現甲、乙雙方基于平等、自愿的立場上，雙方協商一致，達成協議如下：

　　1、甲方同意支付乙方經濟補償金，同時自本協議生效之日起，甲方應于______年______月______日前，支付乙方因甲、乙雙方協商一致，解除勞動、保險關系的.經濟補償金。

　　2、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經濟補償金待遇；一次性經濟補償金共計人民幣￥______________元整，從乙方簽領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系。

　　3、本協議經雙方簽字或蓋章后生效，同時乙方確認甲方已結清乙方的所有工資及加班費。本協議一式三份，甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。

　　甲方：______________乙方：______________（指印）

　　______年______月______日______年______月______日

共青城市中斷勞動關系協議 篇5

　　勞動合同的生效是否等同于勞動關系的建立？

　　20xx年3月，被申請人甲公司公開招聘員工，申請人林某前去應聘，經洽談并相互了解后，雙方均有建立勞動關系的意向。由于林某當時尚在乙單位工作，因此雙方在20xx年3月30日簽訂的勞動合同中約定：由林某在20xx年4月之內向乙單位辭職并辦理離職手續，甲公司在林某報到上班后才正式建立勞動關系，超過一個月的，公司將不予錄用。雙方在勞動合同中簽字蓋章。

　　因多種原因，林某于20xx年5月15日方與乙單位辦理完離職手續，其后當林某到被申請人甲公司報到時，該公司告知林某，由于其晚到半個月，公司已另行招用其他人員，因此對林某不能再予錄用，雙方勞動合同解除。林某于是與甲公司發生爭議，向仲裁委員會申請仲裁。

　　林某認為自己為應聘甲公司工作而辭去了乙單位工作，甲公司已與自己簽訂了勞動合同，應確認自己與該公司已經建立勞動關系，現甲公司因自己晚到半個月而解除勞動合同于法無據，要求甲公司履行勞動合同，安排工作并賠償損失。被申請人甲公司認為公司與林某訂立的勞動合同是附條件的合同，林某違反了合同的約定事項，公司按合同約定可以不錄用林某。

　　申請人請求被申請人履行勞動合同，安排工作并賠償損失。仲裁委員會對申請人林某的仲裁請求未給予支持。

　　[評析]

　　（一）關于勞動合同的效力

　　《勞動合同法》第十六條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。”

　　第三條規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”第二十六條規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3、違反法律、行政法律法規強制性規定的。”根據《勞動合同法》上述規定，本案當事人林某和甲公司簽訂的勞動合同是在雙方協商一致的`基礎上訂立的，是雙方真實意思的表示。合同的形式要件符合法律規定，合同中約定的內容及雙方作出的特別約定 （要求林某于一個月內與原單位解除勞動合同到甲公司報到建立勞動關系）并不違反法律法規的規定，也不是公司免除自己的法律責任，排除林某的權利，故雙方的勞動合同是合法有效的。依法訂立并生效的勞動合同具有法律約束力。所謂法律約束力，是指當事人依法必須為之或不得不為之的強制力。勞動合同的法律約束力主要表現為：（1）當事人不得擅自變更或者解除合同；（2）當事人應按合同的約定履行其合同義務；（3）當事人應按誠實信用原則履行一定的合同外義務。當事人如有違反，應當承擔相應的法律責任。因此，合同的法律約束力等同于通常意義上的合同效力。有效的勞動合同具有法律約束力，反之，無效的勞動合同自始沒有法律約束力。

　　（二）關于勞動關系的建立

　　所謂勞動關系的建立，是指當事人之間勞動權利義務的確立。《勞

　　動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第十條規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”根據上述規定，當事人之間的勞動關系自用工之日即勞動合同實際履行之日起建立。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，當事人之間勞動權利義務有法定的，也有約定的，當事人之間勞動關系依法建立，勞動權利義務也就相應確立。 本案中，林某與公司訂立的勞動合同是合法有效的，對雙方具有法律約束力。但是該勞動合同是附條件的勞動合同，即林某需與原單位辦理解除勞動合同手續后在一個月之內入職作為雙方勞動合同關系依法建立和履行的前提。由于林某未按約定時間辦理入職并向公司提供勞動，雙方并未實際履行勞動合同，未形成用工關系，因此雙方勞動關系尚未建立。

