個人成長經驗分享（通用3篇）

個人成長經驗分享 篇1

　　幾年來，觀察同一期入職部門的新員工，經過一、兩年后，他們的差距就拉開了，有的新員工能很快成長為優秀的骨干員工，金牌獎獲得者;有的員工卻是表現平平。這是什么原因呢?優秀員工成長的經驗表明：入部門時學位的高低、是否來自重點大學或普通高校、是否專業對口、是應屆生或是有多年工作經驗的社招生、能力的大小等等，與能否成長為優秀員工不是線性正相關的。他們的成長經驗或者說成長的關鍵行為在于：熱愛工作，全力以赴，融入團隊，把握機會。

　　一、 熱愛工作

　　新員工帶著對未來職業生涯的美好設想步入華為公司，期望做自己感興趣的工作。但是，新員工來自全國各地，學就各項專業，每個人有著不同的業務興趣，部門根據產品的需要分配工作，很難滿足每位新員工的興趣和愛好，這是新員工首先要面對的現實，誰能正確對待，誰的進步就更快。

　　實際上，一個人職業生涯的成功不是設計出來的，不是事先設計出來想干啥就干啥，而是要面對現實，離開現實和需求，不會有個人職業的成功。

　　優秀員工的選擇是：

　　個人愛好與工作的安排有差異，能選擇的是自己的態度，適應工作需求，培養自己對工作的興趣，視安排的工作就是自己所愛;

　　把組織分配的工作崗位看作是在新的領域擴大知識和技能的機會，是對自己的挑戰，是對自己最好的培訓和難得的學習機會;

　　把不是自己感興趣的工作，但是組織分配給自己的工作做好，來證明自己的優秀，這是一個人素質高和成熟的表現。

　　因為熱愛工作，才能在分配的工作中發現和培養自己新的興趣;因為熱愛工作，才能激發自己的潛能，去追求工作結果的完美。

　　每一次克制自己去適應組織的需要，做好工作，就意味著您比以前更優秀、更成熟。

　　二、全力以赴

　　任總講，員工要在華為改變命運，一是努力奮斗，二是做出突出貢獻。要使自己進步快，做出突出的成績，首要是全力以赴的地工作。

　　1、介紹一位新員工在兩年內成為金牌獎的經驗：

　　聚焦工作，面對現實，腳踏實地一步一步地進步

　　出色地完成培養計劃;

　　主動爭取做更多的事情，做的工作越多，進步越快;

　　以能力強的員工為榜樣，向他們學習，他們能做的事情，自己也能做; 別人不能勝任的工作自己能做;

　　在技術上有發言權，發言具有影響力;

　　其他員工遇到難題要向自己求助;

　　主管重視自己的意見;

　　主動承擔難度大、工作量大的任務，把工作做優秀。

　　2、排除干擾

　　每位新員工入職時都有自己的目標。在短時間內，全力以赴做好一件事不難，要想成為一個優秀的骨干員工，最重要的是要學會排除干擾，把精力聚焦在工作上。

　　幾年的觀察，主要是排除兩個方面的干擾：

　　(1)首先，要理解和處理好付出與回報的關系，新員工入職一年左右，工作上開始能獨擔任務了，對周邊的員工也熟悉了，這時一些員工容易產生與周邊員工在回報上的攀比，能否理解和處理好付出與回報的關系，將嚴重地影響著自己的進步。

　　一位獲金牌獎的員工是這樣講的：“誰都想漲工資和多得獎金，但是，不是自己想就能得到，想多了反而分了心，工作熱情降低，工作績效變差，更沒有了漲工資和多拿獎金的條件了。” “自己考慮的事情是把工作做好，回報是領導考慮的事，自己著急也沒有用”。實際上，我們應該明白一個管理原則，在層級組織中，員工的評價和回報是由上一級組織確定的。但是，我們有的員工卻是懷著極不平衡的心理，不與別人比績效，而與別人比回報，嚴重地阻礙著自己的繼續進步。他們不能歷史地、客觀地評價周邊員工的貢獻，過高地評價自己，更不懂得經濟社會普遍存在著兩種回報――資本回報和勞動回報，我們周邊的老員工既是投資者又是勞動者，而且是責任更大的勞動者，正是創業者和老員工的資本投入和忘我的奮斗，打下了今日華為的基礎。