　　啟示與思考

　　《勞動合同法》的相關規定表明：勞動合同的生效和勞動關系的建立是兩個不同的概念。作為仲裁員，在審理此類案件時，要注意區別兩者的不同。既要考量勞動合同的法律效力，也要考量當事人雙方是否建立了勞動關系。本案中當事人之間雖然簽訂了一份合法有效的勞動合同，但在其實際履行之前，即用人單位用工之前，當事人之間的勞動關系并未同時建，此時，勞動合同對當事人雙方在法律意義上的約束力，是勞動合同中的具體條款，當事人有按合同約定全面履行的義務，并不得擅自變更或者解除。但是，由于當事人之間的勞動關系尚未建立，當事人之間并不存在勞動法律關系確定的勞動權利義務關系。

共青城市中斷勞動關系協議 篇6

　　甲方：____________公司

　　乙方：______________

　　甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《________有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：

　　一、甲乙雙方于______年_____月____日解除勞動合同。

　　二、甲方繼續支付乙方__________年_______月_____日至__________年_______月_____日的工資，共________元，于__________年_______月_____日前打到乙方的工資卡里。

　　三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方________月工資的經濟補償，共計________元，于__________年_______月_____日一次性打到乙方的工資卡里。

　　四、乙方應于__________年_______月_____日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。

　　五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。

　　六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。

　　七、在乙方離職后________年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，

　　防止泄露甲方的商業秘密。甲方于_____年______月_____日一次性付給乙方保密費___________元。

　　1、保密內容

　　(1)甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期;

　　(2)甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;

　　(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;

　　(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。

　　2、違約責任

　　(1)在保密協議期內，乙方違反本協議的，應按甲方管理制度規定接受相應處罰。

　　(2)在保密協議期內，乙方違反本協議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處_______元的罰款。

　　(3)在保密協議期內，乙方違反本協議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　3、爭議

　　甲乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。

　　八、補充說明：

　　由于乙方從事本公司_______________崗位，對本公司經營發展起著非常重要的作用，該_______崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續性和正常發展，乙方必須與接替其工作_______崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解_______崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。

　　若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經甲乙協商雙方約定可適當延長離職期限，但不超過________月。

　　八、甲乙雙方沒有其他爭議。

　　九、本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

　　甲方：_______________公司乙方：_______________

　　________年______月_____日

共青城市中斷勞動關系協議 篇7

　　人力資源和社會保障局：______________，性別

　　，身份證號

　　，家庭住址為

　　。其系我單位_______________年_______________月招用(雇傭)的職工，從事_________________崗位(工種)，________________年__________月__________日發生人身傷害時，我單位與該職工存在勞動關系。

　　法人代表：_________________

　　____ 年 _____ 月 _____ 日

共青城市中斷勞動關系協議 篇8

　　甲方：

　　乙方：

　　甲乙雙方于_年_月日_簽訂為期_年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

　　1、自_年_月_日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

　　2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計_元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

　　3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣_元。甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

　　4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_年_月_日止。

　　5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;

　　6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

　　7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_元。

　　8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。

　　9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

　　此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

　　甲方：乙方：

　　年月日年月日

共青城市中斷勞動關系協議 篇9

　　根據《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　《關于確立勞動關系有關事項的`通知》(勞社部發[20xx]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　因此，只要符合上述規定，你與單位就存在事實勞動關系。同時，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(4)考勤記錄;

　　(5)其他勞動者的證言等。

　　其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認勞動關系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的規定，事實勞動關系亦適用勞動法。

　　如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　從上文的內容中，我們可以知道存在上述三個條件的，那么勞動者與用人單位之間就成了勞動關系，不過此時還需要相關證據予以證明。包括 工資支付憑證、工作證、考勤記錄等等。

共青城市中斷勞動關系協議 篇10

　　一、就業協議的概念

　　就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式，就業協議與勞動合同的關系。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。

　　二、就業協議與勞動合同的關系

　　就業協議與勞動合同是用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議，但兩者分處兩個相互聯系的不同階段，表現在：

　　1、畢業生就業協議是畢業生在校時，由學校參與見證的，與用人單位協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據，勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證方，勞動合同是上崗畢業生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據。

　　2、畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業、用人單位表示愿意接收畢業生，學校同意推薦畢業生并列入就業計劃進行派遣。勞動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等方方面面，更為具體.勞動權利義務更為明確。