　　排除干擾，理解和處理好付出與回報的關系，縱向自己比進步，橫向比工作績效，切忌陷入橫向比回報。更不能因待遇問題而發牢騷，生活經歷告誡人們：牢騷待遇是一種從愚蠢開始，以后悔告終的傻事。

　　華為的評價標準是以責任結果為導向的，而且這個評價體系是健康的，公正的。道理很簡單，更上級考核你的主管也是以責任績效為導向的，主管不獎勵作出貢獻的人，而去獎勵只會拍馬屁的人，他負責的團隊不會成功，產品不會成功，你的主管就得不到好的評價，也得不到提升。

　　(2)獨立思考，排除“人云情緒”的干擾

　　在無線工作幾年，所見有兩種“人云情緒”考驗著員工一種是，一些員工工作1-2年左右，就開始感到該學到的本事學到了，再做下去感到是簡單的重復沒有提升了，有的員工也隨這種“人云情緒”的干擾，影響自己深入地鉆研產品;

　　另一種是，產品遇到困難的時候，特別是20xx年困難的時候，員工中存在著“干多、干少、干好、干差都一樣”的情緒，部分員工本來有能力把工作著得更好，

　　受這種“人云情緒”的影響，阻礙著自己的進步。

　　前者，沒有看到，我們與業內一流企業的差距，我們缺一流專家，一流公司需要各個領域的一流專家。后者，沒有看到全球IT泡沫的影響，那時，我們與員工講，華為的評價和回報以責任績效為導向，干好干差絕對不一樣，只是現在我們管理者手中缺乏激勵資源。20xx年形勢好轉，調工資和配MBO的時候，干多、干少、干好、干差不一樣就體現出來了。我們向員工介紹一個經歷，從我的研究生身上看的經歷：文革期間人云讀書無用，但是一些青年認為：社會要進步、國家要建設、個人要智慧，讀書絕對是有用的。他們在上山當知青的艱難困苦的條件下仍堅持學習。文革后，他們成了第一批大學生或研究生，出國訪問學者，今日學校的學科帶頭人或學院領導人。當他們的同齡人感到讀書有用時，時間上落后了，機會更少了，而且要付出更大的努力。這個經驗教訓就是：當人云沒有希望和機會的時候，不值得努力的時候，正是希望和機會所在，正是值得努力的時候。

　　觀察成長為優秀的骨干員工的例子，積累自己的技能和績效，全心全力做好眼前的事。先求耕耘，再問收獲。

　　三、融入團隊

　　融入團隊與同事互助、和諧相處，是至關重要的，是成長快的重要因素之一。融入團隊首先要處理好與主管的關系，沒有主管的支持和幫助，很難獲得快的進步和處理好團隊關系。

　　怎樣融入團隊?

　　不要給主管添麻煩

　　你要遵守公司的管理制度，如，信息安全管理制度，你違規受到處罰，你的主管負有連帶責任，也要受到處罰，影響了主管和團隊的績效;

　　用實事證明自己支持主管的工作

　　按照主管的要求，把主管分配給自己的工作做好就是對主管的支持; 幫助自己的主管成功;

　　理解主管的目標和他承擔的壓力，主管分配的工作完成后主動爭取多做工作，這是主動分擔主管的壓力，在幫助了主管更好地完成團隊的目標的同時也提高了自己;

　　學會欣賞自己的主管，欣賞周邊的同事，在欣賞的過程中充實和完善自己 正確地評價自己和他人，切忌與自己的主管試比高低;尊重他人，敢于請教、善于請教，同事是自己的老師也是自己成長可調動的資源;對幫助過自己的導師、主管、同事要表示感謝，有利于建立自己的求助網絡;