　　3、一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后，如果畢業生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業協議備注條款中予以注明，日后訂立勞動合同對此內容應予認可。

　　4、就業協議是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可，并經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效應，是編制畢業生就業計劃和將來可能發生違約情況時的判斷依據，協議書《就業協議與勞動合同的關系》。

　　三、就業 協議的主要內容及格式

　　1、主要內容：

　　（1）畢業生應按國家法規就業，向用人單位如實介紹自己的情況，了解用人單位的使用意圖，表明自己的就業意見，在規定的時間內到用人單位報到，若遇到特殊情況不能按時報到，需征得用人單位同意。

　　（2）用人單位要如實介紹本單位的情況，明確對畢業生的要求及使用意圖，做好各項接收工作。

　　（3）學校要如實向用人單位介紹畢業生的情況，做好推薦工作，用人單位同意錄用后，經學校審核列入建議就業計劃，報主管部門批準，學校負責辦理派遣手續。

　　（4）各方應嚴格履行協議，任何一方若違反協議，應承擔違約責任。

　　（5）其他補充協議。

　　2、格式： 略

　　四、就業協議的訂立

　　（一）訂立的原則：是指三方在訂立就業協議時必須遵循的基本準則。

　　1、主體合法原則

　　簽訂就業協議的當事人必具備合法的主體資格。對畢業生而言，就是必須要取得畢業資格，如果學生在派遣時未取得畢業資格，用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。對用人單位而言，用人單位必須具有從事各項經營或管理活動的能力，單位應有錄用畢業生計劃和錄用自主權，否則畢業生可解除協議而無須承擔違約責任。對高校而言，高校根據用人單位的要求如實介紹畢業生的`在校表現，也應如實將所掌握的用人單位的信息發布給畢業生。高校是畢業生就業協議的一個重要組成部分。

　　2、平等協商原則：

　　就業協議的三方在簽訂就業協議時的法律地位是平等的，一方不得將自己的意志強加給另一方。學校也不得采用行政手段要求畢業生到指定單位就業（不包括有特殊情況的畢業生），用人單位亦不應在簽訂就業協議時要求畢業生交納過高數額的風險金、保證金。三方當事人的權利義務應是一致的。除協議書規定內容外，三方如有其他約定事項可在協議書“備注”內容中加以補充確定。

　　（二）訂立的步驟

　　就業協議的訂立一般要經過兩個步驟，即要約和承諾。

　　1、要約

　　畢業生持學校統一印制的就業推薦表或復印件參加各地供需洽談會（人才市場），進行雙向選擇，或向各用人單位寄發書面材料，應視為要約邀請，用人單位收到畢業生材料，對畢業生進行考察后，表示同意接收并將回執寄到高校畢業生就業工作部門或畢業生本人，應為要約。

共青城市中斷勞動關系協議 篇11

　　甲方：____________

　　乙方：_____________

　　甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《________有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：

　　一、甲乙雙方于______年_____月____日解除勞動合同。

　　二、甲方繼續支付乙方__________年_______月_____日至__________年_______月_____日的工資，共________元，于__________年_______月_____日前打到乙方的工資卡里。

　　三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方________月工資的經濟補償，共計________元，于__________年_______月_____日一次性打到乙方的工資卡里。

　　四、乙方應于__________年_______月_____日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。

　　五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。

　　六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。

　　七、在乙方離職后________年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，

　　防止泄露甲方的商業秘密。甲方于_____年______月_____日一次性付給乙方保密費___________元。

　　1、保密內容

　　(1)甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期;

　　(2)甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略;

　　(3)甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;

　　(4)甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。

　　2、違約責任

　　(1)在保密協議期內，乙方違反本協議的，應按甲方管理制度規定接受相應處罰。

　　(2)在保密協議期內，乙方違反本協議，給甲方造成損失的，應賠償全部損失，返還保密費并處_______元的罰款。

　　(3)在保密協議期內，乙方違反本協議，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　3、爭議

　　甲乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。

　　八、補充說明：

　　由于乙方從事本公司_______________崗位，對本公司經營發展起著非常重要的作用，該_______崗位如果工作未交接清楚勢必會導致公司工程建設等工作出現斷層，會給公司帶來一定的經濟損失和聲譽損失，為了保障公司經營的連續性和正常發展，乙方必須與接替其工作_______崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解_______崗位職責和工作內容，并在其能獨立主持工作之后再辦理離職手續，由雙方共同交接完畢簽訂確認工作交接清單。

　　若在乙方離職期限截止時，接替其崗位的員工還不能獨立主持工作，經甲乙協商雙方約定可適當延長離職期限，但不超過________月。

　　八、甲乙雙方沒有其他爭議。

　　九、本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

　　甲方：_______________公司乙方：_______________

　　________年______月_____日

共青城市中斷勞動關系協議 篇12

　　甲方：

　　乙方：__________(身份證：____________________)

　　甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現由于乙方提出協商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協商，就協商解除事宜達成如下協議：

　　一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為______年________月________日________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。

　　二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為______年________月_______日_________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。

　　上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。

　　三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。

　　四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。

　　五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。

　　六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。

　　甲方：______公司

　　法定代表人：

　　委托人：

　　______年__________月__________日

　　乙方(簽字)：

　　______年__________月__________日

共青城市中斷勞動關系協議 篇13

　　協議雙方：

　　甲方：(用工單位)_____________

　　乙方：_____________

　　甲乙雙方本著協商一致，平等自愿，公平合理的原則，依據《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國勞動合同法》和《上海市勞動合同條例》等相關法律法規的規定就解除雙方之間的勞動合同達成如下協議：

　　(一)甲乙雙方一致同意于___________年________月__日解除雙方于___________年________月__日簽訂的自___________年________月__日至___________年________月__日(______年)的勞動合同。乙方工資發放至___________年________月__日;經雙方協商一致后同意由甲方一次性支付給乙方人民幣______________元整，作為甲方給予乙方的解除勞動合同的經濟補償金。

　　(二)甲乙雙方一致同意自本協議簽署之時，終止履行勞動合同所約定的一切義務，自愿放棄因勞動合同履行及解除所產生的一切權利。并確認雙方之間已不存在任何勞動爭議及糾紛。(包括勞動合同履行期間及解除后，雙方應履行的所有義務等。)

　　(三)自本協議簽署之日起五日內，乙方應將屬于甲方的所有財物，文件和資料等歸還給甲方，并按甲方人事管理制度規定及時辦理離職手續。若乙方未在規定時間內辦理完離職手續的，乙方同意甲方有權暫時緩發包含本協議第一條在內的一切費用。

　　(四)未經同意，任何一方均不得向第三方泄露本協議書的內容。否則對方有權追究泄秘方的法律和經濟賠償責任。

　　(五)雙方若在履行本協議時產生爭議的，應先友好協商解決。如果協商不能解決的，可以到甲方所在地勞動行政部門提起仲裁申請。

　　本協議經雙方簽名蓋章后生效，且原件一式三份、由用工單位、用人單位、員工本人各執一份，具有同等法律效力。

　　甲方用工單位(蓋章)：_____________乙方(簽名)：_____________

　　甲方用人單位(蓋章)：_____________身份證號碼：_____________

　　簽訂時間：_________年________月__日

共青城市中斷勞動關系協議 篇14

　　在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

　　一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

　　（一）簽訂率低

　　在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的.從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

　　（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

　　企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

　　（三）企業不依法履行勞務合同

　　在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

　　二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

　　（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

　　《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

　　（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

　　作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

　　（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

　　相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

　　結束語：

　　綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

　　參考文獻

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　　[3]李黎.無固定期限勞動合同對人力資源管理的影響[J].經濟管理:文摘版,20xx(7):00238-00238.

共青城市中斷勞動關系協議 篇15

　　在我國勞動用工過程中，一直存在著用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形。

　　在形成事實勞動關系的情況下，一旦雙方不再繼續互相履行權利義務，對于此情況下應認定為解除還是終止產生了廣泛的爭議：一種觀點認為，在雙方沒有訂立書面勞動合同的情況下，任何一方均可隨時將對方“炒魷魚”，是為勞動關系的終止；另一種則認為，若允許隨時將對方“炒魷魚”而不遵循“預告解除”的規定和“即時解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時辭退勞動者，都將對企業、勞動者以及社會穩定帶來不利影響。

　　《合同法》對于合同形式成立要件的規定

　　一般來說，合同的成立與生效是兩個有關聯性的不同概念。

　　根據《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規定，承諾生效時合同成立。也就是說，當事人雙方達成合意的，合同成立。