　　正確地對待來自主管的批評

　　建議：不埋怨主管，我們都是同齡人不是圣人;

　　記住：切忌對著干，基本原則是“保存上司的面子，保存自己的機會”;

　　出路：把上司對你的“批評”印象轉化為上司對你的贊賞，這就是你的本事，是你成熟的表現，是你今后成功的基礎。

　　樹立團隊成功，主管成功，個人成功，與團隊的榮辱共存，離開團隊就沒有“自

　　我”，你就完全融入團隊了。

　　四、把握機會

　　機會就在身邊，分配的工作就是機會;

　　每件事都應視為是機會;

　　不能寄希望于明天，要踏踏實實從今天做起，從現在做起;

　　不能寄希望于離開本職工作的其它崗位;

　　沒有一步登天的機會。

　　機會與成功并存，成功有一個積累的過程：

　　做好當前的工作--下次能做工作量更大、技術難度更大的工作--作為技術骨干--勝任思想導師、帶好新員工--能表現出帶領員工的能力--能作開發組長PL--技能提高，信心增長--繼續承擔更大的責任――;

　　或者是--某一方面的技術專家--面更寬的專家--系統級的專家--某領域的專家。

　　機會也會擦肩而過，沉積也是有一個積累的過程：

　　不重視當前的工作--寄希望于做更有挑戰性的工作--當前的工作做砸了--可能做工作量更少一些、難度更低一些的工作--如不及時調整自己的心態，重視做好當前的工作--就會逐漸地消沉下去。

　　以上供您們參考、借鑒，祝您們在華為成功!

個人成長經驗分享 篇2

　　一. 正確處理團隊成員的關系,采用適合的團隊管理模式,有利于每個成員各盡 其能,各司其職;有利于整個團隊高效,和諧地運作,完成富有創造力和實用價值的優秀作品;有利于每名隊員在合作中得以成長,在互助中不斷進步. 經過一學期的團隊合作學習,

　　我們總結如下管理心得:

　　1. 目標統一, 職能分散 每個項目的成功完成既需要扎實的硬件 設計能力, 又要有優秀的軟件編程能力. 考慮到我們現有知識和經驗的不足, 難以同時具備各種綜合技能.所以在組隊時,隊員的選擇各有傾向,如創新 能力強的同學主要負責軟件編程,動手能力強的同學主要負責硬件構建,邏 輯能力強的同學主要負責論文設計,如此才能分工明確,隊員優勢互補.為 了最大限度調動成員的積極性,雖然大家職能不一,但我們的興趣一致,目 標統一.如此才能齊心協力,在其他組還未設計成型前,我們以高質,高效 地完成了作品. 2. 加強交流, 相互信任 交流不僅是對工作進行階段性的總結和 計劃的必要步驟,是集中大家智慧,激發設計靈感的重要手段,還是加強感 情聯絡,解除誤會的有效途徑.前期工作中,由于我們缺乏交流,造成大家 分工不明確,工作拖沓,組員有不滿情緒的現象.經過大家面對面的交談, 坦誠相待,不僅使問題得以解決,還進一步深厚了同學友誼,強化了團隊力 量,促使下一步工作順利進行,實踐了"友誼第一"團隊精神.

　　二. 二. 課程設計體會 1. 課程設計是一種靈活,實用,創新的授課內容.通過課程設計,我 們鞏固并拓展了理論知識,在摸索中將理論應用于實踐,培養了動手能力, 提高了軟,硬件設計能力和焊接技能.通過團隊合作,我們培養了協調溝通 能力和組織管理能力. 2. 課程設計是一種挑戰.它讓我們積極挖掘自己的潛能,激發了對課 程的興趣和深入學習的欲望,通過不懈努力完成作品,我們獲得了成就感, 自信心和發自內心的快樂. 三. 課程設計的建議 1. 這種創新實用的教學模式是值得保留和發展的. 2. 教學內容除講授理論知識外,還應安排用于解決項目設計中遇到的問題 的交流時間,可請高年級學長給予指導和建議. 3. 實驗課本尚需完善. 上述建議僅供參考,謝謝