　　對于要約及與之對應的承諾通過何種方式體現的問題，《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎上特別強調：法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。

　　那么對于應當采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

　　根據《合同法》中“對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規定，合同的形式不是主要的，重要的在于當事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經得到履行，即使沒有以規定或者約定的書面形式訂立，合同也應當是成立的。如果合同不違反法律的強制性規定，就是有效的。

　　有關勞動合同的形式與合同成立的關系

　　在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當事人應以書面形式（合同書、信件和數據電文等可以有形地表現所載內容的形式），典型的為勞動合同。

　　早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規定：勞動合同應當以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進一步的明確：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規定：一個月的緩沖期。

　　一般情況下，勞資雙方為建立勞動關系而進行磋商過程中，會對下列基本事項進行口頭約定：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達成合意并且開始履行，勞動關系即行建立，這也就是“一方已經履行主要義務，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關系也是種合同關系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關系本身具有平等締結履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關系。

　　有人認為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關系，所以自從《勞動合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認事實勞動關系。這樣的觀點是否能經得起推敲呢？

　　為了明確事實勞動關系的地位，原勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發12號文件頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規范用人單位用工行為，在保護勞動者合法權益、促進社會穩定方面起到了積極作用；對于事實勞動關系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經濟補償的問題上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》做出了《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》。《復函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。

　　上述觀點得到了最高法的積極響應：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關系比照勞動合同判決用人單位承擔違反和解除勞動合同的民事責任，最高法在第一次系統地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。”

　　筆者認為，20xx年的《勞動合同法》第十條第一款規定的“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應當以書面形式訂立”的簡單重復，故而事實勞動關系的處理在20xx年1月1日前后是沒有較大的區別；即便如此這個形式上的“簡單的重復”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：

　　首先，第十條第一款規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規定了人性化的一個月緩沖期規定；后面又以第三款規就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關系的建立”問題作出了規定。

　　其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內不簽訂法定形式的勞動合同應承擔的法律后果（我們稱之為“締結勞動合同形式過失責任”），這是我國繼《消費者權益保護法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標準一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。

　　筆者認為，制定法律是一項非常嚴謹的國家行為，所以法律草案的每一個條款都是要經得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務。

　　根據《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的具體體現，使得勞動者維權有了更多的保障。

　　根據有關部門的統計數據表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當時的法律法規對勞動合同制度的規定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業、餐飲服務業中勞動合同簽訂率只有40%左右，農民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。根據《20xx年全國職業院校學生就業質量評價報告》顯示，

　　“中職畢業生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數據表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導地位。

　　雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導勞動者合理維權，但是不妨礙個別勞動者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。

　　為了杜絕這一現象，使得“第八十二條”不被濫用，國務院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。《條例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內和超過一個月的不同時間內提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權書面通知勞動者終止勞動關系作出了規定。

　　《條例》指出，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。

　　對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規定，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

　　據此可以看出：

　　1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應支付經濟補償金的分水嶺在于自勞動關系建立之日起滿一個月；

　　2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權隨意解除或終止事實勞動關系，只有法定事由出現的`情況下才能提出解除或終止；

　　3、國家對于事實勞動關系的解除或終止作出了限制性的規定：除《勞動法》以及《勞動合同法》規定的用人單位即時解除勞動合同的情形出現的情況下，只有勞動者拒簽書面勞動合同才能解除勞動關系。

　　從契約角度認定事實勞動關系符合保護勞動者的立法本意

　　《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態度，以彰顯“保護勞動者合法權益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應支付經濟補償的法律精神。

　　據此，根據《勞動合同法》第十四條第三款有關“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定精神來看，將用人單位自用工之日起超過一個月但又不滿一年的情形視為用人單位與勞動者已訂立無試用期的期限待定勞動合同，而且除法律明確規定的情形，用人單位和勞動者不得擅自解除或者擅自即時解除勞動關系，這樣才是符合對勞資雙方都依法加以保護的立法本意；而且通過將用人單位對事實勞動關系的隨意解除的民事責任等同于解除書面勞動合同的民事責任，更彰顯《勞動合同法》有關“保護勞動者”的立法宗旨。

　　有關事實勞動關系的勞動報酬如何確定的問題

　　一般來說，雙方建立事實勞動關系后，雙方對勞動報酬的約定一般出現三種情形，筆者對于這三種情形如何分別作出闡述：

　　1、根據《勞動合同法》第十八條規定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。

　　2、根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　3、除了上述兩種情形外，根據《民法通則》第五十五條有關“民事法律行為成立和生效要件”的規定以及《勞動合同法》第三條有關“勞動合同全面依法履行”的精神，用人單位應按承諾和有關規定及時足額地發放勞動報酬。

　　有關勞動合同的內容與合同效力的關系

　　根據《民法通則》第六條的規定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標準的，對該口頭約定應當如何認定效力呢？

　　最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學者們認為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構成了事實勞動關系。而我們從事審判工作的多數同志則認為，勞動關系是一種兼具民事和行政特點的法律關系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據《合同法》的相關規定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當事人雙方就勞動關系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關系而不是所謂的事實勞動關系，只有既無口頭約定、又無書面協議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關系，才屬于事實勞動關系。

　　《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形。

　　現實中比較常見的是工資標準低、社會保險缺失和工傷概不負責的無效情形，其中最復雜、最普遍的當屬工資支付的有關問題。

　　最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內，勞動合同被整體認定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標準的，就應當按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標準來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標準，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標準來確定其勞動報酬的數額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標準，當此勞動合同被依法認定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標準確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應當按照約定標準來計算勞動者的勞動報酬。

　　根據《勞動法》第九十七條規定，用人單位應根據其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔損害賠償責任；《勞動合同法》在此基礎上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責任，即明文規定過錯人應向對方當事人承擔損害賠償責任。

　　不過值得注意的是：根據《勞動法》和《勞動合同法》有關規定，勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。據此，我國的勞動合同并非當然無效，而是采取宣告無效，即勞動合同（條款）經由人民法院或勞動爭議仲裁委員會宣告后才發生不具備法律效力的溯及力。

　　綜述

　　總之，勞動合同的形式不合法不能否決勞動合同的存在，更不能以此否決勞動合同的效力。對于勞動合同形式或勞動合同內容不合法的，應追究其違法應承擔的民事責任，而對于雙重違法的應分別追究、合并執行。將事實勞動合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動合同”和“無固定期限的勞動合同”更加符合《勞動合同法》的立法本意。

共青城市中斷勞動關系協議 篇16

　　建立勞動關系一定要簽訂勞動合同，在招聘新員工時，企業為了占據主動,防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規定的，跟據《勞動法》第16條第2款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

　　據來自勞動仲裁等辦案部門統計，每年12月至翌年3月間是續簽勞動合同案件糾紛高峰期。盡管勞動合同法對續簽合同規定不細，但諸多相關、相近法律及解釋鞭長可及。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的`，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定了3種情形下，用人單位應當提前三十日以書面形式通 知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。《勞動 部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條也規定：“勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞 動合同。”上述解釋與規定明確了這樣一種法律關系：即未續簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續訂勞動合同”。

　　我國《勞動合同法》以及相關司法解釋當中都有規定，用人單位應當自實際用工之日起就與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則的話用人單位就要承擔一定的法律責任，包括支付勞動者雙倍工資、進行賠償等等。

共青城市中斷勞動關系協議 篇17

　　同志：

　　一、你與我單位于 年 月 日訂立的勞動合同，按下列第 條解除或終止勞動合同（關系）：

　　1.用人單位依照《勞動合同法》第36條規定，經雙方當事人協商一致，解除勞動合同（關系）；

　　2.勞動者依照《勞動合同法》第37條的.規定，解除勞動合同（關系）；

　　3. 勞動者依照《勞動合同法》第38條第 項的規定，解除勞動合同；

　　4. 用人單位依照《勞動合同法》第39條第 項的規定，解除勞動合同（關系）；

　　5. 用人單位依照《勞動合同法》第40條第 項的規定，解除合同；

　　6.用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款第 項的規定，解除勞動合同（關系）；

　　7.符合《勞動合同法》第44條第 項規定，勞動合同（關系）終止；

　　8. 因其它原因解除或終止勞動合同（關系）；

　　二、解除或（終止）勞動合同日期: 年 月 日。

　　用人單位(章): 勞動者（簽名）:

　　送達時間： 年 月 日 簽收時間： 年 月 日