　　一、團隊管理的重要性

　　團隊管理的重要性一：建立共同愿景。

　　由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的恐懼不同，團隊在組建之初，需要團隊成員用大量時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都能被接受的目標，這一目標一旦被全體成員接受，就會占據領導地位。每個人的工作是這一目標的具體化。共同愿景的建立，能夠激發出人的“深層熱望”，每個人不僅知道自己在做什么，還知道自己為什么要這么做，這樣才能充分地發揮自己的潛力并主動合作，從而團隊也才能獲得協同效益。

　　團隊管理的重要性二：嚴守紀律規范。

　　組織在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，會使嚴明的團隊紀律阻礙了團結，導致了管理制度的不完善。比如說，在一個班級某個學生沒能按期完成某項學習任務或者是違反了學校某項具體的規定，但他并沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員

　　產生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。

　　團隊管理的重要性三：合理分配角色。

　　如果將團隊精神理解為集體主義，并簡單地與個人英雄主義對立起來。這樣會導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續創新能力。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。因此，團隊中合理的分配好每個成員的角色，使他們各盡所能，不僅可以發揮每個人的積極性，更可以提高其創造性。

　　二、團隊管理的問題

　　雖然團隊對于每個組織來說非常重要，但是團隊管理diyifanwen.com仍然存在著很多問題，具體表現為：

　　團隊管理的問題一：不能求同存異

　　在團隊中，每個成員都有自己的個性，他們只有最大限度地發揮自己的才能，才能實現自己在團隊中的價值。這樣，那些個人能力很強的成員之間可能會形成惡性競爭，從而不利于其個人和組織目標的實現。以一個班級為例，從團隊的角度來講，其學生的學習成績不應當僅僅是將每個學生成績的簡單的算術和，而是要大于這個算術和。

　　團隊管理的問題二：彼此過于依賴

　　團隊中的成員由于經常在一起生活和工作，所以常常會導致成員之間相互依賴，而失去相對的獨立性。雖然團隊是其成員相互合作的團隊，只有團隊成員相互依賴，團隊的作用才能得到發揮，但是成員過于依賴容易阻礙成員積極性的發揮，從而導致南郭先生和大鍋飯現象的發生。

　　團隊管理的問題三：不愿認同他人

　　作為組織的一名員工，在加入一個團隊一段時間后，會逐漸認同他們所在的團隊，這種認同感能夠促使個人接受團隊的價值觀、態度和工作習慣。但是，當一個人同時屬于幾個團隊時，各個團隊的價值觀、團隊規范、工作習慣同時作用在某一個人身上，使得該個體承受著內心的沖突和壓力，難以適應新的環境。

　　團隊管理的問題四：存在溝通障礙

　　成員具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等等，不可避免地會產生文化沖突。例如由于語言上的差異，在信息交流時，很容易導致信息傳遞的丟失和失真;由于文化背景不同，每個成員很容易帶著自身文化的“有色眼鏡”來感知信息，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解;在合作過程中，習慣性的防衛心理和行為，也為團隊內部的溝通設置了障礙。

　　團隊管理的問題五：協調起來困難

　　團隊每一成員都有自身的核心競爭力，要把這些強勢個體揉和在一起，本身就具有很大的挑戰性。同時，每個成員有著不同的作息時間、不同的工作學習順序、不同的生活方式等，這也給整個團隊的協調增加了難度。此外，每個成員的技術熟練程度不同也可能會導致信息的單向流動和反饋的不及時，進而影響整個團隊的效率。

　　團隊管理的問題六：存在道德風險

　　團隊的特點決定了管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任留下了廣闊的空間。每個團隊成員都是理性的，都擁有自身的核心競爭力，可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響工作的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術的泄漏，給組織帶來嚴重損失。

　　要使企業在競爭激烈的市場中逆流而上，我們就應該有自己的企業管理團隊。通過兩個來月的《打造高績效管理團隊》的課程學習，感慨良多，我也深深地明白了，一個企業，如果沒有一支優秀的管理團隊，就不可能會有更大的發展。如果沒有一支優秀的管理團隊，企業就有走向死亡的危險。

　　建設一支優秀的企業管理團隊有很多的好處。但是我們也應該知道要打造高績效的團隊卻不是那么容易的事。通過學習，我學到了很多，例如診斷團隊中角色的分配。實干者是比較保守的，守紀律，對工作有著務實的態度，工作努力。協調者的整合能力比較強，辦事客觀，考慮問題冷靜，有很好的自控能力和自信心。推進者的辦事效率高，因為其目的明確，性格比較外向，喜歡挑戰性的工作，富有工作熱情和激情。創新者具有高度的創造力，但是有個人主義思想，有變革的優勢。信息者對外部環境敏感，容易發現新事物，但是喜新厭舊。督促者善于分析評價，天生喜歡挖苦諷刺別人，分析問題比較冷靜。凝聚者善解人意，處事靈活，合作性強，但敏感，不愿承擔責任。完美者持之以恒，注重細節，事必躬親，比較容易焦慮，技術專家具有奉獻精神，是獨特領域的專家，缺乏管理經驗，容易忽視能力之外的因素。

　　制定目標要遵循黃金準則：明確性(Specical)、可衡量性(Measurable)、可接受性(Acceptable)、實際性(Realistic)、時限性(Timed)。在一個團隊中，并不是制定了合理的目標就能夠實現的。團隊中的人員能否合作也是很重要的一個方面。如何讓制定了的合理的目標能夠完成，我們團隊還應該加強團隊精神的建設，加強溝通和交流。這樣有利于提高團隊凝聚力和團隊的合作意識以及提高團隊成員的士氣。通過溝通和交流，讓團隊中每個成員相互了解，注重細節，誠懇正直，勇于道歉。

　　訓練員工以主人翁的狀態對待工作，對一個員工發展有著很大的影響。看一個人是不是有出息，不要看這個人處在什么樣的環境和位置，也不要看干什么工作，而是要看這個人以什么樣的狀態對待環境，對待位置，對待工作。如果員工以主人翁的狀態來對待自己的工作，他就會從全局考慮，確定他的工作在全局中所處的地位，從而把工作完成得更有效，

　　更出色。有的員工有這樣一種不正確的認識，自己只是普通一員，只做與自己職責相關、并與所得薪水相稱的工作。除了訓練員工的主人翁意識，我們還應該提升員工的工作態度和主動意識。

　　著名心理學家赫茲伯格在企業管理上提出過一種理論，這就是“雙因素理論”。這個理論很強調對人的內在激勵，對企業管理和組織行為學都具有劃時代的意義。“雙因素理論”包括保健因素和激勵因素兩方面。

　　在一個企業中，凡是那些與工作條件有關的，容易導致員工產生消極情緒的因素就是保健因素，比如人際關系、工作條件、職業安定等。這些因素就是員工生存的基本保障，是馬斯洛需要層次論的“生理需要”、“安全需要”、“社會需要”的基本內容。在一個企業里，企業必須能夠滿足員工的基本生存需要，而企業效益與每個員工息息相關。只要這些最基本的條件得到滿足，員工才有可能安居樂業，考慮下一步發展，因此這些都是管理者應該考慮的問題。在工作之余，要多關心員工的生活狀態。在一個企業中，那些與工作特點和內容聯系在一起的、能夠促使員工產生工作滿意度或獲得激勵的因素就是激勵因素。激勵機制的實施，是企業必須長期關注的問題。哪個企業能夠抓住這一點，哪個企業就能夠很好的發展!這項機制對于挖掘和發揮員工潛能，激發員工的斗志，自動自發，自覺自愿為實現企業目標。具有非常重要的作用。因此，激勵員工是一項長期戰略措施，能夠激發出企業異乎尋常的生產力。

　　在團隊中的每個成員也要注意自己的溝通技巧。改善溝通技巧主要有兩個方面，第一是積極聆聽，好處是可以讓你獲得更多的信息，并且在別人面前留下謙虛的印象，能夠讓你準確的理解對方的意圖;第二是有效的表達。在工作中，我們也是應該改善自己的溝通技巧，對員工的話要積極聆聽，以便自己從中得到更多相關工作的信息，這樣有利于更好的開展工作。同時我們在聆聽的時候也要選擇方法。在聆聽的時候有聽而不聞，假裝聆聽，擇而聽之，積極聆聽等幾方式。然后我們也應該學會問開放式的問題，重復對方的話，說出自己的理解，適當保持沉默。

　　為了使公司取得更大的發展，希望公司全體管理人員齊心協力，共謀發展，把我們建設成為一支高績效的管理團隊。同時我們應該注意內部的溝通和交流，積極主動的完成自己的工作，樹立從公司利益出發的信念。同時注重和員工的溝通和交流，將我們公司打造成為的高績效團隊,使公司的經濟效益有一個新的提升。

個人成長經驗分享 篇3

　　4月30日下午14:10，我部門領導組織全體員工在東河作業區的住宅處，召開了一次安全經驗分享。會議的內容是吊裝事故安全經驗分享，是十分痛苦的，更是作為一聲驚人的警鐘，敲醒著那些在日常工作和生活中忽視安全的人們。

　　曾經在新聞中、報紙上、書本里、乃至宣教課堂上看到、聽到過無數起因為藐視安全而喪命的悲劇，這些教訓觸動著我的心靈，并一直在告戒我，要時時刻刻牢記安全。回過頭來想想，我的心中又生出許多的疑問。是怎樣的原因導致這樣的悲劇呢?他為什么會站在吊裝物品旁邊手扶吊裝物品?吊裝重物為什么會突然傾斜?種種的疑問讓我一時間無法想明白?然而，讓我們感覺到了安全的重要性。我們下步應該做的是，以此事例來提醒我們，告戒我們，無論是在工作和生活上，安全是第一位的，這個就發生在我身邊的鮮活的事例更加警醒我們，安全對于我們就是生命，安全對于我們就是幸福。

　　我們仔細地回顧一下這起事故，如果他當時能夠按照操作規程執行操作，如果他當時不站在吊裝重物旁邊，如果他具有一定的安全意識，如果他能在工作崗位上積累更多的經驗……這些假如也不會造成很大的傷害，給我們深刻的警醒。一句話，假如我們每一名鉆井工人都能夠樹立安全意識，時時刻刻把安全工作放在首位，在工作中勝任崗位，堅守安全操作規程，對企業負責，對家庭負責，更對自己負責，那么這完全是可以避免的悲劇。這起事故教訓足以讓我們深刻地意識到:安全責任重于泰山!

　　我們年輕的工作者們，特別是在一線的石油工作者們，我們又該怎樣地去做呢?面對安全這個不容忽視又不能回避的答卷，我們又是怎樣填寫、怎樣回答、怎樣對待的呢?

　　千里長堤，潰之蟻穴!警惕與安全共存，麻痹與事故相連。朋友，當您籌劃著新的一天的工作和生活時，你是否想到了安全，當你對他人的提醒與忠告不以為然的時候，您又是否會想到，這一時的疏忽，一次小小的失誤都將會給您個人帶來痛苦，給家庭蒙上陰影，給國家造成損失。作為年輕的工作者，作為一名管理者，我們不僅要讓自己牢記安全，懂得安全操作，向老師傅們學習并積累經驗，做到以身作則，更應該提醒他人做好安全工作，制止他人的違章行為，讓身邊的每個人都從心中明白失去了安全就等于失去了生命的道理。對于我們一線工作者來說，只有保障了安全，就是幸福的最大最根本的來源